İşten çıkarmalar: yasal, yasadışı ve fazlalık

İşten Çıkarma Türleri Nelerdir?

Bir çalışanın işten çıkarılması konusu, mahkemeler, işletmeler ve ilgili makamlar tarafından büyük ilgi gören bir konudur. Bunun nedeni, işverenlerin ve işletmelerin genellikle çalışanların haklarına kötü davranması ve kötüye kullanmasıdır. İşverenler, önyargı, sınırlı finansman vb. Nedenlerle çalışanları genellikle saçma ve haksız nedenlerle işten çıkarır.

Çalışanların haklarının korunmasını sağlamak için alınan önlemlerin olması çok önemli hale geldi. Bu özellikle İngiltere'deki işverenler ve çalışanlar için geçerlidir. Çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin İngiltere yasası sürekli olarak değişmekte ve güncellenmektedir. Birleşik Krallık'ta işten çıkarmalar da dahil olmak üzere istihdamla ilgili gerçek yasalar ve değişiklikler 1996 tarihli 'İstihdam Hakları Yasası'nda belirtilmiştir.

Bu kanunun hukuka uygun ve hukuka aykırı işten çıkarmalara ilişkin temel ana hatları ve kuralları bu makalede verilmiştir. Ayrıca şunlara da bakacağız:

• Kanunsuz Görevden Alma
• Yapıcı Görevden Alma
• Kanuni İşten Çıkarma
• Gönüllü Artıklık
• İstemsiz Artıklık
• Karşılıklı Anlaşmalı Kıdem

Kanunsuz Görevden Alma

Aşağıdakiler, neyin yasadışı bir şekilde işten çıkarıldığına ilişkin yönergeler ve kurallar:

• Hukuka aykırı bir işten çıkarmanın bariz durumu, işverenin bir çalışanın işten çıkarılması için herhangi bir geçerli neden veya herhangi bir neden sunmamasıdır.
• Bir işveren, işletmenin işten çıkarılma ve disiplin süreçlerini takip etmediğinde.
• Bir işveren, istihdam hakları kanununda belirtilen asgari yasal işten çıkarma prosedürüne uymadığında.
• Bir işveren bir çalışanı zorunlu izinlerini talep ettiği için işten çıkarırsa, örneğin yıllık izin, hastalık izni, öğle yemeği molaları.
• Bir çalışan, bir sendikaya veya başka bir çalışan temsilcisi partisine üye olduğu için işten çıkarılırsa.
• Bir çalışanın, grev gibi 12 haftadan daha kısa süren yasal boykot eylemlerine katıldıktan sonra işten çıkarılması.
• Bir işveren bir çalışanı emekli olmaya zorladığında, bu zorunlu emeklilik olarak bilinir ve bir işveren açısından güçlü bir gerekçe yoksa, örneğin çalışan yaşlılık nedeniyle artık görevlerini yerine getiremezse, yasa dışıdır. Bu durumda, her iki taraf da davalarını bir istihdam mahkemesine sunmalıdır.
• Bir işveren, bir çalışanı annelik, babalık veya aile izni gerekçesiyle işten çıkardığında.
• Bir çalışan jüri görevini yerine getirmek için zamana ihtiyaç duyduğu için işten çıkarılırsa.
• Bir çalışana iş sözleşmesinde belirtildiği gibi işten çıkarılmadan önce ilgili ihbar süresi verilmemişse.

Davacının cinsel ve ırksal ayrımcılık gerekçesiyle temyizde bulunduğu ve işten çıkarılmayı kazandığı 'Kedziora v Servest Group Ltd UKEAT / 0099/16 / RN (2016)' davasında hukuka aykırı işten çıkarmaya bir örnek görülebilir.

Yapıcı Görevden Alma

Yapıcı işten çıkarma olarak bilinen ek bir yasa dışı işten çıkarma kriteri vardır. Bu, bir işverenin davranışları nedeniyle bir çalışanın sözleşmesinden çıkmaya zorlanmasıdır. Örneğin, bir işveren, haftanın 7 günü gece vardiyasında çalışmak gibi bir çalışandan istenen görevlerde mantıksız değişiklikler talep ederse.

Kanuni İşten Çıkarma

Aşağıdakiler, neyin yasal bir şekilde işten çıkarıldığına ilişkin yönergeler ve kurallardır:

• Bir çalışanın işyerinde yasa dışı veya etik olmayan bir şekilde hareket etmesi, örneğin hırsızlık, işe sürekli geç kalma ve görevin tamamlanamaması. Küçük suçlar söz konusu olduğunda, işten çıkarılmadan önce bir çalışana üç yazılı uyarı verilmesi gerekir, ancak ciddi bir suç için doğrudan işten çıkarmaya izin verilir.
• Bir çalışanın, iş için gerekli becerilere veya niteliklere sahip olmamasına ilişkin bir nedenle işten çıkarılması.
• Bir çalışanın iş sözleşmesini veya diğer ilgili iş kurallarını ve düzenlemelerini doğrudan ihlal etmesi
• Çalışanın işe devam etmesini yasaklayan ilgili bir yasal görev veya kısıtlama varsa.

