İçindekiler:
- Para Ne Kadar Önemlidir?
- İşinizle İlgili Sorulacak Diğer Sorular
- Aşağıda İşin Kendi Kendini Değerlendirmesi Nasıl Kullanılır
- Değerlendirme Tablosu: İş Deneyiminizin Değeri
Eşit ödeme??
Bir işveren olarak, nitelikli ve bilgili çalışanlardan oluşan sağlam bir temeli çekmeniz ve elde tutmanız önemlidir. İşlerinden memnun ve güvende hissetmeleri ve farklı sorumluluklara sahip diğer çalışanlara kıyasla adil bir maaş aldıklarını hissetmeleri gerekir. Bu, yüksek üretkenliğe yol açan yüksek morali korumanın anahtarıdır. Bu eski sektörlere yanı sıra artık baskın 21 yüksek teknoloji olanlar için geçerlidir st yüzyıl.
Çalışanların ilk% 10'unun en alttaki% 10'dan dokuz kat daha fazla kazandıkları bir hiper eşitsizlik çağında, en alttaki otlayanlar, diğerlerininkine kıyasla toplam faydalarının adaletini ölçmek için kendi karşılaştırma araçlarına sahip olmalıdır. organizasyon veya hatta daha geniş ulusal ve küresel bağlamda. Ücret tarifeleriyle ilgili bilgiler internette devlet kurumlarından ve yerel ticaret odalarından kolayca edinilebilir. Bununla birlikte, belirli deneyiminizin, akademik geçmişinizin, insanlarla başa çıkma becerilerinizin veya liderlik becerilerinizin sizi başkalarına göre konumlandırması gereken yerlere erişmek genellikle zordur.
Gallup Organizasyonuna göre ücret dışında, personel üretkenliği ve sadakatindeki en önemli değişken, çalışanlar ile onların doğrudan amirleri ve yöneticileri arasındaki ilişkinin kalitesidir. Ancak bazı çalışanlar yardım edemez, ancak katkılarının ücret açısından üst düzey yöneticilerin yaptığı katkının yalnızca% 10'u değerinde olup olmadığını merak ederler.
Belirli faktörlere dayanan ekli çalışan değerlendirme çizelgesini doldurmak, bir çalışanın organizasyondaki (işveren) maaş ve ücret yapılarından sorumlu olanlarla daha güçlü bir duruş sergilemesine yardımcı olabilir. Bu, güvenilir, istatistiksel olarak desteklenen bir argümanın başkaları tarafından yapılmasına ve savunulmasına izin verir ve bu da sonunda eşitsizliğin daha iyi tanınmasına yol açabilir; yalnızca cinsiyetler arasında değil, işlevler ve sorumluluklar arasında. Değerlendirme çizelgesi hem çalışanlar hem de işverenler için yararlı bir araçtır ve iki taraf arasında daha iyi bir anlayışa yol açmalıdır.
Para Ne Kadar Önemlidir?
Gallup'un araştırmasının, özellikle yeni nesil Y kuşağı için işyerinde en büyük memnuniyet kaynaklarının içsel ve duygusal olduğunu gösterdiğini belirtmekte fayda var. Daha spesifik olarak, insanların yöneticilerinden istedikleri, onlara değer veren, benzersiz niteliklerine değer veren ve büyümelerini ve gelişmelerini teşvik eden iş liderlerinin yanı sıra açık ve tutarlı beklentilerdir. Ancak bu, en doğrudan ücret eşitliğiyle ifade edilir.
İşinizle İlgili Sorulacak Diğer Sorular
- Başarının ölçülebileceği performans standartlarını tanımlayan iş sorumluluklarımı ve hedeflerimi doğru bir şekilde tanımladım mı?
- Özellikle benden ne beklendiğini biliyor muyum?
- Bireysel hedeflerim kısa vadeli hedeflere bölünmüş mü?
- Gerektiğinde bana yeterli kaynaklar ve ekstra eğitim tahsis edildi mi?
- Daha fazla yetki verebilir miyim? Diğer çalışanların kendi işlerinin kalitesi ve doğruluğu konusunda sorumluluklarının artması için belirli engelleri kaldırabilir miyim?
- İş yüküm ve ücretlerim dengeli mi?
- Performansım düzenli olarak yüz yüze gözden geçiriliyor mu?
- Bir kariyer yolum / kişisel gelişim planım var mı?
- Başarısızlıklarımı yapıcı bir şekilde gözden geçiriyor muyum ve başarıyı kabul ediyor ve onun üzerine inşa ediyor muyum?
Aşağıda İşin Kendi Kendini Değerlendirmesi Nasıl Kullanılır
Bu öz değerlendirmede alınabilecek en yüksek puan 100'dür. 100 aldıysanız, o zaman herhangi bir şirketin maaş skalasında veya en azından iş sınıflandırmanızın en üstünde olmalısınız. Daha düşük bir puan, aynı organizasyon veya coğrafi bölgedeki diğerlerine kıyasla konumunuzun değerinin ne olması gerektiğine ilişkin göreceli bir tahmin sağlar.
