İçindekiler:
Şimdiki veya geçmiş işvereniniz için hiç geçmiş kontrolü, kredi kontrolü veya beceri testi yapmak zorunda kaldınız mı? Evet cevabını verdiyseniz, işe alım öncesi değerlendirme / tarama testinden geçtiniz. İstihdam öncesi tarama, özgeçmiş ve kapak mektubundakilerin ötesinde, potansiyel bir adayın uygunluğunu daha fazla belirlemek için kullanılan bir araçtır. İK departmanına sahip çoğu şirket, işe alırken bunları sıklıkla kullanır.
Bir işveren olarak, şirketteki tüm pozisyonlar için en iyi kişiyi aldığınızdan emin olmak istersiniz. Çoğu zaman, işletmeler halihazırda kurdukları ekiple iyi uyan eğitimli, dürüst insanlar ararlar. Başarıya ve en önemlisi kar sağlamaya yardımcı olabilecek doğru beceri setine sahip mükemmel aday. İşe alım öncesi tarama süreci burada devreye giriyor. Şirketin seçtiği kriterlere göre potansiyel adayları daraltan bir sistem. Böylelikle işveren, adayın uygun olduğunu bilir ve adaylar adil bir şekilde değerlendirilir. Kazan-kazan değil mi?
Ancak herkes aynı fikirde değil. İstihdam öncesi taramalara karşı internette pek çok tartışma var. Aşağıda bu bakış açılarına bir göz atalım ve işe alım ve seçim konusundaki tecrübemle neden tamamen aynı fikirde olmadığımı kısaca açıklayalım.
"İstihdam öncesi testler: artılar ve eksiler" makalesinden:
Tamam, neden katılmadığımı kısaca açıklayacağım. Öncelikle, tek başına bir testin bir işverene bu adayın iş için en iyi kişi olup olmadığını ASLA söylemeyeceğini belirtmeliyim. Şüphesiz, işveren veya işe alma müdürü olmadan önce bir CRM sistemi kullanmadıysanız, özgeçmişinizdeki deneyimlerinizden ve muhtemelen sizi ilk etapta işe alım öncesi taramaya davet etmediğini zaten bilirdi. Ancak tartışma aşkına, şirketin önceden deneyimi olmayan bu kişiden içeri girip taramayı yapmasını istediğini varsayalım. Test fazla olasılıkla kişinin görmeye kurulacaktı derecesini, belki uyum ve yerinde öğrenme arzusunu bilginin ve.
"İstihdam öncesi testler: artılar ve eksiler" makalesinden:
İnsanları bir testte yalan söyletmeniz her zaman mümkün olsa da şunu söylemeliyim ki, antisosyal olan bir kişinin satışta iş araması pek olası değildir. Çoğu insan, satışların yüksek düzeyde iletişim, dışa dönüklük ve başkalarının önünde rahatça konuşma yeteneği içerdiğini çok iyi bilir. Etik testine gelince ve bu sadece deneyimden geliyor, bu daha çok, adayın pozisyonu alması ve belki de gelecekte etik olmayan davranışlar sergilemesi durumunda geri dönülebilecek bir testtir. Şirket, güçlü bir iş ahlakına sahip birine değer verdiklerini sergilerken bir yandan da arkalarını kapatıyor.
"Hayır, istihdam öncesi değerlendirmenize girmeyeceğim. Nedeni şu:"
Yani bu argüman biraz agresif ama bakılması önemli. Bu kişinin zeka testi yaptırmak zorunda kaldığı için hakarete uğradığını anlıyorum ve size karşı tamamen dürüst olmak gerekirse, o zeka testini hissetmiyorum kullanmak için doğru terimdi. Ancak bu tür testlerin neden normalde işe alım öncesi taramanın bir parçası haline geldiğini açıklamak istiyorum. Bazen, özellikle büyük şirketlerde ve organizasyonlarda olan şey, bir pozisyon açıldığında ve hatta temel kriterlere uymayanları ortadan kaldırdıktan sonra bile hala çok sayıda potansiyel adaya sahip olduklarında bir özgeçmiş akışı elde etmeleridir. Nihayetinde, adayları daha da elemek için ikinci bir test yapmalarıdır. Örneğin o yıl 65 görüşme yapmak için yeterli zaman olmayabilir. Bu yüzden, daha güçlü adayları ayırmalarına izin verecek bir teste karar verirler. Daha önce de söylediğim gibi, bilişsel test ya da yetenek gibi farklı bir terim ya da bu doğrultuda bir şey kullanırdım ama işverenlerin kasıtlı olarak sizi bundan daha az hissettirmek istemediklerini çok kuvvetle hissediyorum.Bu testleri yapmak sürecin sadece bir parçasıdır.
Şimdi istihdam öncesi taramanın işe yaramasının nedenlerine bakalım.
İşe alım öncesi taramaların işe yaramasının ilk ve en önemli nedeni, potansiyel adayların listesini teorik olarak listedeki en güçlü adaya kadar sistematik ve etik olarak daraltmalarıdır. Kullanılacak birçok farklı test ve tarama yöntemi vardır ve bunların her biri işe alma sürecinin en iyi adayı sağlamak olduğunu kanıtlamaya yardımcı olur. Bir işveren olarak işe alma prosedürlerinizin ayrımcılık riskini en aza indirecek şekilde yapılmasını sağlamalısınız.
İkinci olarak, işe alım öncesi tarama işe yarar çünkü size yüksek kaliteli bir işe alım sağlar. Bunun anlamı, işverenin sadece iyi uyan değil, aynı zamanda şirkette daha uzun süre kalan bir adayla sonuçlanması olasıdır. Düşük dönüşler önemlidir. Çalışanları sık sık işe almak ve eğitmek bir işletme için son derece maliyetli olabilir.
Üçüncüsü, bu tarama testleri güvenlik ve emniyet ekledikleri için işe yarar. Geçmiş ve kredi kontrolleri, geçmişte işletme veya gelecekte değerli çalışanları için tehdit oluşturabilecek olayları vurgular. Bir bankada büyük miktarlarda nakit parayı işlemek için çok düşük kredi puanına sahip birini tuttuğunuzu düşünün. Ya da geçmişte bir okul öğretmeni olarak şiddet uygulayan biri.
İşe alım öncesi taramalar iyi bir sebeple yapılır. Yirmi yıl önce bu testler yalnızca üst düzey yönetici pozisyonları için yapıldı. Firmalar bu gösterimlerin faydalarının farkına varıyor ve şimdi orta kademe ve hatta giriş seviyesi pozisyonlarda da yapılıyor. Aberdeen Group tarafından 2015 yılında yapılan bir araştırma, "İşe alma öncesi değerlendirmeleri kullanan kuruluşların performans hedeflerini aşan çalışanlara sahip olma olasılığının% 24 daha yüksek olduğu" sonucuna varmıştır. Ve bu genel amaç değil mi?
Kaynaklar
Bika, Nikoletta. (Tarih Yok) İstihdam öncesi testler: artılar ve eksiler. Kaynaklar Çalışılabilir. Erişim tarihi: Eylül 2, 2020.
Lahey, Zach. (2015, 10 Temmuz). İstihdam Öncesi Taramaların Artıları ve Eksileri. Aberdeen Grubu. Erişim tarihi: Eylül 2, 2020.
MacDuff, Alex. (2018, 16 Ağustos). Hayır, işe alım öncesi değerlendirmenize girmeyeceğim. İşte nedeni. Kayda değer, The Journal Bog. Erişim tarihi: Eylül 2, 2020.