İnsan kaynakları yönetimi seçim araçları

Giriş

Ekonominin mevcut durumu işsiz ve iş arayan insan sayısını yüz kat artırmıştır. Bu hem iyi hem de kötü ve bu aynı nedenlerden dolayı. İnsan kaynakları uzmanları, aralarından seçim yapabileceğiniz çok daha çeşitli bir gruba sahiptir. Hayatın her kesiminden ve her türden geçmişten insanlar, yiyecekleri masada ve başlarının üzerinde bir çatıda tutmak için herhangi bir seviye pozisyonu arıyorlar. Geçmişte sahip olacaklarından daha az parayı kabul etmeye istekliler. Bu, işveren için ideal bir ortam sağlar. Madalyonun diğer yüzünü de düşünmeliyiz. Halk, kendilerini işten çıkaran ya da iflas eden şirketler tarafından ihanete uğramış hissediyor. Bu, onların mevcut veya gelecekteki işverenlerinin çok büyük bir sadakat eksikliği ile uğraşmak zorunda kalabileceği anlamına gelir. İyi bir çalışan ancak bir sonraki gemide atlamak için bulunabilir, işe alınabilir ve eğitilebilir.biraz daha iyi bir teklif gelsin. Bu kadar çok insan işsiz olduğundan, herhangi bir pozisyon için başvuranların sayısını incelemek de daha zordur. Hem kaliteli hem de kötü seçimler, çatlaktan zıt yönlere kayabilir. İşleri biraz daha kolaylaştırmak için, herhangi bir pozisyon için doğru uyumu bulmaya yardımcı olacak uygun seçim araçlarını seçmek çok önemlidir. Örnek olarak, yerel bir bakkalda bir pozisyon için işe alırken kullanılacak bazı seçim seçim araçlarını inceleyeceğiz.Herhangi bir pozisyon için doğru uyumu bulmaya yardımcı olacak uygun seçim araçlarını seçmek çok önemlidir. Örnek olarak, yerel bir bakkalda bir pozisyon için işe alırken kullanılacak bazı seçim seçim araçlarını inceleyeceğiz.Herhangi bir pozisyon için doğru uyumu bulmaya yardımcı olacak uygun seçim araçlarını seçmek çok önemlidir. Örnek olarak, yerel bir bakkalda bir pozisyon için işe alırken kullanılacak bazı seçim seçim araçlarını inceleyeceğiz.

İKY Seçim Araçlarına Genel Bakış

Bohlander ve Snell'e (2007) göre, bir adayın bir iş için doğru kişi olup olmadığını belirlemeye çalışırken kullanabileceğimiz sayısız seçim aracı vardır. Bu seçim araçları arasında, bunlarla sınırlı olmamak üzere, çalışma örnekleri, referanslar ve tavsiyeler, yapılandırılmamış görüşmeler, yapılandırılmış görüşmeler, değerlendirme merkezleri, özel yetenek testleri, kişilik testleri, genel bilişsel yetenek testleri, biyografik bilgi boşlukları, adli sicil kontrolleri, uyuşturucu taraması, istihdam doğrulaması, eğitim doğrulaması, profesyonel lisansların ve sertifikaların doğrulanması, motorlu taşıt kayıt kontrolü, kredi geçmişi ve bütünlük değerlendirmesi. Bu testlerin hepsinin yeri vardır, ancak bunların hepsi her şirket tarafından olası her pozisyon için kullanılmamalıdır.Yerel bir süpermarket için işe alma durumunda - giriş seviyesi bir pozisyon için işe aldığımızı varsayacağız - bu seçim araçlarından bazıları diğerlerinden daha uygun görünüyor. Geçmiş kontrolü, kişilik envanteri ve uyuşturucu testi kullanmak en yararlı üç seçim aracı gibi görünüyor.

