İçindekiler:
Fotoğraf: rawpixel on Unsplash
Liderlik pozisyonlarında erkeklerin kadınlardan daha fazla olduğu konusunda kimse aynı fikirde değil, ancak herkes bu dengesizliği gidermenin yolunun kadınlara karşı erkeklerden oluşan bir kotayı tanımlamak olduğunu kabul etmiyor. Bazıları, zorunlu bir kotanın, yalnızca cinsiyete dayalı birini işe almak lehine iş için en iyi kişiyi işe almaktan vazgeçeceğini iddia edebilir. Bir kotayı bir sayı oyunundan başka bir şey olarak göz ardı etmek, liderlik pozisyonlarında daha fazla kadın olmanın araştırılan faydalarını görmezden gelir.
Harvard İşletme Okulu'ndan Katherine Coffman, Christine Exley ve Muriel Niederle tarafından yapılan bir araştırma, kadın yeterliliğine ilişkin genel toplumsal inançların işverenleri erkek adayları işe alma konusunda etkileyip etkilemediğini inceledi.
Coffman ve meslektaşları, spor ve matematik üzerine bir dizi 6 test için 100 başvuruyu kaydetti. İşveren işe alma davranışını test etmek için başvuru sahiplerinin doğum tarihi ve cinsiyetiyle birlikte test puanları kullanılmıştır. Tüm testler, erkek / kadın başvuru sahiplerinin eşit oranını kullandı.
İlk testleri işverenlere her adayın test puanını ve cinsiyetini sağladı ve tüm kadın başvuranların test puanlarının erkek meslektaşlarından marjinal olarak daha yüksek olmasını sağlamak için tasarlandı. Sonuç olarak, işverenler, yüksek puanlarına rağmen kadın başvuru sahiplerinin yalnızca% 43'ünü seçti ve işe alma sürecinde cinsiyet ayrımcılığını vurguladı.
İkinci test, erkek başvuru sahiplerinin puanlarından daha düşük olan, ancak işverenin bir başvuranın cinsiyetini bilmesine izin vermeyen kadın başvuru sahibi test puanları sağlamıştır. Bu vesileyle işverenler, kadın başvuru sahiplerinin yalnızca% 37'sini seçti. "Başka bir deyişle, her iki tedavide de işverenler, kadınlara karşı ayrımcılığa neden olan inançlarla tutarlı olarak, düşük performans gösteren grupla ilişkili işçilere karşı ayrımcılık yapıyor…" (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Onların vardığı sonuç, "Neden Bu Kadar Çok Yeteneksiz Adam Lider Olur?" Adlı makalesinde, Örgütsel Psikolog ve yazar Tomas Chamorro-Premuzic tarafından da yineleniyor. "İşin gerçeği şu ki, dünyanın hemen hemen her yerinde erkekler kadınlardan çok daha zeki olduklarını düşünme eğiliminde." (Chamorro-Premuzic 2013). Dahası, araştırmalar “grupların ben merkezli, aşırı özgüvenli ve narsist bireyleri lider olarak seçme konusunda doğal bir eğilimleri olduğunu ve bu kişilik özelliklerinin erkeklerde ve kadınlarda eşit derecede yaygın olmadığını” öne sürüyor. Ve bu özelliklerin etkili ve başarılı bir liderlik için gerekli olanın tam tersi olduğunu vurgulamaktadır (Chamorro-Premuzic 2013).
Kadınların yeterliliğine dair toplumsal inançlar, erkeklerin kadına üstünlüğünü kanıtlayan popüler bilimsel çalışmaları sansasyonelleştiren haber medyası tarafından desteklendi. Carol Tavris'in The Mismeasure of Woman adlı kitabında, bilim adamlarının kendilerinin nesnel olarak bu tür toplumsal inançlara ikna etmekten uzak olmadıklarını ve bunun, testleri tasarlama ve sonuçları yorumlama biçimlerini etkileyebileceğini ikna edici bir şekilde savunuyor. Erkek üstünlüğünü kanıtlayan birçok çalışmanın, en başından beri normal olan her şeyin standart ölçüsü olarak erkek ruhunu ve fizyolojisini kullandığını ve ardından anormallik veya aşağılık olduğunu göstermek için kadın ayrışma noktalarını aradığını öne sürüyor. Sonuç, hem kadınlar hem de toplum için avantajlı olabilecek farklılıklar göz ardı edilir veya reddedilir ve asla sermayeye dönüştürülmez.
