Yönetim kurulu cinsiyet çeşitliliğinin sağlanması

Toplantı odasındaki kadınlar.

Yönetim Kurulu Çeşitlendirmesinin Gelecekte İlerlemesini Sağlama

Son kanıtlar, yönetim kurulu çeşitlendirmesinin büyük şirketlerde dikkate alınmaya başladığını göstermektedir. Kadınlar yönetim kurullarında sürekli olarak daha iyi temsil edilmelerine rağmen, artış ABD'de hala paritenin çok uzağındadır. Etnik azınlıkların (EM) temsiliyle ilgili rakamlar daha da şaşırtıcı. Bu bölümde çeşitlendirmeyi daha hızlandırılmış bir oranda artırmak için kullanılabilecek yöntemler incelenecektir.

Yasama Kontenjanları

Yönetim kurullarında kadınlara ve EM'ye asgari kotalar sağlayan mevzuatın getirilmesi, çoğu zaman eldeki sorunun ana çözümü olarak gösteriliyor. Bu kotalar, yönetim kurulu üyelerinin asgari yüzdesinin yukarıda belirtilen grupların her birinden olmasını gerektirir.

2003 yılında Norveç, halka açık ve halka açık şirketlerin yönetim kurullarında yer alan kadınlara% 40'lık minimum kota getiren dünyadaki ilk ülke oldu. Ne yazık ki, bu kanuna uymanın gönüllü niteliği başarısız oldu ve bu nedenle 2006 yılında zorunlu hale geldi. Bu mevzuatın kurullarda kadın oranını artırmadaki etkisi tartışılmaz olmuştur. 2012 yılında Avrupa Komisyonu, Norveç'in en büyük halka açık şirketlerindeki tüm yönetim kurulu üyelerinin% 42'sini kadınların oluşturduğunu bildirdi. Kadın yönetim kurulu katılımındaki hızlı artış, şüphesiz, hükme eşlik eden katı uyumsuzluk cezalarının bir sonucudur. Bir şirket bu yasaya uymazsa, sonuç şirket feshedilebilir.

Daha önce de belirtildiği gibi, bu sistem kurullardaki kadın sayısını artırmıştır. Ancak, zorunlu kotalar için gelecekteki hükümler, yalnızca cinsiyet alanına odaklanmak için bu kadar kısıtlayıcı olmamalıdır. Uygulama mevzuatını düşünen hükümetler, EM ve kadınlar için çeşitliliğe odaklanmalıdır. Sonuç olarak, her grup için kotaların Norveç'te uygulanandan daha düşük bir yüzde olması gerekir.

Bu Sistemle İlgili Sorunlar

Bu ilerleme sistemini analiz ederken bu makalenin dikkate alacağı iki konu vardır: simge ve yeterlilik.

Norveç'te kurullardaki kadınların sayısının, bu simgeselcilik fikrini aştıkları anlamına geldiğine dair tartışmalar yapıldı. Ancak bu mutlaka doğru değildir. Halihazırda halka açık şirketler bu kurala uysa da, bu istatistik daha önce halka açık olan ancak yasaya uygunluk tarihinden önce özel şirketlere geri dönmeyi seçen şirketlerin sayısını hesaba katmaz. Norveç'teki mevzuatın zorunlu hale gelmesinden bu yana geçen 10 yıl içinde, yönetim kurulu üyesi olarak kadınların yüzdesinin, gerekliliğin çok az üzerinde kaldığını da belirtmek gerekir. Bunun, şirketlerin cinsiyet çeşitliliği içeren bir kurul atama konusundaki gerçek istekleri değil, simgeselliklerinin bir işareti olduğu öne sürülebilir.

İkinci konu, kurulların cinsiyete bakılmaksızın en iyi yetenekleri işe alıp almadıklarını veya kendilerine sunulanlardan en iyi şekilde yararlanmaları gerekip gerekmediğini inceler. Ahern ve Dittmar tarafından sağlanan kanıtlar ikincisini önerecektir. 2001 yılında Norveç'in en büyük şirketlerinde kadın yönetim kurulu üyelerinin% 73.62'sinin önceki CEO deneyimi vardı. Bu rakam 2008 yılına kadar% 55,55'e düşürüldü. Benzer şekilde, 2006 yılında, yasa zorunlu olmadan önce,% 27,88 MBA yapmıştı ve bu istatistik 2009'da sadece% 21,63 idi.

İskandinavya başı çekiyor.

Yasama Reformuna Alternatif Yaklaşımlar

Yasama Dışı Kontenjanlar

Halka açık şirketlerin kılavuz ve beklentilerinin 'yumuşak kanun' yoluyla tanıtılması, kadınların kurullara haklı katılımını artırmak için daha verimli bir yol olabilir. Bu sistem altında, şirketlerin belirli kotaları karşılaması yasal olarak istenmeyecektir. Bununla birlikte, siyasi ve ticari baskı, daha etnik ve cinsiyetten farklı kurulların atanmasını kuvvetle teşvik edecektir.

Bu sistem birçok ülke tarafından yürürlüğe konmuştur; aralarında İngiltere ve İsveç var. Birleşik Krallık, bunu Birleşik Krallık Kurumsal Yönetim Kodu aracılığıyla uygulamaya koymuştur. Bu rapor şunları belirtir:

Benzer şekilde İsveç kurumsal yönetişim kanunu şu şekildedir:

" Ortaklar toplantısında seçilen yönetim kurulu üyeleri toplu olarak çeşitlilik sergilemek için… Şirket, yönetim kurulunda cinsiyet dengesi için çaba gösterecektir ."

