Çalışanların misilleme iddialarından kaçınmak için stratejiler

Çalışanlara misilleme iddiaları artıyor. En başta bu iddialardan nasıl kaçınacağınızı öğrenin.

Canva.com

İstihdam temelli misilleme iddialarının davaları artıyor. Çalışanlar her zamankinden daha fazla misilleme suçlamasıyla karşı karşıya ve Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) bu iddiaların çoğunu yargılamaktadır.

Misilleme iddiaları artıyor.

Örnek olay: 23 Ağustos 2011'de EEOC, çalışanlarına karşı yasadışı ulusal kökenli taciz ve misillemede bulunan bayinin iddia ettiği bir San Francisco otomobil bayisi olan Fremont Toyota aleyhine dava açtı. ABD Kaliforniya Kuzey Bölgesi Bölge Mahkemesine yapılan şikayette, bayinin genel müdürünün, diğer şeylerin yanı sıra, bir personel toplantısı sırasında onları "teröristler" olarak nitelendirerek dört Afgan-Amerikan satış çalışanına karşı ayrımcılık yaptığını iddia ediyor. Satıcılar tacizi bildirdikten sonra, çalışma koşullarının o kadar dayanılmaz hale geldiğini ve istifa etmeye zorlandıklarını iddia ediyorlar. Dava ayrıca, dört kişi adına konuşan bir Afgan-Amerikalı yöneticinin tacize karşı çıktığı için kovulduğunu iddia ediyor.

EEOC'a her yıl yapılan misilleme iddialarının sayısı 1997'den bu yana neredeyse iki katına çıktı. 2010 mali yılında EEOC'a yapılan tüm suçlamaların üçte birinden fazlası işyerinde yasadışı misilleme iddialarını içeriyordu. Misilleme iddialarının sayısı, tarihsel olarak en sık dava edilen ayrımcılık iddiası olan ırk ayrımcılığı da dahil olmak üzere diğer tüm yasadışı ayrımcılık kategorilerini aşmaktadır.

İddialardaki dramatik yükselişin arkasında ne var?

İddialardaki dramatik artışın arkasında ne var? Oyunda birkaç faktör var. Birincisi, Amerika Birleşik Devletleri Yüksek Mahkemesi kararı, haksız yere düşen çalışanların ve avukatlarının yasadışı misillemeyi kanıtlamalarını kolaylaştırdı. Çalışanlar, bir misilleme davasında galip gelmek için istihdam kaybı, rütbe düşürme veya bir zam için devredilme gibi bazı somut ekonomik zararlara maruz kaldıklarını göstermek zorunda kalıyorlardı. 2006 tarihli Burlington Northern & Santa Fe Railway Company - White davasında , Yüksek Mahkeme, misilleme olarak kabul edilen davranışların kapsamını genişletmiştir.

Yeni, daha düşük standarda göre, bir çalışan, makul bir çalışanı ayrımcılık hakkında şikayet etmekten veya başka bir çalışanın şikayetini desteklemekten caydırabilecek herhangi bir "maddi olarak olumsuz" eyleme dayalı olarak yasadışı misillemeyi kanıtlayabilir. Bu standardı uygulayan mahkemeler, bir misilleme talebini belirtmek için aşağıdaki eylemleri yeterince olumsuz bulmuşlardır: artan iş yükü, başka bir ofise veya daha az prestijli bir konuma transfer, olumsuz bir performans değerlendirmesi ve tele çalışma ayrıcalıklarının iptali.

Jüriler misilleme iddialarını nasıl değerlendiriyor?

Diğer bir faktör, jürilerin diğer ayrımcılık iddialarından daha misilleme taleplerine daha açık olduklarının giderek daha fazla tanınmasıdır. Çalışanların misilleme vakalarında galip gelme ve diğer türdeki istihdam vakalarına göre önemli miktarda tazminat ödülü alma olasılığı daha yüksektir. Neden? Çünkü jüriler insan doğasını anlıyor. Haksız yere ayrımcılık veya tacizle suçlanan bir amirin, şikayetçi çalışana hiçbir şey olmamış gibi davranmakta zorlanacağını fark ederler. Ancak misilleme karşıtı yasaların gerektirdiği tam da bu - bir suçlama karşısında insanüstü kısıtlama uygulamak.