Kadın ve erkek liderlik oranlarını dengelemek için kota kullanan kuruluşların, kullanmayanlara göre çok daha fazla fayda sağladığına dair kanıtlar var. Eller College of Management Arizona Üniversitesi Dekan Yardımcısı Joe Carella, bir ABD şirketinin yüksek personel değişim oranını düşürüp azaltamayacağı sorulduğunda, şimdiye kadar tamamen erkeklerden oluşan iki üst düzey kadın yöneticiyi yönetim kurullarına terfi ettirdi. Sonuç, ciro oranlarının düşmesi ve şirketin daha şeffaf hale gelmesi, Peterson Institute'un "Kıdemli kadın liderlere sahip olmanın işe alım, terfi ve elde tutmada daha az cinsiyet ayrımcılığı yaratır…" (Blumberg 2018) keşfi tarafından desteklenen bir sonucu oldu. Dahası, "Cultura Lavoro srl", İtalya'dan Susi Billingsley, Avrupa Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü'ndes (EIGE 2014) "Cinsiyet Eşitliğinin Faydaları" çevrimiçi tartışması, cinsiyet eşitliği için ekonomik bir durumla ilgili olarak "… yönetim kurulunda bir veya daha fazla kadının bulunduğu şirketlerin daha yüksek ortalama özsermaye getirisi, daha düşük vites sağladığını, son 6 yılda (2005'ten 2012'ye) daha iyi ortalama büyüme ve daha yüksek fiyat / kitap değeri katları. "
Chamorro-Premuzic (2013) şöyle yazıyor: "Tüm endüstri sektörlerinden ve 40 ülkeden binlerce yöneticiyi içeren normatif veriler, erkeklerin sürekli olarak kadınlardan daha kibirli, manipülatif ve riske açık olduğunu gösteriyor." Bu kesinlikle 2008'deki İzlanda finansal çöküşünün, hevesle kibir ve finansal risk alma işine giren bir grup erkek tarafından nasıl ortaya çıktığının sonucuydu.
Kazadan sonra İzlandalı kadınlar, erkeklerinin yarattığı pisliği temizlemek için Viking langskip'in (savaş gemisi) dümenine geçti. Halla Tomasdottir, “İzlanda'nın Mali Çöküşüne Kadınsı Bir Tepki” konuşmasında “Kadınların erkeklerden daha iyi olması değil, aslında kadınların erkeklerden farklı olması, masaya farklı değerler ve farklı yollar getirmesi ile ilgili. Peki ne aldın? Daha iyi kararlar alıyorsunuz ve daha az sürü davranışına sahip oluyorsunuz ve bunların her ikisi de çok olumlu sonuçlarla kar hanenize ulaşıyor. " (TED Konuşmaları 2010).
Tomasdottir'in yorumu, erkekler ve kadınlar arasındaki sosyolojik farklılıkları ve kuruluşların, şirket kültürlerini ve karlılıklarını olumlu bir şekilde iyileştirmek için liderlik düzeyinde değer ve davranışlardaki bu farklılıklardan nasıl yararlanmaları gerektiğini vurguluyor. Ne yazık ki, mevcut iş ortamında kariyer ilerleme şanslarını artırmak için kadınlardan daha çok erkekler gibi davranmalarını isteyen birçok çağrı var. Yazar Preethi, “Kadınlar, Daha Az Alçakgönüllü Olma Zamanı” başlıklı bir makalede, profesyonel hayatından alçakgönüllülüğü aktif bir şekilde kaldırma kararını tartışıyor, “E-postaları kaleme aldığımı ve ardından bilinçli olarak 'tevazu' cezalarımı kaldırdığımı hatırlıyorum. Bunu, birçok erkeğin niteliklerini mümkün olan her yerde sürekli olarak 'sattığını' fark ettiğimde yapmaya başladım. " (Preethi 2011). Alçakgönüllülük, kendini abartmama yeteneği,gürültülü bir ego kültürü ve kendini tanıtma ile dolup taşıyor. Lao Tzu'nun büyük Taocu eseri “Tao Te Ching” de yazdığı gibi “Bilenler konuşmaz. Konuşanlar bilmiyor. " (Mitchell 1988). Büyük ruhani liderlerde takdir ettiğimiz niteliklerin aynısı - alçakgönüllülük, adalet, adalet, alçakgönüllülük, duyarlılık, öğüt dinleyebilme - birçok toplumda kadınlarda aşıladığımız ancak iş dünyasında liderlik rolleri için kriter olarak terk ettiğimiz nitelikler gibi görünüyor. Yine de bu aynı niteliklerin iş dünyasını ve toplumu iyileştirdiği kanıtlanmıştır.öğüt dinleyebilme yeteneği - birçok toplumda kadınlara aşıladığımız niteliklerle aynı gibi görünse de, iş dünyasında liderlik rolleri için kriter olarak terk ediyoruz. Yine de bu aynı niteliklerin iş dünyasını ve toplumu iyileştirdiği kanıtlanmıştır.öğüt dinleyebilme yeteneği - birçok toplumda kadınlara aşıladığımız niteliklerle aynı gibi görünüyor, ancak iş dünyasındaki liderlik rolleri için kriter olarak terk ediyor. Yine de bu aynı niteliklerin iş dünyasını ve toplumu iyileştirdiği kanıtlanmıştır.
