Görev ve personel yönetimi

Giriş

Yöneticilerin, çalışanlarını en iyi performansı göstermeleri için kontrol etme ve motive etme şekli yıllar boyunca çok tartışıldı. Kuramcılar, çalışanları görevlerini yerine getirmeye teşvik etmek için hangi yöntemin en iyi çalıştığı konusunda farklı görüşlere sahiptir. Teorilerinin her birinin birincil odak noktası, görev veya personel etrafında toplanmıştır. Bu iki faktörü yöneticiler, çalışanlar ve bir bütün olarak işyerine yakın referansla analiz edeceğiz. Yöneticiler, çalışanları kontrol etmekten, görevleri dağıtmaktan ve bir işletmede her şeyin sorunsuz çalışmasını sağlamaktan sorumludur.

Görev yönetimi

Görev yönetimi tekniği, yöneticilerin çalışanlarını nasıl kontrol ettiğine ve iş içinde görevlerini ve üretimini nasıl koordine ettiğine odaklanır. Bu teknik, görevi yerine getiren kişileri dikkate almadan görevin tamamlanmasına vurgu yapar. Yöneticilerin teknik açıdan karşılaşacağı faktörler arasında şunlar yer almaktadır; çalışan görev dağılımı, işe alma, iş analizi, iş değerlendirmesi, maaş bordrosu yönetimi, performans değerlendirmeleri, eğitim yönetimi, verimlilik seviyeleri, finansal defter tutma ve diğer ilgili görevler. Bir kişinin (yönetici) tüm bu görevleri yerine getiremeyeceği açıktır. Bu nedenle yöneticilerin bu görevleri daha düşük seviyedeki çalışanlara devretmesi gerekir. Görev odaklı yönetim genellikle çalışanları finansal araçlarla teşvik etmeyi içerir.Bu tür bir yönetim, Frederick Taylor tarafından önerilen teoriye benzer. Çalışanların yalnızca parayla motive edildiğine ve onlara daha fazla para teklif etmenin verimliliklerini ve çıktılarını artıracağına inanıyordu. Bu teori birçok yönden kusurluydu. Görev yönetimi; normlara, kurallara, son tarihlere, standart uygulamalara ve kritik incelemeye büyük önem verir.

Çalışan yönetimi

Personel yönetimi tekniği, insan kaynakları tekniği olarak da bilinir. Yöneticilerin işin 'insan' yönünü kontrol ettiği yöntemi ifade eder. Teknik, ortak kurumsal hedeflere ulaşmak için çalışanlarla kişisel etkileşime vurgu yapar. İşletmenin bu yönüyle ilgilenen yöneticiler, göreve yönelik yönlerin yanı sıra; liderlik, motivasyon, örgütsel kültür geliştirme, paylaşılan değerlerin iletişimi, çalışanlar için sosyal teşvikler ve diğerleri. Bu yaklaşım, çalışanları işletmenin temel değerine ve misyonuna entegre etme eğilimindedir. Çalışanlara bir amaç duygusu ve hedeflerin gerçekleştirilmesini sağlayan modern bir yaklaşımdır. Bu teknik, Profesör Elton Mayo ve diğer birçok davranış teorisyeni tarafından önerilen motivasyon teorilerine benzer.

Yaklaşımdaki Farklılıklar

Bu iki teknik yaklaşım, yapı ve uygulama açısından farklılık gösterir.

Görev yönetimi yaklaşımı, esas olarak kurallar, politikalar, prosedürler, sözleşmeler ve bir çalışan sözleşmelerinin ve yönergelerinin sıkı bir şekilde uygulanmasıyla ilgilidir. Personel yönetimi, kurallardan ve düzenlemelerden ayrılma eğilimindedir. Politikaların ve sözleşmelerin uygulanması daha rahattır. Çalışanları ile iyi niyet politikası ile hareket etmeyi hedefler. Çalışan motivasyonu analiz edilirken bu yaklaşım farklılıkları vurgulanır. Görev yönetimi, çalışanları motive etme konusunda çok az endişe duyuyor veya hiç göstermiyor, oysa personel yönetimi çalışanları ikramiyeler, ödüller, sosyal etkinlikler, işyeri güvenliği ve diğer faktörler aracılığıyla motive etmeye çalışıyor.

