Dedi, dedi ki: bir işyeri araştırmasında kim doğruyu söylüyor?

Kimin Yalan Söylediğini Bulmak İçin İK Araştırmaları

Bu yaygın bir işyeri sorunudur: Bir çalışan başka bir çalışana karşı cinsel taciz gibi bir tür suistimal iddiasıyla şikayette bulunur. İşveren, sorumluluktan kaçınmak için derhal düzeltici önlem almalıdır. İşverenin insan kaynakları departmanından bir kişinin, gerçekte ne olduğunu ve disipline gerek olup olmadığını öğrenmek için araştırma yapması gerekir. İK çalışanı, hikayenin her iki tarafını da anlamak için her bir çalışanla röportaj yapar. Olayın başka tanığı yok ve suçlanan çalışan, herhangi bir şey olduğunu şiddetle reddediyor. Peki şimdi ne olacak?

Bir insan kaynakları profesyoneli, yukarıda özetlenen gibi "dedi, dedi" senaryosu ile karşılaşıldığında çok az şey yapılabileceğine inanabilir. Suçlu olduğuna dair önemli kanıtlar olmadan suçlanan bir çalışana disiplin cezası vermek asla iyi bir fikir değildir. Ancak, çalışan gerçekten yanlış bir şey yaptıysa, bir soruşturmayı sonuçsuz bulup başka bir işlem yapmadan kapatırsa, bir işveren, düşmanca bir çalışma ortamı için sorumluluk riskini taşır. Birkaç temel araştırma tekniğini öğrenerek bu çıkmaza kapılmaktan kaçının. Etkili bir işyeri araştırması yapan bir işveren, kimin doğruyu söylediğini ve kimin yalan söylediğini belirlemek için daha iyi bir konumda olacaktır.

Adım 1: Bilgi Toplama

Soruşturmanın birincil amacı, şikayetin geçerliliğini belirlemektir, böylece işveren uygunsuz işyeri davranışını durdurarak sorumluluğunu sınırlayabilir. Araştırmacı, araştırılacak konuların, ilgili belgelerin ve gözden geçirilecek diğer bilgilerin ve mülakat yapılacak kişilerin bir listesini oluşturarak işe başlamalıdır. Bu liste daha sonra yeni bilgiler ortaya çıktıkça genişletilebilir.

Ardından, ilgili belgeleri ve kayıtları toplayın. Şikayetin belirli iddialarıyla hangi bilgilerin alakalı olabileceğini düşünün. Şikayetçi belirli bir yerde ve zamanda uygunsuz bir şey olduğunu iddia ederse, suçlanan çalışanı o saatte o yere yerleştirecek herhangi bir belge var mı? İşyerinin belirli alanlarına kontrollü erişim varsa, insanların o alana ne zaman girip çıktığını gösteren güvenlik kayıtları olabilir. (Bu tür kayıtlar, potansiyel tanıkların varlığını belirlemek için de yararlı olabilir.)

Diğer ilgili iş kayıtları arasında telefon veya bilgisayar günlükleri, zaman çizelgeleri, güvenlik bantları ve masraf beyanları bulunabilir. Araştırmacı ayrıca, hem şikayetçinin hem de sanığın kişisel dosyalarına, çalışanların amirleri tarafından tutulan notlara, ilgili şirket politikalarına ve prosedürlerine, önceki şikayetlerin kayıtlarına ve yazılı tanık ifadeleri gibi iddia edilen olayla ilgili belgelere bakmalıdır., mümkün ise.

Herhangi bir çalışanla konuşmadan önce bu materyalleri gözden geçirin, çünkü belgelerin önceden ne söylediğini bilmek, bir tanığın ne zaman yalan söylediğini belirlemenize yardımcı olur ve bunları mülakat sorularını hazırlamak için kullanın.

İyi Bir Araştırmacının Nitelikleri

Hem gerçekte hem de şikayette bulunan çalışanın, sanıkların ve soruşturmaya dahil olabilecek diğer çalışanların algılarında tarafsızlık.
Tüm gerçekler ortaya çıkana kadar objektif olma ve yargıda bulunma yeteneği.
Soruşturmanın bütünlüğünü korumak için takdir yetkisi ve gizliliği koruma yeteneği.
Geçerli yasalar ve şirket politikaları hakkında bilgi.
İyi dinleme becerileri.
Kanıtı değerlendirme yeteneği.
Soruşturma ve bulgular hakkında ifade vermeye çağrılırsa iyi tanıklık edecek biri.

2. Adım: Tanıklarla Görüşme

Her zaman görüşülmesi gereken iki tanık vardır: şikayetçi çalışan ve sanık. Şikayetçinin daha önce şikayette bulunma şekline bakılmaksızın, araştırmacının soruşturmanın bir parçası olarak resmi bir görüşme yapması önemlidir. Çalışandan ne olduğunu açıklamasını isteyin, ancak herhangi bir gerçek veya sonuç önermeyin. Araştırmacı ayrıca tarafsızlığı yansıtmalı ve işverenin şikayeti ciddiye aldığını iletmelidir.

Olayların sanığın versiyonunu almak da çok önemli. Genel sorularla başlayın ("Cuma günü işte gördünüz mü?" "İkiniz o gün hakkında ne konuştunuz?") Ve daha spesifik sorularla devam edin. Çalışan diğerinin yalan söylediğini iddia ederse, yanlış bir iddia için olası nedenleri araştırın. Gerçek her zaman ortada bir yerde olduğu için, olası yanlış yorumları keşfedin.

Çoğu durumda, özellikle de hikayeleri birbirinden çok farklıysa, sadece şikayetçi ve sanıkla konuşmak yeterli değildir. Diğer potansiyel tanıklar, belge incelemesi sonucunda belirlenen kişiler, her iki tarafça da bilgi sahibi olarak tanımlanan kişiler, tarafların amirleri ve iş arkadaşlarıdır. Bu liste, erken görüşmeler sırasında öğrenilen bilgilere göre genişleyebilir.

