Beş ortak liderlik karşıtı model

kaçınılması gereken liderlik stilleri / yönetim stilleri türleri

Pixabay

Giriş

Yazılım sektöründe liderseniz, belki arada bir durup kendinize iyi olup olmadığınızı sorarsınız. Değilse, başlamanızı tavsiye ederim. Gençken doğal bir lider olarak etiketlenmiş olabilirsiniz. Bazı insanlar "doğal liderleri", tıpkı doğal bir koşucu veya doğal bir yüzücüyü fark ettiğiniz gibi fark edebileceklerini düşünürler. Ne yazık ki, iyi bir lider olmak bundan çok daha karmaşıktır - çaba ve niyet gerektirir. Özellikle iyi liderler hatalarını değerlendirerek onlardan bir şeyler öğrenebilirler.

Hepimiz hata yaparız. Benim açımdan, başarısızlık yaptığımız hatalardan çok, onlardan öğrenemememizle ilgilidir. Ama etrafımızdakilerin hatalarından ders alsak daha iyi olmaz mıydı? Bu amaçla, bazı yaygın liderlik karşıtlıklarına veya ne yapılmaması gerektiğine dair örneklere bir göz atalım. Umarım yol boyunca yürürken faydalı bir iki tane külçe bulursunuz.

Anti-Kalıp # 1: Zeus

Zeus ile tanışın. Takım mücadele ederken bile mesafesini korumayı ve ellerini kirletmekten kaçınmayı seviyor. Ekibin sorumluluğu, yardımı olmadan kaliteli ve zamanında teslimat yapmaktır. Zeus'un sorumluluğu şimşekleri taşımak ve gerektiğinde kullanmaktır. İyi performans gösteren takımlar için biraz mesafe, yürütme yeteneklerine olan güveni iletebilir ki bu iyi bir şeydir. Ancak Zeus için bu güven ile ilgili değil. Taahhütlerin makul veya uygulanabilir olup olmadığını anlamak için çok az çaba harcanır veya hiç harcanmaz. Zeus, gereksinimler tanımlanmadan önce sabit bir zaman çizelgesi üzerinde anlaşmak da dahil olmak üzere teslimata ek karmaşıklık ekleyen kararlar vermekten genellikle mutlu olur. Proje söz verildiği gibi teslim edilmediğinde, ekip bundan sonra sorumlu tutulmalıdır.

Köşeyi çevirmek: Zeus, en sık gördüğüm anti-modeldir. İyi liderler, özellikle işler iyi gitmediğinde, ekipleriyle aktif olarak etkileşim halindedir. Birlikte başarılı olurlar ve birlikte başarısız olurlar. Zeus genellikle ekip dinamiğiyle ilgili sorunları tespit edecek veya kimin performans gösterip kimin olmadığını bilecek kadar yakın değildir. Yazılım endüstrisindeki liderlerin çoğu, yıllarca süren geliştirme deneyiminden sonra oraya ulaştı. Bu, yararlanabilecekleri değerli deneyime ve içgörüye sahip oldukları anlamına gelir. Zeus mesafesini koruduğu için, esasen bu içgörüyü takımın elinden alır.

Liderlerin oyunda derileri varmış gibi davranmaları önemlidir. İşbirliği yapmalı, önerilerde bulunmalı ve takımın kullanma özgürlüğüne sahip olduğu veya kullanmadığı konusunda fikirler sunmalıdırlar. İşbirliğinin anahtarı, birileri lider olarak sizinle aynı fikirde olmadığında kendini tehdit altında hissetmek veya kişisel olarak almak değildir. Takımın bunu yapma özgürlüğü olmalı, yoksa bu işbirliği değil. Bir proje iyi gitmediğinde, yönetici dahil herkesin ondan öğrenmesi gerekir. Bunun gerçekleşmesi için yıldırımlara gerek yoktur. Nişanlandığınız için, ekiple iş birliğine dayalı ve cezalandırıcı olmayan bir ölüm sonrası görüşme yapabilirsiniz. Başarısızlığa katkıda bulunan kararlar aldıysanız, bunun sorumluluğunu almalısınız. Görüşmenin başında kararlarınızın da adil bir oyun olduğunu açıkça belirtin.Bir lider olarak alacağınız en iyi ve en değerli yapıcı geri bildirimler, sizin üstünüzdekilerden değil, muhtemelen ekibinizden gelecektir. Bundan yararlanın ve gökyüzü gerçekten kariyerinizin sınırıdır.