Kadın liderlerle birlikte çalışma ve erkeklerin aksine kadın etkileşimlerini gözlemleme deneyimime dayanarak, kadınların çoğunluğunun egoya daha az yatırım, daha az sürü benzeri davranışlar ve daha fazla işbirliği nedeniyle daha adil ve daha dengeli bir liderlik sağladığına inanıyorum. amaç. Kadın liderlerden ne zaman sert olacaklarını bildiklerini gösteren güçlü tepkiler gördüm, ancak bu her zaman kabadayılık veya kabadayılığa karşı haklı görüldü.
Erkekler ve kadınlar arasındaki liderlik dengesizliğini ele almak küresel bir sorundur çünkü kadınlar 2016 itibariyle dünya nüfusunun yüzde 49'unu oluşturuyor (IndexMundi 2018). Bu, kararı insan çabasının ve toplumun tüm alanlarında tüm gezegene olumlu faydalar sağlayabilecek bir konudur. Priya Alvarez (EIGE 2014), "Girişimcilik veya yeni girişimler söz konusu olduğunda, yetenekleri erkeklerinkiyle sınırlamak tam da şudur: sınırlı yetenek. Kadınların yeteneklerini ve yaratıcılığını ortaya çıkararak çok daha fazla iyi karlı fikir, ilerleme ve yenilik olabilir. " Bir pazar farklılaştırıcısı olarak iş dünyasının güçlü bir şekilde yeniliğe odaklanmasıyla, yeniliği ve iyileştirilmiş yürütmeyi teşvik edebilecek liderleri teşvik etmeliyiz. Carella, Fortune 500 şirketleriyle ilgili bir araştırmadan sonuçlandı "…Üst yönetim rollerinde kadınları olan şirketlerin 'inovasyon yoğunluğu' dediğimiz şeyi deneyimlediklerini ve daha fazla patent ürettiklerini - erkek liderli ekiplere göre ortalama yüzde 20 daha fazla. "(Blumberg 2018) oysa Hewlett, Marshall ve Sherbin (2013) "Şirketlerin daha fazla Erkek Dahiye ihtiyacı yok. 20 trilyon dolarlık kadın tüketici pazarını desteklemek için şirketlerin kadın yeteneklerinden yararlanma konusunda ciddiye alınması gerekiyor. "
Genel olarak, liderlik pozisyonları için cinsiyet kotaları şirketlere, onların çalışanlarına ve yeniliğe yönelik artan eğilim için kazanç sağlıyor. Kadınları liderlik pozisyonlarına getirmenin sağladığı faydalar, pozisyonların yalnızca toplumun erkeksi otorite özellikleri olarak gördüğü şeyleri geleneksel olarak destekleyen seçim kriterleri kullanılarak liyakate dayanması gerektiği argümanından ağır basmaktadır.
Liderlik pozisyonlarına ulaşmak olan kadınlara kariyer koçluğu yaparken, örgütsel işe alım ve gelişimde kadınlara yönelik yerleşik sosyal ve küresel önyargıyı ve kadınların daha yüksek pozisyonlara adaylıkta göz ardı edilmelerine neden olan sosyal koşullarını dikkate almam gerekiyor. Carella'nın görüşlerinin, kadın katılımının yenilikçi fikirleri ve yıkımı artırdığı ve kadın tüketici pazarına bakış açılarının şirket karlarını önemli ölçüde artırabildiği inovasyon için koçluk yaparken de etkileri var. Bir şirket benden inovasyon konusunda onlara yardım etmemi isterse, sorabileceğim ilk soru "Liderlik seviyesinde kaç kadın var?"
Referanslar
Chamorro-Premuzic, T 2013, Neden Bu Kadar Beceriksiz Erkek Lider Oluyor? , Harvard Business Review. Şu adresten ulaşılabilir:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, "Cinsiyet Ayrımcılığı Cinsiyet Hakkında Değilse.", HBS No. 18-054, Harvard Business School Working Paper, (Ağustos 2018'de revize edildi.)
Avrupa Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü 2014, Cinsiyet Eşitliğinin Faydaları . Şu adresten ulaşılabilir:
IndexMundi 2018, Dünya Demografi Profili 2018 . Şu adresten ulaşılabilir: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Beyinlerimiz hakkındaki en büyük efsane onların “erkek” veya “dişi” olduklarıdır , Quartz, 27 Ağustos. Https://qz.com/1057494/the-biggest-myth-about-our-brains-is-that-theyre-male-or-female/ adresinden ulaşılabilir.
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Kadınlar, Daha Az Mütevazı Olma Zamanı , Kadın Ağı . Erişim adresi:
Tavris, C 1993, Kadının Yanlış Ölçümü: Neden Kadınlar Daha İyi Seks, Aşağı Seks veya Karşı Cins Değildir , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: İzlanda'daki mali çöküşe kadınsı bir yanıt , YouTube videosu, 10 Aralık. Erişim adresi: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy