İşçileri işten çıkarmadan önce işverenler için bir kontrol listesi

Bir işveren bir çalışanı nasıl kovacağını bilmediğinde, risk maliyetli, zaman alıcı ve tüm organizasyon için dikkat dağıtıcı olan istihdam davasıdır. İşverenler, bir çalışanı işten çıkarmadan önce birkaç soru sorarak haksız yere işten çıkarma davası riskini azaltabilirler. İşe son verme kontrol listesi, bir işverenin tüm yasal riskleri ve sorunları önceden belirleyerek birini ne zaman işten çıkaracağını bilmesini sağlar. Çalışanın işten çıkarılmasının nedeni ne olursa olsun (kötü iş performansı, çalışanın suistimali veya işten çıkarılması), işveren çok geç olmadan yasal riski sınırlandırmak için gereken ek adımları atabilir.

Bir Çalışanı Yasal Olarak İşten Çıkarma

Bir Çalışanı İşten Çıkarırken Olası Hukuki Sorunları Değerlendirmeye Yönelik Sorular

Herhangi bir ihraç kararı ile ilgili olarak aşağıdaki soruları sorun:

Çalışan, korumalı bir sınıfın üyesi mi?
Çalışan, bir çocuğun doğumu veya evlat edinilmesi, çalışanın kendi ciddi sağlık durumu veya bir eşin, çocuğun veya ebeveynin ciddi sağlık durumunun bir sonucu olarak işten ayrılmış mı?
Çalışan, bir yaralanma, hastalık veya sakatlık nedeniyle iş görevlerinin tamamını veya bir kısmını yerine getiremeyeceğine dair inandırıcı, objektif kanıtlar var mı veya var mı?
Çalışan, işçinin tazminat ödeneklerini talep etti mi veya aldı mı?
Çalışan herhangi bir yasadışı veya etik olmayan faaliyet bildirdi mi veya şirket politikası veya kurallarının ihlal edildiğini bildirdi mi?
Çalışan, harici bir kuruma şikayette bulundu mu veya işle ilgili herhangi bir konuda dava açtı mı veya harici bir şikayet soruşturmasına veya başka bir işleme katıldı mı?
Çalışan, işe devam ederse bir komisyon veya ikramiye almaya uygun mu?
Çalışan emekliliğe uygun mu veya emekliliğe uygunluk kriterlerini karşılamaya yakın mı?
Çalışan sendika faaliyeti (organize etme veya grev yapma gibi) veya diğer korumalı, uyumlu faaliyetlerde bulundu mu?
Çalışan, işverene veya başkalarına güvenlikle ilgili endişeler veya kamuyu ilgilendiren diğer konular hakkında şikayette bulunuyor mu (düdük çalma)?
Çalışana sürekli istihdam, belirli bir süre için istihdam veya çalışanın işten çıkarılmasının nedenleri hakkında herhangi bir vaat (yazılı veya sözlü) verildi mi?
İşten çıkarılmanın belirtilen nedeni, çalışanın performansı veya çalışma geçmişiyle ilgili herhangi bir belgeyle (performans incelemeleri, maaş artışları, ikramiye ödülleri gibi) veya diğer belgelerle çelişiyor mu?

Yukarıdaki sorulardan herhangi birinin cevabı EVET ise, çalışan ayrımcılık veya haksız işten çıkarılma iddiasında bulunabilir. Bu tür durumlarda boşalma riskini belirlemek için hukuk müşavirine danışın.

Performansla İlgili Boşaltmalarda Dikkat Edilmesi Gerekenler

Zayıf iş performansı nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmadan önce aşağıdaki soruları göz önünde bulundurun:

Beklenen iş performansı, iş sınıflandırmasıyla tutarlı mı?
Beklentiler çalışana iletildi mi?
Çalışana beklenen düzeyde performans göstermesi için gerekli eğitim ve diğer kaynaklar sağlandı mı?
Çalışanın performansı beklenen standardı karşılayamadı mı?
Çalışana performans yetersizliği bildirildi mi ve iyileştirmesi için makul bir fırsat verildi mi?
Çalışana, performansı beklenen düzeye çıkarmadaki başarısızlığın sonuçları hakkında bilgi verildi mi?
Performans sorunları ve sorunları çözme çabaları ile ilgili belgeler var mı?
Benzer performans eksikliklerine sahip tüm çalışanlara benzer muamele yapıldı mı?

Taburcu edilmeden önce yukarıdaki soruların her birinin cevabı EVET olmalıdır.