Anti-Pattern # 2: Dost

Buddy yöneticisi herkesin arkadaşı olmak ister. Arkadaşlar harika insanlardır. Herkes etraflarında olmayı, onları öğle yemeğine davet etmeyi ve konuşmalarını dinlemeyi sever. Aslında bunların hiçbiri kötü değil. En sevdiğim yöneticilerden bazıları Buddy yöneticileriydi, ancak bir denge olmalı ve kasıtlı olmadan bu zor olabilir. Sonunda, Buddy yöneticisinin yetkisi ya test edilecek ya da tamamen göz ardı edilecektir, çünkü bazı insanlar haydut olmaya yatkındır. Liderliğin şirketin çıkarına olduğuna inanıp inanmadığına bakılmaksızın, istediklerini yapmaya başlayacaklar. Diğerleri başkalarıyla iyi etkileşime girmez. Buddy yöneticisi daha sonra kişiyi nazikçe doğru yolda yönlendirmek için kişiyle büyükbaba sohbeti yapacak. Bu işe yaramadığında,o ne yapıyor? Denemeye devam et? Belki eninde sonunda gelirler? Ekibin geri kalanı izlediği için bunun nasıl ele alındığı çok önemli. Muhtemelen sorunun var olduğunu biliyorlar ve umutsuzca birinin bir şeyler yapmasını umuyorlar. Arkadaş yöneticileri doğal olarak kaçınmacı olabilirler ki bu bir takımı yönetirken büyük bir sorundur.

Köşeyi dönmek: Dost yöneticiler, durum gerektirdiğinde yetkilerini rahatça kullanabildiklerinden emin olmalıdır. Ekipteki zehirli insanlar bir ekibin etkinliğini mahveder. Ekibin ilerleyebilmesi için sorunun hızlı bir şekilde çözülmesi gerekiyor. Bu genellikle rahatsız edici konuşmalar yapmak veya zor kararlar vermek anlamına gelir. İyi bir lider, ekibi korumak ve şirketin çıkarlarını korumak için yapılması gerekeni yapar.

Anti-Pattern # 3: Kontrol Delisi

Kontrol meraklıları, işlerin doğru yapılmasının tek yolunun kendi başlarına yapmak olduğuna içtenlikle inanırlar. Genellikle, yapılmadan önce başkasının teslimini değiştirmeye veya yeniden yazmaya başlarlar veya tüm kararları, küçük olanlar da dahil olmak üzere, onlar aracılığıyla yönlendirirler. Esasen darboğazlardır. İşbirliği yapmamayı ve / veya yetkilendirmemeyi seçen kontrol manyağı, ekibin büyümesini engelliyor. Mentorluk fırsatları göz ardı edilir ve ekip hiçbir şey öğrenmez. Daha da kötüsü, kontrol manyağı, yanlış olan her şeyi başka bir yerde (belki tekrar tekrar) düzeltmeye mahkumdur, çünkü sorun aslında faul yapan kişiyle asla ele alınmamıştır. Kontrol manyağı etrafındakiler kendilerine güvenilmediklerini veya kendilerine değer verilmediğini düşünüyorlar, bu da motivasyon kırıcı. Sonuç olarak,İnsanlar çabalarının çok az değeri olduğunu hissettikçe üretkenlik keskin bir şekilde düşer.

Bazen kontrol manyakları kendi zayıflıklarını gizler. Belki de en son teknolojilerin veya metodolojilerin gerisindedirler ve pozisyonlarını savunmalarını gerektirecek bir konuşmada dezavantajlı durumda olabilirler. Gerçek bir tartışmadan kaçınmak için "ne yaptığımı bildiğime güven" gibi şeyler söylüyorlar.

Köşeyi dönmek: Kontrol meraklılarının etkili bir şekilde işbirliği yapması gerekir (daha az deneyime sahip insanlarla bile). İyi fikirler her yerden gelebilir. Bazen taze gözlere sahip deneyimsiz insanlar, başkalarının görmediği şeyleri görür. Ayrıca, öğrenme sürecini daha iyi kolaylaştırmak için bir referans uygulama sağlamak için yapmaları gerekmedikçe, etrafındakilere rehberlik etmenin önemini hatırlamaları ve bunu kendileri yapma ya da düzeltme dürtüsüne direnmeleri gerekir. İnsanlar yaparak daha iyi öğrenme eğilimindedir, bu yüzden en iyisi bunu onlardan almamaktır.

Anti-Pattern # 4: Kurtulan

Survivor'ın hedefi takımdaki en zeki kişi ve adadan kalan son kişi olmak. Sınava girmekten derinden korkuyorlar ve röportaj yaptıkları adaylar da dahil olmak üzere insanları tehdit olup olmadıklarını görmek için sürekli olarak değerlendiriyorlar. Hatta bazen tehdidin ortadan kaldırılması umuduyla algılanan tehditler hakkında üstlerine yalan söyleyeceklerdir. Kısacası, şirketin çıkarından çok onların çıkarları daha önemlidir. Bir Survivor'u, diğer insanlar hakkında gizli konuşmalar yapma eğilimlerini izleyerek fark edebilirsiniz. Onlar hakkında size olumsuz bir şekilde konuşurken, muhtemelen sizden bir başkasıyla aynı şekilde konuşuyorlardır.

Köşeyi dönüyoruz: Survivor'ın rahatlaması ve ofisin bir reality şov olmadığını kabul etmesi gerekiyor. Uzun ömürlülüğü, oyunu oynama yetenekleriyle değil, şirkete katkıda bulunma yetenekleriyle belirlenecektir. Gerçekte, bir oyunmuş gibi davranmak, kalış sürelerini kısaltabilir.