Doğadaki Farklılıklar

Teknikler doğada da farklılık gösterir. Görev yönetimi doğası gereği reaktifken, personel yönetimi daha proaktiftir. Görev yönetimi, temel organizasyonel faaliyetlerden uzak durma eğilimindedir. Bağımsız olarak çalışır, örneğin bir yönetici bir çalışana tamamlaması için bir görev verir. Bu görev genellikle genel üretim sürecine katkıda bulunacak, ancak bir işletmenin dış görünümünü doğrudan etkilemeyen küçük bir şeydir. Yöneticiler genellikle bir hata veya hatanın oluşmasını bekler ve ardından bir çalışanı işten çıkarmak veya maaşını kesmek gibi zorlayıcı yöntemlerle bunu düzeltir. Personel yönetimi, işletmenin faaliyetleriyle daha bütünleşiktir. Bu yöneticiler çalışanlarla yakın çalışmayı, onları cesaretlendirmeyi ve onlara yardım etmeyi amaçlar. Bir hatayı daha yapılmadan düzeltmeyi amaçlarlar,böylelikle düzeltici önlemlere olan ihtiyacı azaltmaya ve böylece çalışan verimliliğini artırmaya çalışırlar.

Uygulamadaki Farklılıklar

Bu iki tekniğin uygulanması da birkaç yönden farklılık gösterir. Görev yönetimi uygulaması, üst düzey yöneticileri içermez. Çalışanlar, işin temel süreçleriyle bağlantılı değildir. Çalışanlar sadece parayla motive edilir. Şikayetler sırasında yöneticilerin dikkatini çekmenin tek yolu grev, toplu pazarlık ve sendikal eylemdir. Yöneticiler, çalışanlardan kendilerine verilen görevi sorgulamadan yapan makineler gibi davranmalarını beklerler. Son tarihlerin karşılanmasını ve maksimum çıktının elde edilmesini bekliyorlar. Personel yönetimi genellikle bölüm yöneticilerini, üst düzey yöneticileri ve insan kaynakları departmanını içerir. Yöneticiler, çalışanların şikayetleriyle bireysel olarak ilgilenmeye çalışırlar, böylece mümkün olan yerlerde sendikalardan ve grup eylemlerinden kaçınırlar.Çalışanlar, bir bütün olarak işin temel değerleri ve amacı ile yakın ilişki içinde olmak suretiyle motive edilir. Yöneticiler, müşteri odaklı anket yoluyla müşterileri memnun etmeye ve bu bilgileri işi geliştirmek ve iyileştirmek için kullanmaya çalışır.

Avantajlar

Her iki tekniğin de avantajları ve dezavantajları vardır. Görev yönetiminin avantajları, zaman açısından etkili olmasıdır. Örneğin, işletmenin karar vermek için tartışarak ve çalışanlardan fikirlerini isteyerek zaman kaybetmesi gerekmez. Yöneticiler, kararları veren yetkili kişilerdir ve çalışanların bu kararları talimatlara uygun şekilde uygulamaları beklenir. İşletme, insan kaynakları türü programları uygulamak için uzmanları işe almak zorunda kalmayarak paradan tasarruf edebilir. Personel yönetiminin avantajları, çalışanların morallerinin yükselmesi dolayısıyla görevlerini daha etkin bir şekilde yerine getirmeleridir. Bu, yönetimin kişisel olarak çalışanların yaşamına ve duygularına dahil olmasından kaynaklanmaktadır. Çalışanlar, yönetimin onlara daha fazla sorumluluk vermesi ve onlara güven göstermesi nedeniyle kendi kendini motive eder.

Dezavantajları

Görev yönetiminin dezavantajları, çalışanların kendilerini istenmeyen hissetmeleri ve bu onların düşük performans göstermelerine neden olmasıdır. Yöneticilerin şikayet zamanlarında sendikalarla uğraşması gerekir. Bu süreçler paraya mal olur ve zaman alır, bu nedenle bu süre zarfında işletme finansal olarak önemli ölçüde zarar görür. Personel yönetiminin dezavantajları, oldukça zaman alıcı olmasıdır. Yöneticiler, çalışanlarının duygu ve düşüncelerini dikkate almadan karar veremezler. Çalışanlar, yöneticiler tarafından sürekli izleme konusunda hayal kırıklığına uğrayabilir.

Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki farklar

Sonuç

Sonuç olarak, her tekniğin kendi avantajları ve dezavantajları vardır. Her biri doğası, uygulaması ve yaklaşımı açısından farklılık gösterir. Bir işletmenin başarılı olması için bu iki yönetim türüne sahip olması gerekir. Bir işletme yalnızca birine veya diğerine sahipse, sonuçta başarısız olurlar. Geçmişte bir teknik işe yarayabilirdi ama bu modern, dinamik dünyada işe yaramayacak. Bir işletme, mali teşvikler ve personel katılımı arasında doğru dengeye sahip olmalıdır.