Bir jüri için, aynı jüri aynı zamanda temelde yatan ayrımcılık şikayetinin haksız olduğu sonucuna varmış olsa bile, bir süpervizörün suçlayan bir çalışana yasadışı misilleme ile karşılık verdiğine inanması nispeten kolaydır. Çalışanlar ve avukatları, bu dinamiğin ve büyük bir ödeme potansiyelinin farkına vararak, mümkün olduğunda misilleme kartını oynama konusunda daha bilinçli hale geliyorlar.

Bu, istihdam ilişkisi için ne anlama geliyor?

Bu, istihdam ilişkisi için ne anlama geliyor? Bu, çalışanların, yalnızca ayrımcılıktan şikayet ederek kendilerini zayıf performanslarının veya kötü davranışlarının sonuçlarından izole edebilecekleri anlamına gelmez. Ancak bu, işverenlerin misilleme iddialarından kaçınmak için etkili bir stratejiye ihtiyaç duyduğu anlamına gelir.

İlk adım, neyin yasadışı misillemeyi oluşturduğuna dair sağlam bir anlayış kazanmaktır. İkincisi, işyerinde bunun olmamasını sağlamak için uygun önlemleri almaktır. EEOC San Francisco Bölge Müdürü Michael Baldonado, Fremont Toyota davasını duyuran bir basın açıklamasında belirttiği gibi, "Bu davanın, işverenlere taciz veya ayrımcılıkla ilgili şikayetlere zamanında soruşturma ve herhangi bir suistimali sona erdirmek için gereken adımlarla doğru şekilde yanıt vermesini hatırlatacağını umuyoruz."

Yasadışı Misilleme Nedir?

Çoğu federal ve eyalet istihdam ayrımcılık yasası misilleme karşıtı hükümler içerir. Örneğin, ırk, renk, din, cinsiyet ve ulusal köken temelinde ayrımcılığa karşı geniş korumalar içeren 1964 Medeni Haklar Yasası'nın VII. ayrımcılık veya ayrımcılık iddiasını içeren bir soruşturma veya davaya katılmak.

2002 Sarbanes-Oxley Yasası (SOX) gibi diğer yasalar, yasadışı faaliyetleri bildiren "ihbarcıları" korur. Enron ve WorldCom skandallarının ardından benimsenen SOX, kurumsal dolandırıcılık ihbarında bulunan halka açık şirketlerin çalışanlarına koruma sağlıyor. Buna ek olarak, birçok eyalet, yasa dışı veya güvenli olmayan faaliyetlerin bildirilmesi gibi kamu politikasını ihlal eden nedenlerle birisinin işten çıkarılması durumunda, hukuka aykırı bir şekilde işten çıkarılmasının ortak hukuk nedenini kabul eder.

Yasadışı misillemeyi kanıtlamak için, bir çalışanın genel olarak aşağıdaki unsurların tümünü oluşturması gerekir: (1) korumalı bir faaliyette bulunduğu; (2) işverenin çalışana karşı bazı olumsuz eylemlerde bulunması; ve (3) korunan faaliyet ile olumsuz eylem arasında nedensel bir bağlantının varlığı.

Korumalı Etkinlik

Başlık VII ve diğer ayrımcılık karşıtı yasalar uyarınca, bir çalışan, aşağıdaki türden korunan faaliyetlerden herhangi birine katıldığını göstererek bir misilleme talebinin ilk unsurunu belirleyebilir: (1) yasadışı istihdam uygulamalarına aykırı davranış; veya (2) geçerli kanun uyarınca bir soruşturma, takibat veya duruşmaya katılmak.

Korumalı muhalefet yalnızca resmi bir ayrımcılık şikayeti yapmayı değil, aynı zamanda şikayette bulunma tehdidinde bulunmayı, kendine veya başkalarına karşı ayrımcılıktan şikayet etmeyi ve ayrımcı olduğuna inanılan bir emre uymayı reddetmeyi de içerir. Karşıt davranışın yasa dışı olması gerekmez; çalışanın kanuna aykırı olduğuna sadece makul şekilde inanması gerekir. Muhalefet tarzı da makul olmalıdır. Bir çalışan, yasadışı istihdam uygulamalarına aykırı olarak yasadışı, rahatsız edici veya dürüst olmayan davranışlarda bulunursa, çalışan genellikle korunmayacaktır. Örneğin, işvereninin politikasına aykırı olarak gizli hasta kayıtları veya diğer çalışanların personel kayıtlarını alan bir çalışan, iş önyargı iddiası oluşturmak için kayıtları kullanmaya çalışsa bile korunmayacaktır.