Bir kenara, genel olarak iyi bir uygulama, diğer çalışanlar hakkında "gizli görüşmeleri" caydırmaktır. Dahil olmayı reddedebilir ve doğrudan o kişiyle ilgilenmelerini isteyebilirsiniz, ancak bunun burada oyundaki nirengi ile ilgilendiğini sanmıyorum. Tecrübelerime göre, her iki kişiyi de sizinle birlikte bir odaya çekmek ve arabulucu olarak sizinle orada halletmelerini sağlamak daha etkilidir. Yalan söylendiyse, bu şekilde keşfetmeniz oldukça garantidir. Bu deneyim, Hayatta Kalanların dürüst kalması için teşvik oluşturabilir.

Anti-Pattern # 5: Zorba

Zorbanın filtresi olmayabilir veya öfke yönetimi sorunları olabilir. Zorbalık için en önemli şey "işi doğru yapmaktır" (doğru mimari, doğru tasarım, doğru uygulama). Yoluna çıktığı sürece ardında kaç tane ceset kaldığı gerçekten önemli değil. Hedefe giden her yol mubahtır. Şirket için doğru olanı yaptığına içtenlikle inanıyor. Gerçekte, bu kişi organizasyon içinde bir kanserdir. Ekibin geri kalanı muhtemelen kendi yollarına gelebilecek tepkiden korktuğu için kendi fikirlerini sunmayı bıraktı. Kod incelemeleri özellikle acı verici olabilir, özellikle de çalışmaları açıkta veya masalarında ciddi bir şekilde eleştiriliyorsa. Zorbalığın aynı fikirde olmadığı görüşlere tepkisi küçümseyici, saygısız veya kaba olabilir.Cevabının bu şekilde algılandığının farkında olmayabilir ve umursamayabilir. Günün sonunda doğru olanı yapıyor ve şirketin çıkarlarını koruyor. "Steve'in bulabileceği en iyi fikir buysa, muhtemelen burada olmamalı."

Köşeyi dönersek: Bence bu kişi performans planına alınmalı ve mümkün olduğunca çabuk kapıdan çıkarılmalıdır. Ne kadar üretken veya akıllı oldukları önemli değil. Kötü davranışları halının altına süpürmek onu güçlendirir. İşleri daha da kötüleştirir. Çoğu zaman, zorbalar, özellikle de yanlış bir şey yaptıklarını fark edemiyorlarsa, köşeyi dönemezler. Takımda yönetici dahil hiç kimse vazgeçilmez kabul edilmemelidir. En önemli şey takımı korumak ve iyileştirmektir, böylece tam potansiyellerine ulaşabilirler.

Sonuç

Bu anti-kalıplar, yazılım endüstrisindeki liderlerin gerçek örnekleridir. Her biri ekibe ve şirkete kendi yolunda zarar veriyor. Zeus, kaynakları yönetmenin önemli bir parçası olan hesap verebilirliğe değer verir, ancak bunu aşırı bir şekilde kullanır. Buddy Manager, eşit derecede önemli olan ilişkilere değer verir. Maalesef, durum gerektirdiğinde hesap verebilirlik konusunda genellikle iyi değildir. Çaresizce ihtiyaç duyulan şey dengedir. Bir sorunun bir tarafına sertçe eğilmek genellikle iyi değildir. Genellikle hayatın siyah beyaz olmasını istesek de, doğru yol genellikle ortada bir yerdedir. Hesap verebilirlik bazen gerekli olsa da, gerçekten peşinde olduğumuz şey güven gerektiren etkidir. Etkilemek, güçlendirilebilecek bir ilişki gerektirir.Etki başarısız olursa, muhtemelen işleri tersine çevirmek için hesap verebilirlik gereklidir.

Bu karşıt kalıplarda gördüğümüz diğer ortak konu, liderlerin kendilerine güçlü bir şekilde odaklanmaktır: fikirleri, ihtiyaçları, yetenekleri. Survivor aktif olarak kendini korumaya çalışıyor. Control Freaks ve Bullies, çevrelerindeki en zeki insanlar olduklarına ve etraflarındakilere güvenemeyeceklerine inanırlar. Zeus, projenin başarılı olmasına yardım etmekten daha çok ona hiçbir şeyin yapışmamasını sağlamakla ilgileniyor. Buddy yöneticisi şirketin çıkarlarını korumaktan çok rahatsızlıktan kaçınmakla ilgileniyor gibi görünüyor. Hepsi kendilerini ilk sıraya koyuyor. İşverenler, çalışanların şirketin ihtiyaçlarını gösteriş, rahatlık veya kaygılarının önüne koymasını bekleyemez mi? Şirket size bir ekip verdiyse, bu ekibin etkinliğini en üst düzeye çıkarmak yapılacaklar listenizin en üstünde olmalıdır. Lider iseniz, iyi olun.Bunu doğru yaparsan, endişelendiğin her şey yerine oturacaktır.