Çalışan performansını iyileştirmek için yedi aşamalı sistem

Yöneticiler, çalışanlarını etkili bir şekilde koçluk ederek, motive ederek ve geliştirerek performans hedeflerine ulaşırlar. Kullanımı kolay bir araç, yöneticilerin hem kısa hem de uzun vadeli performans hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabilir.

Bazı yöneticiler, çalışanların performanslarını etkileyen belirli sorunların temel nedenini belirlemelerine yardımcı olmayı zor buluyor. Çalışanlar genellikle kendi kontrolleri dışındaki sorunların ortaya çıkması nedeniyle eleştirildiklerinden şikayet ederler. Bu yedi aşamalı sistem, yöneticilerin performansla ilgili sorunların temelini oluşturan nedenleri ve uygun çözümleri nasıl bulacaklarını belirlemelerine yardımcı olmak için tasarlanmıştır.

Sistem, etkili performans için gerekli yedi faktörü izole eder:

• Motivasyon
• Kabiliyet
• Rol algısı
• Organizasyon desteği
• Çevresel uyum
• Değerlendirme
• Geçerlilik

Bu faktörleri kolayca hatırlanabilecek bir kısaltma şeklinde düzenleyerek , bu sistemi kullanan yöneticiler , gelişmiş çalışan performansının farkına varacaklar:

R: İşi yapmak için gerçek bilgi ve beceriler

E: İşin net bir tanımı üzerine eğitildi

C: Şirket tarafından çalışana aktif ilgi

L: İşi yapmayı seviyor.

I: Çalışanın performansına zaman ve enerji yatırın.

Z: Kararlarda sıfır yasal sorun

E: uygun ortam

Sistemin basitliği, en çekici yönlerinden biridir. Karmaşık teknik jargonla dolu yeni bir yönetim hevesi değil. Hatırlaması veya uygulaması kolaydır:

Gerçek Bilgi

İşi yapmak için gerçek bilgi ve beceriler. Bu, çalışanın gerekli görev ve sorumlulukları başarıyla tamamlamasını sağlayacak bilgi ve becerilerini ifade eder. Hiç kimse tam olarak yetkin değildir, her şeyi eşit derecede iyi yapamaz. Yeteneğin temel bileşenleri şunları içerir:

• Görev ve sorumluluklarla ilgili eğitim (çalışanın başarılı bir şekilde tamamlanmasına yardımcı olan resmi ve gayri resmi eğitimi).
• Eldeki görevle ilgili deneyim (görevin tamamlanmasına yardımcı olan önceki iş deneyimi).
• İlgili yetenekler (çalışanın görevi başarıyla tamamlama şansını güçlendirecek becerileri ve özellikleri).

Bir çalışanın performansının analizinde, yönetici basitçe şunu sormalıdır: "Bu çalışan, verimli bir şekilde çalışmak için gerekli bilgi ve becerilere sahip mi?" Bu alanda bir sorun varsa, bazı özel çözümler göreve özel eğitim, koçluk, resmi kurslar veya görevlerin veya sorumlulukların yeniden atanmasını içerebilir.

İş Tanımı konusunda eğitimli

E işinin net bir açıklamasını ducated. Çalışanın ne yapacağını, ne zaman yapacağını ve nasıl yapacağını anlaması ve kabul etmesi ile ilgilenir. Çalışanın işini tam olarak anladığından emin olmak için aşağıdakiler konusunda çok net olmaları gerekir:

• İşleri için performans ölçümleri.
• Optimum performans nasıl elde edilebilir.
• Performans amaç ve hedeflerinin önceliği.

Görevin veya işin yanlış anlaşılması, yetersiz yürütmeye neden olacaktır. Yöneticiler, tüm hedeflerin doğru bir şekilde yazıldığından emin olmalıdır. Çalışan, herhangi bir anlayışsızlığı açıklığa kavuşturmak için sorular sormaya teşvik edilmelidir.

Aktif İlgi

Bir şirket tarafından çalışanlara yapılan ctive ilgi. Organizasyonel destek olarak da adlandırılan bu, çalışanın işini etkili bir şekilde tamamlaması için ihtiyaç duyduğu organizasyonel yardım veya desteği ifade eder. Organizasyonel desteğin bazı bileşenleri şunları içerir:

• Yeterli bütçe.
• Görevi tamamlamak için araçlar ve görev için uygun tesisler.
• Diğer departmanlardan gerekli destek.
• Malzemelerin ve malzemelerin mevcudiyeti.
• İşi tamamlamak için yeterli insan kaynağı tahsisi.

İşi Seviyor

" İşi yapmak istiyor", çalışanların tüm görevlerini başarılı bir şekilde tamamlamaları için motive edilmelerinin sonucudur. Yönetici, tüm insanların eşit derecede ilham almadığını hatırlamalıdır. Genel olarak, çalışanlar bir tür takdir görürlerse daha motive olurlar.

Bu alandaki sorunlar öncelikle ödüllerin doğru kullanımı ışığında değerlendirilmelidir. Çalışan, performansın doğrudan ücret, terfi, takdir ve iş güvenliği ile ilgili olduğunu anlamalıdır. Çalışanlar, ödüllendirildiklerinde optimum performans gösterme ve ödüllendirilmediklerinde düşük performans gösterme eğilimindedir. Ancak, ödüllerin etkili olabilmesi için mutlaka parasal olması gerekmez. Bazı durumlarda, sırtın hafifçe vurulması gibi uygun geri bildirim yeterli olacaktır. Başarılı performansın bu olumlu takviyesi, genel teşvik sisteminin ayrılmaz bir parçası olmalıdır.

Yatırım Zamanı

Ben çalışanın performans zaman ve enerji nvesting. Bu, koçluk ve performans geri bildiriminin resmi ve resmi olmayan süreçlerini içerir. Koçluk, çalışanların işlerinde ne kadar iyi performans gösterdiklerini bilmelerini sağlamaktan oluşur. Yöneticiler, çalışanların sorunların farkında olmadıklarında iş performansını iyileştirmelerini bekleyemezler. Sürekli geri bildirim yoluyla, yıllık performans incelemesinde herhangi bir sürpriz olmamalıdır.

Bir değerlendirme sorunu varsa, muhtemelen günlük geribildirim eksikliğinden kaynaklanmıştır. Bu hem olumlu ( birini doğru yapan birini yakalamak ) hem de düşük performans için olumsuz olmalıdır. Birçok yönetici kötüye odaklanır ve olumlu performansı olduğu gibi alır. İyi yapılmış bir işin anında tanınması, koçluk sürecinin hayati bir parçası olabilir. Motivasyonu artırır, şirket bağlılığını güçlendirir ve çok düşük maliyetle elde edilir.

Sıfır Yasal Sorun

" Kararlarla ilgili z ero yasal sorunlar", çalışanlarla ilgili kararların etik ve yasallığının bir sonucudur. Yöneticiler, kararlarına itiraz edilmemesini sağlamak için iş kanunları, mahkeme kararları ve şirket politikalarından haberdar olmalıdır. Tüm çalışan kararları yalnızca performans odaklı kriterlerle ilişkilendirilmelidir. Diğer tüm önyargılar ortadan kaldırılmalıdır. Terfi, askıya alma veya işten çıkarma önerileri tam olarak belgelenmeli ve performans sorunlarıyla sınırlandırılmalıdır.

Çevresel faktörler

E nvironmental faktörler dış performans etkileyicileriz. Bu bileşenin temel unsurları arasında rekabet, değişen piyasa koşulları, hükümet düzenlemeleri ve tedarik zinciri bozuklukları yer alır. Performansı analiz ederken yönetici, üzerinde kontrol sahibi olmadıkları dış faktörlerin neden olduğu performans sorunları için çalışanları suçlamamalıdır. Bununla birlikte, çalışanlardan olumsuz dış koşullar altında en makul sonuçları sağlamaları beklenmelidir. Bu koşullarda neyin makul olduğunu tanımlamak önemlidir.

Sonuç olarak, bu yedi aşamalı sistem, performanstaki neredeyse tüm boşlukları analiz etmek için kullanılabilir. Yöneticiler duruma bakabilir ve belirli bir performans probleminden yedi faktörden hangisinin sorumlu olduğunu belirleyebilir. Bazen oyunda birkaç faktör olabilir.