İnsan Kaynakları Seçim Araçları: Geçmiş Kontrolleri

Özellikle günümüz toplumunda geçmiş kontrolü zorunludur. Geçmişte hata yapmış pek çok insan var ve bu, gelecekte nasıl tepki vereceklerini veya davranacaklarını her zaman yargılamıyor. Geçmişini kazmak hâlâ gerekli bir kötülüktür. Bohlander ve Snell (2007), "Mahkemeler, şirketlerin yeterli özgeçmiş kontrollerini yapmadıkları takdirde ihmalkar işe alımlardan sorumlu tutulabileceklerine karar verdiler." Şirket, hem çalışanlarının hem de müşterilerinin güvenliğinden sorumludur. Sonuç olarak, uygun bir geçmiş kontrolü bu yükün bir kısmını hafifletmeye yardımcı olabilir. Geçmiş kontrolleri, sabıka kaydı aramasından daha fazlasını içerir. Geçmiş kontrolleri, önceki istihdamın, referansların ve listelenen tüm ödüllerin veya sertifikaların kontrol edilmesini içerir. Bunları kontrol etme sürecinde ilginç gerçekler ortaya çıkabilir.Ana hedef, genellikle başvuranın verilen bilgiler konusunda dürüst olmasını sağlamaktır ve dürüstlük her pozisyonda, ancak daha da önemlisi perakende odaklı bir pozisyonda çok önemlidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi Seçim Araçları: Kişilik Envanteri

Kişilik envanteri için çeşitli kullanımlar vardır. Bunlar, psikolojik araştırmalardaki ilerlemelerle daha popüler hale geliyor. Bazıları oldukça maliyetli olabilir ve bazıları nispeten ucuzdur. Wal-Mart gibi şirketler, uygulamanın bir parçası olarak bir kişilik testi kullanır. Diğer şirketler, ilk görüşmeniz bitene kadar böyle bir sınava girmenizi talep etmeyebilir. Şirketlerin burada aradığı ana şeylerden biri, başvuru sahibinin dürüstlüğüdür. Dürüstlük, iyi bir çalışan olmanın önemli bir parçasıdır. Kayıtlardaki ve fiziksel üründeki nakit tutarlara erişiminiz olduğunda, şirketin birincil hedeflerinden biri küçülmeyi önlemek olmalıdır. Ulusal Perakendecilik Federasyonu'ndan Kathy Grannis'e (2009) göre, perakende daralmasının% 44'ünün şaşırtıcı bir şekilde - yaklaşık 15,9 $ tutarındaki - çalışan hırsızlığından kaynaklanıyor. Bu düşünceyle birlikte,Çalışanların, bunu yapmalarına izin verecek bir konuma yerleştirilmeden önce hırsızlık olasılığına karşı düzgün bir şekilde taranması zorunludur. Kişilik testleri, potansiyel bir çalışanın dürüstlüğüne belirli bir derecede güven sağlayacaktır. Bu testler ayrıca devamsızlık olasılıklarını, problem çözme yeteneklerini, stresle ne kadar iyi başa çıktıklarını ve genel zihinsel istikrarlarını ve yaşamdaki önemli konulara bakış açılarını da ölçebilir.

HRM Seçim Araçları: Uyuşturucu Testi

Uyuşturucu testi, herhangi bir çalışan seçim sürecine göre avantajlıdır. "Madde bağımlılığı sorunu olan tek bir çalışanın maliyeti ile karşılaştırıldığında, çoğu firma sorunu ilk etapta ortadan kaldırmanın bir uyuşturucu testi programında harcanan zaman ve paraya değdiğini görüyor" (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Çocuklarını bağımlıya bırakmazsınız, öyleyse neden bütün bir örgütün refahını birinin tasarımına bırakasınız? Madde bağımlılığı sorunları çeşitli sorunları beraberinde getirir. Çalışanın davranışı düzensiz ve güvenilmez olabilir. Devamsızlığı büyük ihtimalle yüksek. Çalma şansı katlanarak artar. Bu nedenlerden dolayı, birçok şirket, kuruluşları bünyesinde bir tür uyuşturucu testi başlatmıştır.Bir çalışanı, nakit ve ürünlere ulaşabileceği ve etrafındaki herkesin güvenliğini etkileyebileceği bir konuma getiren uyuşturucu taraması, çalışan seçimi sürecinde önemli bir araçtır.

İnsan Kaynakları Yönetimi Seçim Araçları: Davranış Analizi

Davranış analizi, büyük olasılıkla son birkaç paragrafta önerilen en önemli seçim aracıdır. Doğru test, çalışanın nasıl düşüneceği ve davranacağı konusunda bir fikir verecektir. Çalışanlarımızda sahip olmamız için önemli olan, kendiliğinden başlayan, yönlendirmeyi kabul edebilen, değişimi kabul edebilen ve diğer birçok özellik olup olmadığını söyleyebiliriz. Geçmiş kontrolleri ve uyuşturucu testi, daha çok istatistiksel bir analizdir. Başvuranın bu özel senaryoda dürüst olup olmadığını buradan kontrol edin. Çalışanın sabıka geçmişi olup olmadığını buradan kontrol edin. Davranış analizi işverenlere bir çalışanın nasıl çalışacağına ve hatta neden çalışacağına dair bir fikir verirken bunlar çok zor gerçeklerdir.

