Birisi nasıl kovulur

Brett Lider

Birini Nasıl Kovmalısınız?

Çalışanlardan doğrudan sorumlu bir konumda olan herkes için, bir bireyin işine son verme ihtiyacıyla karşı karşıya kaldıkları zaman gelebilir. Kuşkusuz, işten çıkarmaların gerekli olduğu bir mali durum böyle bir senaryodur, ancak bu tartışmanın odak noktası bu değil. Bunun yerine, bu makale, performansı tatmin edici olmayan birini kovmanın nasıl ele alınacağını hedefleyecektir.

Buradaki bilgiler, "irade" çalışanlarıyla yaklaşık 20 yıllık denetim ve yönetim pozisyonlarına dayanmaktadır. Ben bir insan kaynakları veya hukuk profesyoneli değilim, sadece deneyimlerime dayanarak konuşuyorum. Vicdanlı bir yöneticinin bir çalışanı işten çıkarmaya karar verirken izlemesi gereken adımlara genel bir bakış sunmayı amaçlıyorum.

Birini Kovmadan Önce Ne Yapmalı

Birini nasıl kovacağınıza dair önerilen adım adım bir sürece geçmeden önce, burada birkaç temel fikri tartışalım.

Kanunu bilin. İlk olarak, bir çalışanın nasıl işe alınacağını, değerlendirildiğini ve işten çıkarıldığını etkileyen federal ve eyalete özgü yasaları anlamak önemlidir. Bu nedenle, istihdamı sonlandırmanın son adımını atmadan önce insan kaynakları departmanınıza danışmak kritik olabilir.
Şirketinizin Politikalarını Bilin. Herhangi bir yasaya uymanın yanı sıra, şirketinizin yazılı istihdam / işten çıkarma politikalarını bilmek ve bunlara uymak da çok önemlidir. İşverenler, bir çalışanın uyması gereken bazı standartlar olduğunu ve çalışanların bunlardan haberdar olduğunu gösterebilmelidir. Bunlardan bazıları, devam gereksinimleri gibi genel olabilir ve diğerleri belirli bir pozisyona özel olabilir.

Bir şirket, standartların tutarlı bir şekilde uygulandığını da gösterebilmelidir. Örneğin, bir çalışanın aşırı devamsızlığı varsa ve disiplin cezası almadıysa, ancak diğeri aynı davranıştan dolayı işten atılırsa, açık iltimas kanıtları olduğu için bir sorun ortaya çıkabilir.
Çalışan Değerlendirmelerinin Kaydına bakın. Ek olarak, çalışanların düzenli olarak değerlendirilmesi önemlidir. Örneğin, altı ayda bir veya yıllık değerlendirmeler, tüm çalışanların değerlendirildiğini ve geri bildirim aldığını göstermek için çok yararlı olabilir ve onlara nerede olduklarını bilmeleri için bir fırsat verir. Elbette değerlendirmeler varsa, herhangi bir performans sorunu not edilmelidir. İstihdam sona erdirilirse ve değerlendirmelerin ve diğer belgelerin incelenmesi daha önce performans sorunu olmadığını gösterirse, dava daha güçlüdür.
Uygun Dokümantasyon Uygulamalarını Anlayın. Bir başka kritik nokta da, şirketinizi veya işletmenizi bir çalışanın işten çıkarılmasından kaynaklanan olası davalardan korumak için fesih ile sonuçlanan sürecin belgelendirilmesi gerektiğidir. Kayıtlar, çalışanın beklentilerinin farkında olduğunu ve uygulanan her türlü danışmanlık veya düzeltici eylemi açıkça göstermelidir. İdeal olarak, bu beklentileri karşılayamazlarsa olası sonucu da bilirler.

Süreci belgelemekle ilgili olarak gerçekleştirdiğiniz eylemlerin çoğu şirketinizi koruyacak ancak aynı zamanda çalışanlara adil muamele edilmesini sağlamak için iyi bir uygulamadır.

