İşyeri kültürü: kolektivizm vs bireycilik

Geert Hofstede'nin bireyciliğe kıyasla kolektivizm gibi işyeri kültürü üzerine araştırmasına dalın.

Resim SplitShire tarafından Pixabay'a yüklendi

Geert Hofstede Araştırması

Elli ülkede on yıllık bir araştırmanın ardından Profesör Geert Hofstede, kültür ve işyerindeki değerler üzerindeki etkisi üzerine kapsamlı bir çalışma olan altı ulusal kültür boyutunu yayınladı. Hofstede tarafından tanımlandığı şekliyle kültür, bir grup veya insan kategorisinin üyelerini diğerlerinden ayıran zihnin kolektif programlamasıdır.

Kültür kavramı, modern ilginin ön saflarına çıkmıştır. İnsanlığın küresel kültüründen kırsal yaşam tarzlarının belirsiz nüanslarına kadar, kültürün sebep ve etkisi sürekli olarak araştırılır, teorileştirilir, tartışılır ve yeniden tanımlanır. Bir organizasyonun çevreyi şekillendiren iç ve dış faktörlere yönelik algısı, değerlendirmesi ve tepkisi, bir şirket içinde var olan kültürün bir temsilidir. Baskın toplumsal kültür, çalışan davranışlarını etkiler ve bu nedenle bir örgütün genel performansının önemli bir bileşenidir (Arıkan ve Enginoğlu, 2016).

Kültüre ve Etkiye İlgim

Kültür ve etki hakkında yazarken, çalışanların performansı ve davranışları üzerine bireysel ve kolektif toplumsal kültürler arasındaki farkları kabul etmeye ve karşılaştırmaya çalışıyorum. Makalelerim, bir toplumun kolektif değerleri arasındaki ilişkiyi ve bunun birey üzerindeki etkisini, değişen derecelerde riskten kaçınma, belirsizliğe tahammülsüzlük ve güç mesafesinin kabulünü tartışacak.

Hofstede'nin kültürün altı boyutu

Business-to-you.com

Bireycilik ve Kolektivizm

Bireycilik bireye değer verirken, kolektivizm gruba odaklanır. Her iki ideoloji de liderlik ve örgütsel yönetim üzerinde önemli etkiye sahiptir. Bununla birlikte, uygulamada kuruluşlar tamamen biri ya da diğeri değildir; bunun yerine, bireysellik ve kolektivizmin temsilleri her şirkette ve her liderde belli bir kapasitede mevcuttur.

Bireyciliğin Özellikleri

Verywell Mind

Bireycilik

Bireysel bir kültür içinde odaklanma ve değer, bireysel çalışana ve onun özel ihtiyaçlarına bağlıdır. Bireyci kültürler kişisel hedefleri, hakları, özgürlükleri, kendini ifade etmeyi, finansal istikrarı ve özerkliği vurgular. Bireyler övülür ve inisiyatif alırken ve kendini başlatırken kendileri için düşünmeye teşvik edilir (Musambira ve Matusitz, 2015).

Yöneticiler ve astlar arasındaki sınırlar bulanık ve tanımsızdır, daha az kısıtlayıcı organizasyon yapılarını teşvik eder, çalışanları mevcut sistemlere meydan okumaları için güçlendirir ve yeni fikirleri ve yaratıcılığı gönüllü hale getirir. Dışavurumculuk ve benzersizlik, zemini bir sonraki büyük fikre açmanın bir yolu olarak tolere edilir ve teşvik edilir, bu da organizasyonu potansiyel olarak rekabetin önüne geçirir.

Bireylerin, kendi çıkarları doğrultusunda bir şeyler yapmaları beklenir çünkü yönetim, özerkliğin ve kişisel teşviklerin, bireylerin organizasyon içinde mutlu olmaları için ihtiyaç duydukları şey olduğuna inanır. Organizasyon, bireyi tanımlamaz (bireyin gördüğü gibi), daha ziyade, her kişi, yeteneklerinin organizasyona nasıl katkıda bulunduğuna göre kendisini tanımlar ve tanımlar.

Bireysel çalışanlar, bir grup veya kolektif dışında kendine güven ve kişisel başarı peşinde koşarlar. Üstelik örgüt içindeki ve dışındaki toplum bu zihniyeti destekler ve teşvik eder. Böylelikle, bireysel başarıya ulaşanlar, ödüller, övgüler ve halkın takdirini alır. Bir grup ortamında bile göze çarpan performanslar övülür ve kitlelere duyurulur.

Ne yazık ki, artan bireysel dikkat bazı istenmeyen etkilere sahiptir. Bir bireye olumlu ilgi göstermek, akranlarını yabancılaştırır. Tek başına kamuoyunda tanınma alamamak, üyeleri değersiz ve takdir edilmemiş hissetmelerine neden olabilir. Böyle bir organizasyon içindeki üyeler, kendileri ve iş arkadaşları arasında, güvensizlikleri, stresi ve endişeyi ateşleyen ezici bir rekabet duygusu hissedebilirler.

İş yerinde artan stres

Weyburn İncelemesi

Yüksek düzeyde faaliyet göstermeye çalışmak, performanslarının düşük olduğu belirlenirse, üyeleri organizasyon içinde stresli ve güvensiz hissetmelerine neden olabilir. Çalışanlar, aynı kapasiteye sahip olanların çabalarına kıyasla çabalarına göre sürekli olarak yargılayacak ve yargılanmış hissedeceklerdir. İnsanları takım odaklı tam bir zihin çerçevesinde bir araya getirmek zordur. Her çalışanın sadakati kendilerine ve çıkarlarını güvende tutmak ve diğerlerinin çabalarından korumaktır.

Kolektivizm

Kolektivizm gruba değer verir, üyelerin bireyden ayrı bir varlık olarak gruba fedakarlık yapmasını ve katkıda bulunmasını bekler. Sonuç olarak, işgücüne giren çalışanlar daha az bağımsız ve birbirine daha bağımlıdır. Karar verme, grup hedeflerinin, haklarının ve ihtiyaçlarının önemini vurgulayan işbirliği ve fikir birliği yoluyla yapılır. Sonuç olarak, bireysel karar verme şiddetle cesaretlendirilir ve organizasyonun dışındaki üyelere, her bireyin en büyük hedefi olarak uyum ve bağlılık öğretilir (Musambira ve Matusitz, 2015).

Üyeler, kolektifin değerlerini, görüşlerini ve motivasyonlarını somutlaştırmaya, gruptan farklıysa değerlerini, inançlarını ve motivasyonlarını bastırmaya şiddetle teşvik edilir. Yönetim, güç hiyerarşilerini açıkça tanımlayarak ve davranışları kolektif ve uyumlu tutumları örnekleyenlere olumlu pekiştirmeler vererek dış kültürü güçlendirir.

Kolektivizmi Anlamak

Verywell Mind

Kolektivist, topluluğa, gruba veya organizasyona olan sadakatlerine ve fedakarlıklarına göre değerlendirilir ve değerlendirilir. Üyelerden, durumlar ortaya çıktığında boşlukları doldurarak, bireysel başarıyı görmezden gelerek çabalarını şekillendirmeleri ve grubun genel başarısına yönelik tüm kaynakları katkıda bulunmaya gönüllü olmaları beklenir. Kuruluşa bağlılık çok önemlidir ve karşılığında bireysel üyeler, kuruluşun eşdeğer miktarda taahhüt verdiğini düşünür.

Kolektif bir kültürü teşvik eden bir şirketin daha küçük, tekil alt grupları olabilir; ancak, her üyenin katkısı, grubun fikir birliğine uygunsa kabul edilmez. Bireysel öne çıkan performanslar, söz konusu performansın grup için ne yaptığı bağlamındadır ve üye, diğer bireylerin takip etmesi için bir örnek haline gelir. Kolektifin genel başarısı veya başarısızlığı birdir ve tek olarak tebrik edilir veya kınanır.

Son olarak, rekabetçilik uyumlu veya uyumlu bir ortamı desteklemediğinden, kolektivist bir ortamda çok az rekabet vardır veya hiç yoktur.

Önemli olan nedir

Gerçekte, toplumlar ve örgütler tamamen kolektivist veya bireyci olarak tanımlanmamaktadır. İkisi arasındaki çizgiler bazı alanlarda bulanık, bazılarında ise katı bir şekilde tanımlanabilir. Bir bütün olarak kültür, birden fazla çelişki arasında sıkışmış, bir direkten diğerine sallanabilen, nüanslarla dolu, koşullarla dolu ve asla taşa konmayan bir sarkaç ipi üzerindeki bir toptur.

Güç Mesafesi, Belirsizlik ve Riskten Kaçınma

Başarı ve Yetiştirme Liderliği

Referanslar

Okumak