Davranışla İlgili Boşaltmalarda Dikkat Edilmesi Gerekenler

Bir çalışanı görevi kötüye kullanma veya iş kuralı ihlalleri nedeniyle işten çıkarmadan önce aşağıdaki soruları değerlendirin:

Yazılı bir çalışma kuralı veya politikası var mı?
Kural, işverenin güvenli ve verimli çalışmasıyla makul ölçüde ilişkili mi?
Çalışan, çalışma kuralının veya politikasının farkında mıydı veya makul olarak farkında olmalıydı?
Çalışana, bir kural ihlalinin sonuçları hakkında yeterli uyarı verildi mi? (Bu, çalışanın kural bilgisi, işveren tarafından kuralın iletilmesi, kuralın tutarlı bir şekilde uygulanması ve eğitim ile gösterilebilir.)
Adil ve tarafsız bir soruşturma yürütüldü mü ve çalışana hikayeyi kendi tarafında anlatma fırsatı sağladı mı?
Soruşturma sırasında keşfedilen gerçeklere dayalı olarak, çalışanın güdüleri ve kural tarafından ulaşılmak istenen amaç dikkate alındığında önemli kanıt veya suç kanıtı var mı?
Suçun ciddiyeti ve çalışanın geçmiş kaydı, hizmet süresi ve amacı dikkate alındığında işten çıkarılma makul bir ceza mı?
İşten çıkarma, benzer koşullar altında diğer çalışanlara yapılan muameleyle tutarlı mı?

Taburcu edilmeden önce yukarıdaki soruların her birinin cevabı EVET olmalıdır.

İşten Çıkarma Nedeniyle İşten Çıkarmalarda Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşten çıkarılma nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmadan önce aşağıdaki soruları göz önünde bulundurun:

İşin ortadan kaldırılması için nesnel bir neden var mı (işteki düşüş, teknolojik değişim, coğrafi yer değiştirme vb.)?
Pozisyonları ortadan kaldırılan çalışanları seçmek için objektif seçim kriterlerinin dokümantasyonu var mı (kıdem, belgelenmiş geçmiş performans vb.)?

İş eliminasyonuna geçmeden önce yukarıdaki soruların cevabı EVET olmalıdır.

İşten çıkarmanın çalışanı başka bir nedenle işten çıkarmanın bir hilesi olduğuna dair kanıt var mı?
Çalışanın pozisyonunu geri doldurma niyeti var mı?
İşten çıkarma için seçilen çalışanların analizi yaş, ırk veya cinsiyet temelinde istatistiksel olarak önemli bir olumsuz etkiye işaret ediyor mu? (Olumsuz etki analizinin avukat-müvekkil ayrıcalığı altında korunabilmesi için hukuk müşavirinin rehberliğinde yapılması gerektiğini unutmayın.)

Sorunun cevabı EVET ise, hukuk müşaviriyle bu tür durumlarda işten çıkarılma riskiyle ilgili görüşün.

Çalışan, kuvvetlerin azaltılmasıyla ilgili özel hükümler içeren bir toplu iş sözleşmesi kapsamında mı korunuyor (gerekli bildirim, güç azaltma için seçim şekli, kıdem tazminatı için uygunluk vb.)?
Bir Santral Kapanışının (50 veya daha fazla çalışanın işini kaybetmesine neden olan tek bir istihdam sahasının kalıcı veya geçici olarak kapatılması) veya Toplu İşten Çıkarmanın (tek bir istihdam yerinde en az% 33'lük bir istihdam kaybı) bir parçası mıdır? Çalışanlar ve en az 50 çalışan) İşçi Ayarlama ve Yeniden Eğitim Bildirimi (UYARI) Yasası kapsamındaki bildirimler tetiklenecek mi?
Birden fazla çalışana sunulan bir işten çıkış teşviki veya başka bir istihdam fesih (kıdem) programı ile bağlantılı olarak çalışandan, Yaşlı İşçi Menfaatini Koruma Yasası'nın (OWBPA) gerekliliklerini yerine getirecek şekilde, istihdamla ilgili hak taleplerinin iptalini imzalaması istenecek mi? tetiklendi mi?

Bu soruların cevabı EVET ise, tüm yasal ve sözleşmeye bağlı olarak gereksinimlerin karşılandığından emin olmak için hukuk müşaviriyle görüşün.

Sonuç

İşverenler, nihai işten çıkarma kararını vermeden önce yasal riskleri proaktif olarak belirleyip ele alarak, haksız fesih davası olasılıklarını azaltabilir ve bir dava açılması durumunda savunmalarını güçlendirebilirler.