Bu yumuşak hukuk araçlarının duyguları çok benzer. Ancak, sahip oldukları etki farklıdır. İsveç'te kadınlar tüm yönetim kurulu üyelerinin yaklaşık% 27'sini oluşturmaktadır. Bu, Birleşik Krallık'taki yaklaşık% 13'ten önemli ölçüde daha yüksek bir orandır.

Bu kılavuzların yönetim kurulu çeşitliliği üzerinde olumlu bir etkisi olduğu kabul edilmektedir, ancak çocuk bakımı ve annelik koruması açısından daha geniş politikaların kendi ülkelerindeki kılavuzların başarıları arasındaki tutarsızlığın nedeni olduğu ileri sürülmüştür.

İş / yaşam dengesi çok önemlidir.

Alternatif Yasama Yaklaşımları ve Politikaları

Çocuk Bakımı Politikalarını Etkinleştiren Kadınlar

Bu makale, zorunlu olmayan kotaların toplantı odasında eşitlik sağlamada daha az başarılı olduğu ABD ve İngiltere gibi ülkelerde kurullarda yer alan haklı kadınların sayısı üzerinde artan çocuk bakımı politikalarının önemli bir etkisi olabileceğini öne sürüyor.

Dünyada lider ve yenilikçi olarak görülen bir ülkede ABD'nin annelik, babalık ve çocuk bakımı politikaları arzulanan çok şey bırakıyor. Tüm OECD ülkeleri arasında ABD'nin yukarıda belirtilen kategorilerle ilgili en az cömert yasalara sahip olduğu ifade edildi. Bunun bir sonucu olarak, kadınların halka açık tüm ABD kurullarına katılım oranı yaklaşık% 14'tür. Şu anda ABD'nin annelik koruma yasası, Aile ve Tıbbi İzin Yasası'na ("FMLA") tabidir. Bu kanun, 12 ay içinde yeni annelere götürülmek üzere 12 hafta izin vermektedir. Yasa ayrıca, işverenlerin bu hüküm uyarınca izin almış bir kişiyi firmaya verebilecekleri “önemli ve ağır ekonomik zarar” da dahil olmak üzere bir dizi nedenden ötürü iade etmeyi reddedebileceklerini de öngörmektedir.

İsveç kurullarında kadınların zorunlu olmayan etkileyici konumu yukarıdaki bölümde belirtilmiştir. İsveç'teki mevcut mevzuat, yeni ebeveynlerin 4 yaşına kadar çocuk başına toplam 480 gün ücret alacağını ve bu sağlanmadığı takdirde kalan 96 güne kadar çocuk 12 yaşına kadar alınabileceğini belirtmektedir.

Bu, gelecekte İsveç gibi ülkelerle cinsiyet eşitliği konusunda rekabet edeceklerse ABD ve İngiltere'nin ele almaları gereken bir alandır.

Vergi Teşvik Planları

Yukarıdaki bölüm, çocuk bakımı politikalarından elde edilen faydaları kapsamlı bir şekilde açıklamaktadır; ancak, bu politikalar yönetim kurulu çeşitliliğinin yalnızca cinsiyet boyutunu artırmaktadır. Bu makalenin odaklandığı ikinci çeşitlilik alanı EM çeşitliliğidir.

Sert kanun kotaları olmaksızın kurullarda cinsiyet çeşitliliğini artırmak için, yumuşak kanun kotalarını aktif olarak karşılamakla meşgul olan şirketlere verilen vergi indirimlerinin teşvik edilmesinin EM yöneticilerinde çok ihtiyaç duyulan bir artışa yol açacağı önerilebilir. Bu yasa acı tatlı olabilir ve EM tarafından panolarda tokenizm hissine yol açabilir. Bununla birlikte, yeterli EM kişi sayısının en büyük kurullarda doğru şekilde temsil edilmediğine şüphe yoktur ve bu, bu sorunu ele almak ve sonunda OWM'nin önerilen zihniyetini değiştirmek için bir çözüm olabilir.

Sonuç

Bu makale, halka açık büyük şirketlerde cinsiyet ve etnik çeşitliliğin henüz pariteye ulaşmamış olmasına rağmen, önemli ilerleme kaydedildiğini göstermiştir. Bu özellikle EM'den daha çok yönetim kurullarındaki kadınlar için geçerlidir.

Son 40 yılda hem EM hem de kadınlar tarafından elde edilen artan eğitim kalitesi, kurul çeşitliliğinin artmasında dikkate değer bir faktördür. Günümüzde mezun olan EM'lerin 1976'ya göre artan yüzdesi, daha önceki yıllarda kadınlarda olduğu gibi, kurulların bu alanda çeşitlenmesi için bir teşvik görevi görmelidir.

Farklı bir yönetim kurulunun faydaları güçlüdür. Çeşitlendirilmemenin sonuçları tartışılmaz. Bu makalede bahsedilen yöntemler, tanınan faydaların yanı sıra, şirketlerin yalnızca belirli bir demografideki en iyi adayı değil, bir yönetim kurulu pozisyonu için en iyi adayı işe almaya odaklanmaları için bir katalizör görevi görmelidir.

Sen ne yapardın?

Görüşünüz Değişti mi?

© 2018 John Wolfgang