Birini kovmak sürpriz olmamalı. Çalışanlar, performanslarının ne zaman kabul edilemez olduğunu, bunu nasıl iyileştireceklerini ve fesih gerçekleşmeden önce olası sonuçlarını bilmelidir. Mümkünse durumu kurtarma fırsatına sahip olmalıdırlar.

Tüm çalışanlarla ilgili belgelerin önemli olduğunu da unutmayın. Şirket kayıtlarının incelenmesi, tüm çalışanların değerlendirmeleri, gerektiğinde iyileştirme planları vb. Olduğunu göstermelidir. Bu, kimsenin seçilmediğini gösterir.

Dee Teal

Bir Çalışanı İşten Çıkarma Adımları

Birini kovarken izlemeniz gereken adımlar, eyaletinize ve şirket politikanıza bağlı olacaktır. Birçok işletme, karşılanmadığında derhal fesihle sonuçlanabilecek, operasyon için kritik olan performans beklentilerini belirleyecektir. Örneğin, işe tabanca taşımak, dövüşmek vb. Olay yerinde ateş edilmesine neden olabilir. Bu durumda, aşağıdaki adımların çoğu gerçekten geçerli değildir. Bununla birlikte, performansın tatmin edici olmadığı tipik durumlar için aşağıdaki genel süreç etkili olmalıdır.

1. Çalışanın iş beklentilerinin farkında olmasını sağlayın.

İdeal olarak, bir çalışanın iş beklentilerini bildiğine dair belgeler olmalıdır. Bu nedenle, birçok şirket, çalışanların işe aldıklarında iş tanımlarının bir kopyasını ve imzaladıkları performans değerlendirmelerinin kopyalarını almalarını sağlar.

Performans sorunları ilk kez fark edildiğinde, çalışanın beklentileri karşılamasına yardımcı olmaya çalışmak amirinin görevidir. Eğitmek, engelleri belirlemek ve çalışanın gerekli olanı gerçekleştirmesine yardımcı olmak için harekete geçilip geçilemeyeceğini belirlemek için çalışmalıdırlar. Bununla birlikte, herhangi bir düzeltici eylem planında tanımlanan seviyeyi gerçekleştirmek çalışana bağlıdır.

2. Çalışanın gerekli iyileştirmelerden haberdar olmasını sağlayın.

Performans tatmin edici değilse, amir bunu görüşmek için çalışanla görüşmelidir. İletişim şunları içermelidir:

problemin açıklaması
iyileştirme beklentisi (ne yapmalarını istediğiniz)
başarı için zaman çizelgesi olan bir hedef

Ve mesele daha resmi hale geldiğinde

hedefe ulaşılamaması durumunda sonuçların açıklaması.

Aşağıda göreceğiniz gibi, çalışanla konuşma biçimi şu noktadan başlar:

sözlü konuşma
yazılı düzeltici eylem planları; bazen birkaç, bazen sadece bir
süspansiyon ve nihayet
önceki adımlar başarısız olursa fesih

Sözlü konuşmalar, en azından amirinin kişisel çalışan dosyasında belgelenmelidir. Bunun dışındaki tüm eylemler, resmi olarak bir performans iyileştirme planı olarak belgelenmeli ve daha sonra amir ve çalışan tarafından tarih atılmalı ve imzalanmalıdır. Çalışan, amir ve İnsan Kaynakları Departmanının hepsinin kopyaları olmalıdır.

3. Çalışanı ilerlemesi veya devam eden sorunları hakkında bilgilendirin.

Açıkçası, ilerlemeyi izlemek ve çalışanlara, belirlenen planla ilgili performansları hakkında geri bildirim sağlamak önemlidir. En azından, amir, son tarihe ulaşıldığında performans iyileştirme hedeflerini gözden geçirmek için çalışanla oturmalıdır.