İKY Seçim Süreci: Mülakat

En az bir yüz yüze görüşme olmadan hiçbir çalışan seçim süreci tamamlanmayacaktır. Mülakat sırasında, potansiyel bir çalışanla başvuruda ele alınmayan konuları veya şimdiye kadar hangi testleri geçirmişse ele alabilirsiniz. Yetenekli bir görüşmeci, yalnızca sorduğu soruların yanıtlarına değil, nasıl yanıtlandıklarına da dikkat eder. Başvuru sahiplerinin tonu veya beden dili neyi gösteriyor? Hangi soruları soruyorlar? Bu, pozisyonla ilgili zihniyetlerini belirlemeye yardımcı olması açısından önemlidir. Bohlander ve Snell'in (2007) tanımladığı gibi yönlendirici olmayan görüşme ve durum görüşmesinin bir kombinasyonu ideal bir görüşme yöntemidir. Başvuru sahibine bir dizi açık uçlu soru sorulduğu doğrudan olmayan yöntemle başlayın. Bu sorular aşağıdaki satırlarda olmalıdır:

1. Bana hakkında daha çok şey söyle.
2. Neden burada çalışmak istiyorsun?
3. Neden iyi bir çalışan olursun?

Başvuru sahibi bu ilk sorularla iyi gidiyor gibi görünüyorsa, kişisel görüşmenin ikinci kısmına geçin ve başvuru sahibine bir dizi durumsal varsayım sağlayın.

1. Birinin daha önceki çalıştığınız yerde dürüst olmadığı ve sizi nasıl etkilediği bir zamandan bahsedin.
2. Bana bir gün işe geldiğiniz ve gittiğinizden beri yeni bir sürecin uygulandığı bir zamandan bahsedin.
3. Bir meslektaşınız veya yönetici ile anlaşamadığınız bir zamandan bahsedin.

Öncelikle yönlendirici olmayan görüşme yöntemini kullanarak, görüşülen kişinin görüşme senaryosu ve kendisiyle rahat etmesine izin veriyoruz. Dürüst olmak gerekirse, duvarlarını biraz yıkıyor, böylece röportajın ikinci bölümünde dürüst cevaplar alma olasılığımız artıyor. Başvuru sahibinin bu süreçte nasıl yaptığına bağlı olarak, sürecin bir sonraki adımına ilerleyip ilerlememelerinin gerekip gerekmediğini belirlemek için uygulanan diğer testleri ve kontrolleri kullanmalıyız;

Sonuç

Daha önce belirtildiği gibi, çalışan seçim araçları herhangi bir şirkette önemli bir şeydir, belki de şimdi her zamankinden daha önemlidir. Herhangi bir pozisyon için doğru çalışanları bulmak için doğru sürecin ne olduğunu belirlemek zor olabilir. Uzmanlar genellikle bu tür konularda danışırlar. Çoğu zaman, bir dizi deneme yanılmadır. Bir başvuru süreci bir test olarak başlar ve daha sonra incelenir. İyi çalıştıysa, işe yaradı, ancak her zaman geliştirilebilecek bir şeyler var. Şirketler, uygulamaya karar verdikleri seçim araçlarının maliyetinin yanı sıra pozisyonun değeri ve önemi arasındaki dengeyi ölçmelidir. Amaç, iş için en iyi adayı bulmaktır. Seçim süreci ne kadar kapsamlı ve mükemmel olursa olsun, gözden kaçanlar ve hatta çatlaklardan sızanlar var.Mükemmel araçları seçmeye ve bunları kusursuz süreçle uyumlu hale getirmeye değmez. Böyle bir şey yok. Bunun yerine, İK uzmanları herhangi bir pozisyon için doğru çalışanı bulmanın en iyi ve en uygun maliyetli yolunu bulmaya çalışmalıdır.

Referanslar

Bohlander, GW ve Snell, SA, (2007). İnsan kaynaklarını yönetme (14. baskı). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). Ulusal perakende güvenlik anketine göre, sorun ekonomisi hırsızlık oranlarını artırıyor . Ulusal Perakende Federasyonu. 7 Mart 2010 tarihinde http://www.nrf.com/modules.php?name=News&op=viewlive&sp_id=746 adresinden erişildi.

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). İlaç taramasına giriş . 7 Mart 2010 tarihinde http://www.employmentdrugtesting.com/screening.html adresinden erişildi.