Doğru çalışan disiplini

Çalışan davranışını değiştirmeye yönelik birçok yaklaşım vardır. İlerici disiplin ve neden işe yaradığı hakkında daha fazla bilgi edinin.

Jack Moreh, CC-BY

Çalışan Olarak Haklarınızı Bilin

Bu siyasi doğruluk ve algılanan herhangi bir önyargılı muamelenin kınanma çağında disiplinden bahsetmek çoğu zaman zordur. Yine de tüm kuruluşlar ve kurumlar, diğerlerinin hak ve özgürlüklerini koruyan ve kuruluşun her düzeyinde etkin performans sağlayan kurallar ve düzenlemeler oluşturmalıdır. Kişisel özgürlüğe sınır koymamak, şirket ve onun istihdam ettiği kişiler için bir kaos ve başarısızlığın reçetesidir.

Google, Facebook ve diğer Silikon Vadisi devleri gibi çığır açan şirketlere bakma ve sonuç aldıkları sürece herkesin istediğini yapmakta özgür olduğu bir ortam gibi görünen şeyi görme eğilimi var. Bu tür bir kültürün yaratıcı düşünceye elverişli olduğu kanıtlanmıştır. Bununla birlikte, üstünkörü bakışlar çoğu zaman aldatıcıdır ve bu her kuruluş için geçerlidir.

Kurallar, her şirketin politikasının bir parçasını oluşturmalıdır çünkü kurallar olmadan organizasyon yoldan çıkabilir. İş ortamında daha benmerkezci ve disiplinsiz olma eğiliminde olduklarına dair suçlamalar genellikle yeni nesilde yığılıyor. Bu doğru olabilir, ancak aynı zamanda disiplinin nasıl uygulandığıyla da ilgilidir. Geri bildirim sağlamak için pozitif bir güç olarak uygulanırsa, uygun bir motivasyon ve büyüme teşviki olarak hizmet edecektir. İlerleyen şirket disiplininin tamamı bu olmalıdır.

Aşamalı Disiplinin Tanımı

Üretkenliğe aykırı davranışı engelleyen ve yöneticilerin yansımalarıyla etkili ve tutarlı bir şekilde başa çıkma becerisini destekleyen bir süreçtir. Bu tür davranışlar ciddidir çünkü düşük moral ve azalan üretkenliğe dönüşebilir. Bunu uygulayanlar, diğer çalışanlara ciddi şekilde bulaşabilir. Maliyet, kar hanesine doğrudan etki ederek oldukça önemli olabilir.

Ne yazık ki, çok az şirket disiplinsiz davranışın finansal etkisini anlamak için herhangi bir girişimde bulunur. İyi çalışan ilişkileri sağlamak ve sürekli olarak sürdürmek için, tüm çalışanlar disiplin sürecinin doğasını anlamalıdır. Düzgün bir şekilde uygulandığında herkes için büyük fayda sağlayacağını anlamalıdırlar.

Disipline Etmek İçin Sekiz Engelleyici

Disiplin konusundaki isteksizlik, hemen hemen her şirket ve kurum için yönetim kurulunda geçerli olan sekiz yaygın faktöre bağlanabilir. Bu listeyi kendi kendine değerlendirme yapmak veya başkalarını 1-5 ölçeğinde değerlendirmek için kullanabilirsiniz.

1. Asla Doğru Eğitim Alınmamış: Bazı denetmenlere disiplini etkili bir şekilde (aşamalı olarak) nasıl yönetecekleri asla gösterilmemiştir ve bu nedenle, sorunlu bireylerle başa çıkma konusunda güven eksikliği yaşamaktadır.
2. Yönetim Desteğinin Eksikliği: Tarihsel deneyim, üst yönetimin destekleyici olmadığı veya disipline karşı yumuşak olduğu yönündeyse, bu gelişigüzel bir şekilde uygulanacaktır. Aşamalı disiplin politikası ve kuralları oluşturmak bir öncelik olmalıdır.
3. Misilleme Korkusu: Geçmişte bir amire karşı şiddetli tepki vakaları olmuş olabilir. Herkesin kendini güvende ve güvende hissettiği bir ortam sağlamak ve teşvik etmek yönetime bağlıdır. Bu tür bir sindirmeye yer olmamalı.
4. Tutarlılık Eksikliği: Başkaları umursamıyor gibi göründüğünde veya korkutulduğunda neden harekete geçmeleri gerektiğini kendilerine sormaya eğilimlidirler.
5. Zaman Yok: Kanıtlar üzerinde adli tıp çalışması yapmak, ilgili taraflarla görüşmek çok fazla zaman ve çaba gerektirir. Bu, üretken olmayan davranışların maliyetini düşürerek yanıtlanabilir.
6. Yansıtılmış Suçluluk: Denetçi geçmişte aynı şekilde davrandıysa, başkasını disipline etmekle ilgili bir suçluluk duygusu olabilir. Başkaları için sorumluluk verildiğinde rollerinin değiştiği kabul edilmelidir.
7. Arkadaşlık Üzerindeki Etki: Disiplin cezası, arkadaşlık kaybına ve çalışma grubu üyelerinden yabancılaşmaya neden olabilir. Denetçiler, disiplin uygulamasında tutarlı olarak arkadaşlık değil saygı aramalıdırlar.
8. Çatışma Korkusu: Bazı insanlar, özellikle kişiler arası çatışma içeriyorsa, zor bir durumla yüzleşmekten kaçınırlar. Bazı insanlar sevilmekle saygı görmeyi karıştırır.