İlk hedeflere ulaşılmazsa, takip, sorunun ciddiyetine ve olası sonuçlarına göre belirlenir. Ek yazılı planlar / düzeltici eylemler garanti edilebilir veya askıya alma gibi daha ciddi eylemler uygun olabilir. Yalnızca bundan sonra, fesih genellikle gerekli görülür. Yine sorunun ciddiyeti, kişinin bu adımlardan ne kadar hızlı geçeceğini veya her adımın uygun olup olmadığını belirler. Tabii şirket politikası da buna yön veriyor.

4. Yasal olarak işten çıkarılma izni verin.

İyileştirme planları istenen iş performansı düzeyine ulaşamadığında, fesih, uygun eylem planı olabilir.

Denetim otoritesi, herhangi bir nihai eylemden önce vakaya bakmak için insan kaynaklarına danışmalıdır. Ardından, performans hedeflerine ulaşılmadığı ve istihdamın derhal feshedildiği gerçeğinin gözden geçirilmesi için çalışanla kısa bir toplantı planlanmalıdır.
Çalışanla buluşurken, bir tür zihinsel senaryo üzerinden çalışmak, kışkırtıcı veya daha sonra sorun yaratabilecek herhangi bir şey söylemekten kaçınmak için iyidir. Bu toplantı amir tarafından yönlendirilir, üslup şefkatli ama kararlı olmalıdır. İyi dileyebilirsin ama hiçbir şey için özür dilememelisin. Sorunlu alanları, eylem planlarını, yetersiz sonuçları gözden geçirebilir ve bu nedenle istihdamın sonlandırıldığını belirtebilirsiniz. Bazı şirketler bu konuşma gerçekleştiğinde odada tanık bulundurmayı tercih ediyor.
Diğer ilgili sonlandırma bilgileri sözlü ve yazılı olarak verilmelidir. Örneğin, kıdem tazminatı, COBRA kapsamı vb. Hakkında herhangi bir ayrıntı. Bu noktada anahtar veya cep telefonu gibi şirkete ait eşyalar iade edilmelidir. Telaşlı bir çalışanın işyerinde kalmasını istemezsiniz. Eşyalarını toplamalarına izin verdikten sonra onları kapıdan çıkarmalısın.
Birçok işletmede, bir kişi, çalışana eşlik edilmeden önce kişisel eşyalarını çıkarması için çalışanı çalışma alanına veya ofisine geri götürür. Çalışanın toplantınız sırasında dışarı çıkmasına izin verilebilir, ancak onlarla tartışmamalısınız. Bu uzun süreli bir tartışma olmamalıdır. Toplantı, bu noktadan önce olup biten her şeyi yeniden ele almak değil, ileriye gitmek için bir yerdir.
Herhangi bir güvenlik sorunu da bu toplantıdan önce veya sonra ele alınmalıdır. Örneğin, tüm şifreler devre dışı bırakılmalı ve işten atılan çalışanın herhangi bir hassas veya şirket bilgisi ile binayı terk etmemesini sağlamak için adımlar atılmalıdır. Daha önce belirtildiği gibi, anahtarlar vb. Derhal alınmalıdır.

Umarız performans sorunlarını proaktif bir şekilde ele alarak fesih önlenebilir. Her durumda, çalışanlar net iletişimi, tutarlılığı, adaleti ve beklenen performans düzeyine yükselme fırsatını hak eder. Süpervizörlerin ve Yöneticilerin, şirketlerinin veya işletmelerinin korunduğundan ve fesih kararlarının gerekçelendirildiğinden ve asgari zorluk ve kötü niyetle yürütüldüğünden emin olmak için kanunlardan haberdar olması, politikalara uyması ve uygun belgeleri muhafaza etmesi gerekir.

Birkaç Yararlı Kaynak

ABD Çalışma Bakanlığı - Konuya Göre Bulun - Fesih
Haksız Fesih Yasaları
Yasal Bilgi Enstitüsü: Çalışma ve İstihdam Yasaları