Değerlendirme Tablosu: İş Deneyiminizin Değeri
| Puan | Açıklama |
|---|---|
|
Faktör I: İşinizin Doğruluk Gereksinimleri |
|
|
1.0 |
Hatalar, kalite, müşteri ilişkileri ve üretkenlik üzerinde önemli bir etki olmaksızın tanımlanabilir ve düzeltilebilir. |
|
4.0 |
Hatalar kolayca tespit edilemez ve şirket içinde küçük ama fark edilebilir bir etkisi olabilir. |
|
5.5 |
Hataların hizmet kalitesi, şirketin imajı, müşterilerle ilişkileri ve karlılık üzerinde küçük bir etkisi vardır. |
|
7.0 |
Hataların hizmet kalitesi üzerinde orta düzeyde etkisi vardır ve düzeltmelerin şirket imajı ve karlılığı üzerinde orta düzeyde etkisi vardır. |
|
10.0 |
Hataların karlılık ve şirketin dış imajı üzerinde önemli bir etkisi vardır. |
|
Faktör II: İşinizin Ortamı ve Tehlikeleri |
|
|
1.0 |
Ofis koşulları tehlikeli değil |
|
2.5 |
Güvenlik ve endüstriyel tehlikelere tabidir veya her türlü hava koşulunda dışarıda çalışmak. Müşteri lokasyonlarına gidip gelirken. |
|
5.0 |
Tehlikelere tabidir veya her türlü hava koşulunda dışarıda çalışmak veya her türlü hava koşulunda otomobil veya hava yoluyla seyahat etmek gerekir. |
|
Faktör III: İşinizin Bağımsız Yargı İhtiyacı |
|
|
5.0 |
Yüksek derecede denetimle görev odaklı |
|
10.0 |
Kararlar Süpervizör veya Sertifikalı Teknisyen tarafından incelenir ve kar üzerinde minimum etkiye sahiptir. |
|
15.0 |
Kararlar, Süpervizör tarafından daha az düzenli olarak incelenir ve onaylanan iş sonuçları, müşteri memnuniyeti ve karı üzerinde orta derecede etkiye sahiptir. |
|
18.0 |
Kararlar, Süpervizör tarafından daha da az düzenli olarak incelenir ve sertifikalı çalışma sonuçları, müşteri memnuniyeti ve karları üzerinde orta dereceden daha fazla etkiye sahiptir. |
|
22.0 |
Yaratıcı düşünme ve bazı problem çözme becerileri gerektirir ve kararlar Süpervizör tarafından daha az sıklıkla incelenir. İş sonuçlarının müşteri hizmetleri ve karlar üzerinde makul bir etkiden daha fazlası vardır. |
|
26.0 |
Daha yaratıcı düşünme ve problem çözme becerileri gerektirir ve kararlar Süpervizör tarafından daha az sıklıkla incelenir. İş sonuçları, müşteri hizmetlerini ve kârları makul bir etkiden daha fazlasına sahiptir. |
|
29.0 |
Önemli ölçüde yaratıcı düşünme ve sağlam karar verme yeteneği gerektirir. Karmaşık iş ve insan ilişkileri sorunlarını çözmelidir. Kararlar analize dayanır ve raporlar haricinde genellikle Yönetim tarafından gözden geçirilmez. İş sonuçlarının şirketin imajı ve karı üzerinde büyük etkisi vardır. |
|
35.0 |
Soyut ve yaratıcı düşünme gerektirir. Karmaşık iş ve insan ilişkileri sorunlarını çözmelidir. Kararlar analize dayanır ve raporlar haricinde Yönetim tarafından gözden geçirilmez. İş sonuçlarının şirketin imajı ve karı üzerinde daha büyük bir etkisi vardır. |
|
40.0 |
Soyut, yaratıcı ve bağımsız düşünmeyi gerektirir. Önemli ve karmaşık kararlar almak için sağlam bir muhakeme gerektirir ve nihai sonuçlar şirketin refahı ve karı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. |
|
Faktör IV: İşinizde Başkalarının Yönetimi |
|
|
0.0 |
Başkalarının çalışması ve performansı için hiçbir sorumluluk. |
|
1.5 |
Başkalarının çalışmalarını kontrol ederek veya kontrol ederek iş yönünü değiştirir. |
|
3.5 |
Başkalarının iş performansını yönetmekten ve değerlendirmekten sorumludur. Süpervizörün onayı ile bazı personel kararları verebilir. |
|
5.0 |
Disiplini korumak ve şirket politikasını yönetmekle sorumludur. Liderlik, yönlendirme ve başkalarının performansını değerlendirmeyi sağlayacaktır. |
|
Faktör V: Bilgi ve Deneyim |
|
|
3.50 |
Belirli bir iş bilgisi gerektirmez ve beceriler tekrar edilerek öğrenilir. |
|
8.00 |
Bazı iş bilgisi ve / veya belirli teknik beceriler gerektirir. Bilgi, dış öğrenme programlarına katılarak kazanılır ve beceriler tekrarla öğrenilir. |
|
10.00 |
Gelişmiş teknik beceriler ve doğrudan endüstri bilgisi gerektirir. Resmi bir eğitim programı aracılığıyla saatlerce sınıf eğitimi ve iş başında eğitim veya en az 4 yıllık doğrudan deneyim gerektirir. |
|
12.00 |
Bazı üniversite kursları / veya deneyim eşdeğeri, ileri teknik bilgi ve iş başında eğitim yoluyla kazanılan teknik beceriler gerektirir. En az 5 yıllık doğrudan deneyim gerektirir. |
|
15.50 |
Daha fazla üniversite dersi / veya deneyim eşdeğeri, yukarıdaki tüm gelişmiş teknik bilgi ve beceriler, kalite kontrol uzmanlığı ve gelişmiş yönetim becerileri gerektirir. En az 7 yıllık doğrudan deneyim gerektirir. |
|
18.00 |
Daha fazla üniversite dersi / veya deneyim eşdeğeri, gelişmiş işletim becerileri, kalite kontrol uzmanlığı, planlama, programlama, yönetim becerileri ve / veya özel sektör bilgisi gerektirir. En az 10 yıllık doğrudan teknik ve yönetim deneyimi veya lisanslı bir Teknisyen olarak en az 4 yıl gerektirir. |
|
20.50 |
Bir üniversite derecesi / veya deneyim eşdeğeri, ileri teknik beceriler veya ileri endüstri ve yönetim bilgisi gerektirir. En az 12 yıllık doğrudan teknik ve yönetim deneyimi veya en az 6 yıllık lisanslı Teknisyen gerektirir. |
|
25,00 |
Üniversite diploması / veya deneyim eşdeğeri, ileri teknik beceriler ve / veya endüstri hakkında önemli bilgiler gerektirir. En az 15 yıllık doğrudan teknik ve yönetim deneyimi gerektirir. |
|
Faktör VI: Dış Temaslar ve Ekip Çalışması |
|
|
1.0 |
Şirket dışındaki kişilerle etkileşimde sorumluluk yoktur. Şirket içinde ekip üyesi olarak çalışabilme becerisi gerektirir. |
|
2.5 |
Yönetim dışı ve orta düzey yönetici personel, müşteriler ve / veya satıcılarla bir miktar teması vardır. Bire bir teknik rehberlik ve eğitim sağlayabilir. Ekip çalışmasına katkıda bulunmak için minimum sorumluluğu kabul etme becerisi gerektirir. |
|
3.5 |
Orta düzey yönetici personeli, müşteriler ve / veya satıcılar arama ve onlarla iletişim kurma becerisi gerektirir. Başkalarıyla teknik düzeyde iletişim kurun. Ekip çalışmasına önemli bir katkıda bulunma sorumluluğu vardır. |
|
5.5 |
Üst düzey yönetim, mühendislik karar vericileri ve müşterilerle arama yapma ve bunlarla biraz etkiye sahip olma becerisi gerektirir. Başkalarıyla teknik düzeyde iletişim. Bire bir veya grup eğitimi sağlayabilir. Bir ekibin lideri veya diğer liderlere göre lider olarak işlev görme becerisi gerektirir. |
|
7.5 |
Müşterileri ve diğer karar vericileri arama ve onlarla büyük etkiye sahip olma becerisini gerektirir. Başkalarıyla son derece teknik bir düzeyde iletişim kurun veya büyük grupların önünde konuşun. Diğer liderlere göre lider olarak işlev görme becerisi gerektirir. |
|
10.0 |
Üst düzey yönetim ve müşteriler arama ve bunlarla önemli bir etkiye sahip olma becerisi gerektirir. Başkalarıyla oldukça teknik düzeylerde iletişim kurun ve devlet kurumları ve yerel topluluk liderleri ile etkileşime girebilir. Ekip liderlerini koordine etme, danışmanlık yapma ve / veya motive etme becerisi gerektirir. |
|
Faktör VII. Gözetim Gerekli |
|
|
1.0 |
Tüm çalışma talimatlarını süpervizörden veya sertifikalı teknisyenden alır. İş, gözetmen veya Sertifikalı teknisyen tarafından izlenir ve kontrol edilir. |
|
2.5 |
Süpervizörden yalnızca genel talimat alır. İşler, amir, sertifikalı teknisyen veya daha deneyimli veya başka bir çalışan tarafından düzenli olarak izlenir. |
|
3.5 |
Süpervizörden yalnızca genel talimat alır. İş, kaliteli üretim çıktısı ve yönetime raporlar aracılığıyla izlenir. |
|
4.0 |
Yöneticiden yalnızca genel talimat alır ve iş genellikle raporlarla izlenir. Genellikle kendi çalışmasını kontrol eder, ancak belirlenen hedeflere ulaşmaktan sorumludur. |
|
5.0 |
Bağımsız çalışır. Şirket amaç ve hedeflerini belirlemekten sorumludur. Belirli yüksek seviyeli sonuçlardan sorumludur. |