Yedeklilik

İşten çıkarmalar konusu, fazlalık olarak bilinen bir faktörü de kapsar. İşten çıkarma, bir işverenin bir çalışanı işten çıkarmasıdır, çünkü iş artık belirli bir pozisyon için personel gerektirmez. Bir işverenin, bir çalışanı fazlalık gerekçesiyle işten çıkarmak için işle ilgili geçerli bir nedeni olmalıdır. Bir işveren, bir çalışanın performansından endişe duyuyorsa, bu yasal bir performans sorunudur ve fazlalık değil. Bir çalışan, bir sözleşmenin feshi üzerine işten çıkarma tazminatı alacaktır. Bu ödeme, bir bireyin iş sözleşmesine ve işten çıkarma türüne göre farklılık gösterir. Aşağıdaki gibi üç tür artıklık vardır.

1. Gönüllü Artıklık

Bu tür bir fazlalık, bir işverenin bir çalışana çalışana işi gönüllü olarak bırakması için finansal bir teşvik / ödeme teklif etmesidir. Bu, istemsiz olandan farklıdır, çünkü bir işveren, işten çıkarmak için seçilmiş birkaç kişiyi seçmek zorunda kalmayacaktır. Gönüllü bir artıklık prosedürü sırasında, istem dışı artıklıkla karşılaştırıldığında aynı kural ve süreçler geçerlidir. Prosedür hala bir işten çıkarma olarak kabul edilmektedir; ancak, çalışanlar genellikle ayrılmaları için bir teşvik olarak daha yüksek tazminat paketleri alırlar. Bu süreç, çalışanların kendi rızalarıyla ayrılmalarını sağlar ve bu da hem kendileri hem de şirket için daha az acı verici hale getirir. İşletmeler genellikle gönüllü bir yedeklilik sunmak için belirli bir yaş aralığını veya çalışanların çalıştığı süre aralığını hedefler.

2. İstemsiz Artıklık

Bu tür bir artıklık, zorunlu artıklık olarak da bilinir. Aradaki fark, çalışanların şirketten ayrılma seçeneğine sahip olmamasıdır. İşletme, bir bölümü kapatan işletme nedeniyle bir çalışanı sözleşmesinin dışına çıkarır veya asgari miktarda iş için fazla personel vardır. İşveren, hangi çalışanların gereksiz olacağını seçerken objektif yöntemler kullanmalıdır. Bir çalışanın seçim yaparken dikkate aldığı ortak kriterler; en az miktarda hizmet almış çalışanlar, disiplin kayıtları, becerileri, nitelikleri, akran değerlendirmeleri. Bu tür işten çıkarmanın tazminatı, gönüllü bir işten çıkarmanın tazminatından daha azdır ve aşağıdakilere dayanmaktadır; hizmet yılı, istihdam türü (yarı zamanlı veya tam zamanlı), emeklilik ödenekleri, tarife seçenekleri ve bir çalışanın ücretleri.

3. Karşılıklı Kabul Edilen Kıdem

Bazılarının emeklilik paketleri konusuna gireceğini düşündüğü üçüncü bir fazlalık türü var ama yine de buraya ekleyeceğim. Bu tür bir fazlalık, emeklilik paketlerine daha çok dayanır. Yukarıdaki iki örnekte olduğu gibi işten çıkarma olarak kabul edilmemektedir. Bir işveren ve çalışanın karşılıklı olarak iş sözleşmesini feshetmeyi kabul etmesidir. Aradaki fark, bunun yalnızca bir çalışanın iş fırsatlarında bir azalma olduğunda değil, herhangi bir zamanda olabilmesinden kaynaklanmaktadır. Çalışan, aşağıdakileri içeren bir kıdem paketi alacaktır; alınmayan izin ödemesi, iş sözleşmesi süresince kısmi ödeme ve iş sözleşmesinde öngörülen diğer faydalar.Bu ve işten çıkarma arasındaki diğer önemli fark, işten çıkarılmanın istihdam hakları kanununda düzenlenmiş olmasıdır, oysa bu tür bir fesih, bir çalışanın iş sözleşmesi ile düzenlenir.

Sonuç ve Örnek Olay

Yukarıda tartışıldığı gibi, zorunlu emeklilik, hukuka aykırı bir işten çıkarmanın gerekçesidir. John, Stewart'ın yaşı nedeniyle daha az üretken hale geldiğini iddia ediyor. Bu doğruysa yasal bir işten çıkarma teşkil edebilir. John'un iddialarının doğru olduğuna dair yeterli somut kanıt yoktur, bu nedenle 1996'daki istihdam hakları yasası, bölüm X, alt bölüm 98ZA-ZH'ye göre John, zorunlu emeklilik yasasını ihlal etmektedir. Ek olarak, John'un aldatıcı bir şekilde Stewart'ın emekli olacağını öne sürmesi ve varsayması, yaş ayrımcılığına dayalı haksız işten çıkarılmanın gerekçesidir. Sonuç olarak, ister bir işveren ister çalışan olun, işten çıkarma yasaları hakkında eğitilmek her zaman iyidir.Bu, çalışanları ne zaman işten çıkarabileceğinizi ve ne zaman haksız yere işten çıkarıldığınızı ve yasal bir hukuk paketi için gerekçelerinizin olduğunu anlamanızı sağlayacaktır. Aşağıdaki kısa video size yasa dışı işten çıkarmaların hızlı bir özetini verecektir.

Eğer haksız yere kovulduğunuzu düşünüyorsanız, lütfen aşağıya bir yorum bırakın!