Korumalı katılım, bir ayrımcılık suçlaması veya dava açmayı, işverene karşı bir yasal işlemde tanıklık etmeyi veya EEOC'nin başka bir çalışanın ayrımcılık şikayetini soruşturması sırasında bir beyan veya başka bir kanıt sunmayı içerir. Genel olarak, bir EEOC yargılamasına katılan bir çalışan, korunan muhalefeti kanıtlamak için gerekli olan makullük standardının aksine, makul veya iyi niyetle hareket etmese bile korunacaktır.

Olumsuz Eylem

Bir çalışan, işverenin çalışanın istihdam durumunu, tazminatını, sosyal haklarını veya diğer istihdam hüküm ve koşullarını etkileyen bir eylemde bulunduğunu göstererek misilleme talebinin ikinci unsurunu belirleyebilir. Bu, işten çıkarma, rütbe düşürme, disiplin, daha az istenen işe yeniden atama veya diğer çalışanların kullanımına sunulan eğitimden dışlanma gibi şeyleri içerir. Makul bir kişiyi ayrımcılık iddiasında bulunmaktan veya desteklemekten caydırmak için eylem "maddi olarak olumsuz" olmalıdır.

"Küçük kusurlar veya küçük rahatsızlıklar", olumsuz bir eylem oluşturmak için yeterli değildir. Korunan faaliyeti nedeniyle dışlandığını iddia eden bir çalışan, dışlanmanın çok şiddetli olduğunu ve istihdam koşullarını etkileyecek kadar yaygın olduğunu göstermediği sürece, yasadışı misilleme gerçekleştiremeyebilir.

İstihdam bağlamının dışında meydana gelen maddi olarak olumsuz eylemler, olumsuz eylem olarak kabul edilebilir. Örneğin, istihdam sona erdikten sonra olumsuz bir referans vermek, bir misilleme talebinin ikinci unsurunu belirlemek için yeterli olabilir.

Nedensel Bağlantı

Bir misilleme talebinin üçüncü unsurunu tespit etmek için, çalışanın, korunan faaliyetin bir sonucu olarak ters bir eylem yapıldığını gösterebilmesi gerekir. Nedensel bir bağlantı, karar vericinin itirafı gibi doğrudan kanıtlarla çok nadiren kanıtlanır. Çoğu durumda, çalışanın durumunu açıklamak için dolaylı veya koşullu kanıtlara güvenmesi gerekir. Aşağıdaki faktörler bir misilleme çıkarımına neden olabilir:

İşverenin korunan faaliyet hakkında bilgisi: Bir işveren, bir çalışana, işverenin farkında olmadığı korumalı faaliyet için misilleme yapamaz. Bir misilleme talebinin başarısı için önceden bilginin gösterilmesi şarttır, ancak daha fazlası olmadan, genellikle nedensel bir bağlantı kurmak yeterli olmayacaktır.
Zamansal yakınlık: Eğer olumsuz eylem, işveren korunan faaliyeti öğrendikten sonra çok yakın bir zamanda meydana gelirse, bu geçici yakınlık nedensel bir bağlantı kurmak için yeterli olabilir. Öte yandan, iki olay arasındaki önemli bir zaman aralığı genel olarak iddiayı geçersiz kılacaktır. İyi bir pratik kural, en az altı aylık bir sürenin bir misilleme talebine zarar vereceğidir.
Politikalara ve prosedürlere uyulmaması: İşveren, çalışana karşı önlem almadan önce kendi politikalarını ve prosedürlerini takip etmezse, bu misilleme kanıtı olabilir. Örneğin, işveren ilerici bir disiplin politikasına sahipse, ancak çalışanla ilişkilerde tüm adımları takip etmiyorsa, misilleme bulunabilir.
Farklı muamele: Benzer şekilde, işverenin çalışana benzer şeyler yapan diğer çalışanlardan farklı davrandığına dair kanıtlar bir misilleme çıkarımı yaratabilir.
Belgelenmiş performans sorunları geçmişi yok: İşveren, istihdam eyleminin, personel kayıtlarında belgelendiği gibi, korunan faaliyetten önce tasarlandığını gösterebilirse, misillemeyi kanıtlamak zor olacaktır. Öte yandan, eylem olumlu performans değerlendirmeleri, zamlar ve ikramiyelerle tutarsızsa, işverenin yapması gereken bazı açıklamalar olacaktır.
Tutarsız nedenler: İşveren, olumsuz eylemin nedeni konusunda orijinal hikayesine sadık kalmazsa ve daha sonra farklı veya ek nedenlerle ortaya çıkarsa, bu, işverenin savunmasında delikler açacak bahanenin kanıtıdır.

İspat Yükü

Çalışan, önce işverenin farkında olduğu korumalı bir muhalefet veya katılımla meşgul olduğunu ve bunu, nedensel bir bağlantının diğer göstergeleri olsun veya olmasın, maddi olarak olumsuz bir eylemle yakından takip ettiğini gösteren bir temel göstermelidir. Daha sonra işveren, eylemi gerçekleştirmek için meşru, misilleme içermeyen bir neden göstererek kendini savunabilir.

Çalışan, işverenin öne sürdüğü gerekçenin gerçek neden olmadığını ve yalnızca yasadışı misilleme için bir bahane olduğunu kanıtlamak için son bir şans alır. İşverenin belgelerinde tutarsızlıklar varsa veya çalışana karşı işlem yapmak için belirtilen gerekçeler varsa veya eylem ile işverenin kendi politikaları veya geçmiş uygulamaları arasında bahane bulunabilir.

Misilleme İddiası Riskini Azaltmak İçin On Strateji

Etkili bir misilleme yasağı politikası geliştirmek ve sürdürmek En azından, misillemeye karşı sıfır toleranslı bir duruş, işverenin ayrımcılıkla mücadele ve taciz politikalarında ve kurumsal uyum programının bir parçası olarak ifade edilmelidir. Bağımsız bir misilleme yasağı politikası uygulamayı da düşünün.
Tüm çalışanlar, misilleme yasağı politikası ve şikayetleri bildirme prosedürleri konusunda eğitilmelidir. Yöneticiler ve yöneticiler, çalışanlar tarafından ileri sürülen şikayetlere nasıl cevap verileceği ve yetersiz veya uygunsuz bir yanıtın nasıl bir misilleme şikayetine yol açabileceği konusunda eğitilmelidir.
Araştırmaları etkili bir şekilde yönetin. Bir çalışan ayrımcılıktan şikayet ederse, şikayet, derhal ve kapsamlı bir soruşturma ile ciddiye alınmalıdır. Görüşülen çalışanlar da dahil olmak üzere soruşturmaya dahil olan herkese misilleme yapılmaması politikası hatırlatılmalı ve soruşturma ile ilgili olarak katı bir gizlilik sağlamaları gerektiği bildirilmelidir. Şikayet ve soruşturma ile ilgili bilgiler yalnızca bilinmesi gereken şekilde açıklanmalıdır. İnsanlar şikayeti bilmiyorlarsa veya soruşturmaya kimin katıldığını bilmiyorsa, misillemeden şikayet eden bir çalışanın, çalışanın korunan faaliyeti ile sonraki herhangi bir ters eylem arasında nedensel bir bağlantı kurması zor olacaktır.
Politikaları tutarlı bir şekilde uygulayın. Bir işveren, yönetim kurulunda aynı performans ve davranış standartlarını uygulamalıdır. İşveren, bazı çalışanlar için politika ihlallerinin kaymasına izin verir, ancak başka bir çalışanı aynı veya daha az ciddi davranış için disiplin altına alırsa, misilleme iddiasını destekleyebilecek farklı muamele iddialarına kapı açar.
Performans sorunlarını ele alın ve belgeleyin. İşverenler, çalışanların performansını düzenli olarak (en azından yıllık olarak) değerlendirmeli ve performans sorunlarını hızlı bir şekilde belgelendirmeli ve ele almalıdır. Sorunu görmezden gelme veya performans puanını artırma eğiliminden kaçının. Bir çalışanın performans beklentilerini karşılamadığına ve koçluk konusunda iyileştirmediğine dair sağlam belgeler, işverene olumsuz istihdam önlemi almak için meşru, misilleme içermeyen bir neden sağlayacaktır.