Bir İşyeri Soruşturmasında Tanıklarla Nasıl Mülakat Yapılır:

Not almak.
Açık uçlu sorular sorun, evet veya hayır cevabı gerektirenleri değil.
Gerçeklere ulaşmak için beş soruyu hatırlayın: kim, ne, nerede, ne zaman, nasıl.
Tanıkların kendi doğrudan gözlemleri ve söylentileri arasında ayrım yapın.
Tanık söylentiyi tekrarlıyorsa, bilginin kaynağını bulun. Şikayetçiden, sanığdan veya başka birinden mi geldi yoksa sadece söylenti ve imalara mı dayanıyor?
Nihai ifadeleri cevap olarak kabul etmeyin, "nedenler" i araştırın.
Takip soruları sorun.
Diğer bilgileri veya tanıkları doğrulamak veya yalanlamak için sorular sorun - ancak kaynakları açıklamayın.
Herhangi bir destekleyici belge olup olmadığını veya ilgili bilgilere sahip başka biri olup olmadığını sorun.
Tüm sorgulama yollarını tüketin.
Tarafsız kalın.
Fiziksel ve sözlü tepkileri gözlemleyin.

3. Adım: Soruşturmayı Belgelemek

Araştırmacıyı desteklemek ve ayrıntılı notlar almak için görüşmelerde ikinci bir yönetici bulundurmanız tavsiye edilir. Notların kelimesi kelimesine olması gerekmez, tanığın söylediklerinin özünü yansıtmalıdır. Bunu yapmak için ikinci bir kişinin hazır bulunması, araştırmacının soruları sormaya ve takip sorularını formüle etmeye konsantre olmasını sağlar. Ayrıca, ikinci bir kişi başka bir senaryodan kaçınmaya yardımcı olur "dedi," tanıklar daha sonra hikayelerini değiştirirse senaryo. Bu "sessiz tanık" güvenilirlik ve ayrıntılara dikkat etme konusunda bir üne sahip olmalıdır.

4. Adım: Güvenilirlik Belirleme Yapma

Görgü tanıklarının yokluğunda, bir işyeri şikayetinin çözümü genellikle soruşturmacının hangi tarafın, suçlayan veya şikayetçinin daha inandırıcı olduğuna karar vermesine bağlıdır. İyi araştırma tekniklerini kullanarak kanıtların kapsamlı bir incelemesini yaparak, araştırmacının bu belirlemeyi yapmak için daha iyi bir konumda olması gerekir.

Kime inanacağınızı belirlerken şunları göz önünde bulundurun:

Kanıtın kalitesi: Gerçekler, sonuçlardan daha iyidir; doğrudan kanıt söylentilerden daha iyidir. Mesafeyi ve zamanı düşünün. Tanık, net bir görüşe sahip olamayacak kadar uzakta mıydı? Olaylar ne kadar zaman önce gerçekleşti? Tanığın ifadesi dahili olarak tutarlı kalmalıdır. Herhangi bir tutarsızlık, tanığın doğru olmadığını gösteriyor.
Doğrulayıcı kanıt olup olmadığı: Doğrudan kanıtın yokluğunda, koşullu kanıtların üstünlüğü taraflardan birine veya diğerine karşı dava açabilir. Tanığın hikayesinin belgelerle tutarlı olup olmadığını düşünün. Olayın kendisi için tanık yoksa, tarafların belirtilen zamandan hemen önce veya sonra davranışlarının ilk elden hesaplarına bakın. Şikayetçinin olaydan kısa bir süre sonra yaşandığı iddia edilen ağlamasına dair eşzamanlı bir gözlem, kötü bir şey olduğuna dair bir bulguyu destekler. Geçmişte benzer olayların kanıtı var mı? Bu bir model veya uygulama oluşturabilir. Son olarak, tanığın hikayesini destekleyecek doğrulayıcı deliller olup olmayacağını düşünün. Bir tanık birinin telefon görüşmesi yaptığını iddia ederse, aramanın kaydı var mı? Olmalı. Değilse, arama olmadığını varsaymak mantıklıdır.
Tanıkların çıkarları: Yalan söyleme sebebi olan var mı? Sonuçta payı olmayan biri, kazanacak veya kaybedecek bir şeyi olan birinden daha inandırıcı olabilir. Faiz karşıtı beyanlar da daha inandırıcı olabilir; İnsanların, bu şeyler doğru olmadığı sürece, kendilerini kötü gösterecek şeyler söylemediklerini varsaymak güvenlidir.

Hala emin değil misiniz?

Bazen, en iyi araştırma tekniklerine rağmen, bir araştırmacının bulguları gerçekten sonuçsuzdur. Bu, işverenin paçayı sıyırdığı anlamına gelmez. İşveren en azından politikalarını yinelemeli ve gelecekteki ihlalleri önlemek için işgücünü yeniden eğitmek için fırsatlar aramalıdır.

Ek kaynaklar:

Çalışanları İşten Çıkarmadan Önce İşverenler için Kontrol Listesi

Bir çalışanı işten çıkarmadan önce olası yasal riskleri değerlendirmek için işveren kontrol listesi. Harekete geçmeden önce çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin yasal riskleri proaktif olarak belirleyerek ve ele alarak haksız işten çıkarılma davası riskini azaltın.
Çalışan Misillemesi İddialarından Kaçınma Stratejileri

Çalışanların misilleme iddiaları artıyor. Neyin yasadışı misilleme teşkil ettiğini ve işverenlerin sorumluluktan kaçınmak için neler yapabileceğini öğrenin.