Disiplin ve fesih kararlarını dikkatlice gözden geçirin. Eyleme geçmeden önce, eylemin tüm nedenlerinin belgelendiğinden ve nedenleri destekleyen nesnel kanıtların bulunduğundan emin olun. Eylemin belirtilen nedeninin, çalışanın performansı veya çalışma geçmişiyle ilgili herhangi bir belgeyle (performans incelemeleri, maaş artışları, ikramiye ödülleri gibi) çelişmediğinden emin olun. Çalışan yakın zamanda aşağıdaki faaliyetlerden herhangi birini gerçekleştirdiyse, çalışanın faaliyeti ile olumsuz eylem arasında nedensel bir bağlantı olmadığından emin olmak için gerçekleri ve koşulları dikkatlice değerlendirin:
- Yasa dışı veya etik olmayan herhangi bir faaliyet veya şirket politikasının veya kurallarının ihlali hakkında şikayet edildi veya şikayet edildi.
- Harici bir kuruma şikayette bulunmuş veya işle ilgili herhangi bir konuda dava açmış veya harici bir şikayet soruşturmasına veya başka bir işleme katılmamışsa.
- Sendikal faaliyet (organize etme veya grev yapma gibi) veya diğer uyumlu faaliyetlerde bulunma.
- İşverene veya başkalarına kurumsal dolandırıcılık, güvensiz çalışma uygulamaları veya kamu yararını etkileyebilecek diğer konular hakkında şikayette bulunmak.
Olumsuz eylemin nedeni konusunda dürüst olun. Bir çalışana karşı harekete geçmenin gerçek nedenini şekerlemeye çalışmayın. Çalışan düşük performans nedeniyle işten çıkarılıyorsa, bunun işten çıkarılmasından kaynaklanıyormuş gibi davranmayın. Pozisyon kısa bir süre sonra yeniden doldurulursa, belirtilen sebep, yasadışı bir nedenin bahanesi olarak görünecektir.
Yeni bir karar verici getirmeyi düşünün. Bir çalışan, bir süpervizörden şikayet etmişse, suçlanan süpervizörün artık o çalışan hakkında istihdam kararları verebilecek konumda olmaması için ortamı yeniden yapılandırmayı düşünün. Yapılan herhangi bir değişikliğin çalışan için maddi olarak olumsuz olmamasına ve çalışanın ücretini, sosyal haklarını ve diğer istihdam hüküm ve koşullarını etkilememesine dikkat edin. Ayrıca, yeni karar vericinin herhangi bir misilleme sonucunu ortadan kaldırmak için "kusurlu" denetçinin görüşlerinden bağımsız hareket ettiğinden emin olun.
Kötü kararları yeniden düşünün ve düzeltin. Olumsuz eylem için tarafsız bir inceleme yapın ve gerekirse düzeltici eylemi gerçekleştirin. Daha önceki bir istihdam eyleminin derhal feshi, bir işvereni sorumluluktan koruyabilir.
Kıdem tazminat paketini son çare olarak düşünün. Bazen bir işveren bir dizi kötü gerçekle başa çıkamaz. Bu durumda, çalışana, çalışanın istihdamla ilgili tüm taleplerin geniş bir serbest bırakılmasını imzalamasına bağlı bir kıdem tazminatı paketi sunmayı düşünün. Böyle bir serbest bırakmanın geçerli olabilmesi için, çalışanın aksi takdirde hak edebileceğinin ötesinde bir değerlendirme alması gerekir. Örneğin, bir çalışanın son maaş çekini alabilmesi için bir izin imzalaması gerekiyorsa, ibra yasal olarak bağlayıcı olmayacaktır. Serbest bırakmanın bir mahkemede geçerli olacağından emin olmak için hukuk müşavirine danışın.

Feragatname:

Bu makale yalnızca bilgilendirme amaçlıdır ve yasal tavsiye veya belirli bir durumda veya durumda lisanslı bir hukuk uzmanına danışmanın yerini tutmaz.