Üretkenliğe Karşı Davranışın Nedenleri ve Etkileri

İyi yönetim, disiplin için olumlu bir yaklaşımı vurgular. Ne yazık ki, ceza korkusu hala birçok yönetici tarafından en çok kullanılan caydırıcı unsurdur. Öte yandan, çalışanlar mantıklı ve adil gördükleri kuralları anladığında ve kabul ettiğinde, kendi kendini düzenleyen hale gelir ve üretken olmayan davranışların olumsuz etkisini azaltır. Bu, disiplinin, insanların işbirliği içinde çalışmasını sağlayan yapıcı ve olumlu bir güç haline geldiği zamandır. Disiplinin sadece dar ve cezalandırıcı anlamda tepki olarak görüldüğü, cezalandıran ve düzelten firmalarda moral bozukluğuna neden olur ve verimliliği etkiler.

Ciddi şekilde yıkıcı ve yıkıcı olan bir dizi olumsuz davranış modeli vardır. Örnekler arasında itaatsizlik, iş kayıtlarının tahrif edilmesi, kavga, hırsızlık, içki, uyuşturucu kullanımı ve cinsel taciz sayılabilir. Bunlar, yönetimin derhal ilgilenmesini ve gerekli sürecin tamamlanmasının ardından askıya almayı veya hatta feshi de içerebilen güçlü bir yanıt gerektirir. Daha az üretken olan ancak yine de verimli performansın önünde önemli engeller olan başka davranışlar vardır:

Kalıcı Gecikme

Belirli çalışanların kalıcı olarak geç kalması ve devamsızlığı yakından izlenmelidir. Bazı durumlarda gerekçelendirme olsa bile, kronik ihlallerle ilerici disiplinle ilgilenilmelidir. Bu, sözlü ve yazılı geri bildirimlerle düzeltilebilen oldukça belirgin bir davranıştır. Genellikle önemli verimlilik kayıplarının sebebidir.

Kalitesiz Çalışma

Disiplin eksikliği ve kuralların ihmal edilmesi genellikle düşük kaliteye yol açar. Disiplinsiz çalışanlar ürettikleri işin kalitesiyle daha az ilgilenme eğilimindedir. İyi yönetim, bu tür dikkatsiz davranışları ayıklayabilecek sıkı bir izleme programı gerektirir. Standartların altında kalite, ürün reddi veya müşterilerden gelen şikayetlerle belirlenebilir. İkincisi daha ciddidir çünkü ekstra maliyetlere ve gelecekteki satışların kalıcı kaybına neden olabilir.

Kazalara Yol Açan Dikkatsizlik

Araştırmalar, kazalar ile güvenlik standartlarının kasıtlı ihlalleri veya dikkatsizlik arasında doğrudan bir ilişkinin varlığını göstermektedir. Bu nedenle, kazaları üretkenliğe aykırı faaliyetler listesine dahil etmek uygundur.

Hırsızlık Yapmak veya Başka Şekilde Stok Kaybına Katkı Sağlamak

Malzeme ve ürünlerin bir miktar küçülmesi eskimeye ve normal israfa bağlanabilirken, çalışanların hırsızlık, dikkatsizlik veya hatalı kayıt tutma envanter kayıplarına önemli bir katkıda bulunur. Bu, izleme ve dikkatle yönetilen disiplinin kullanılmasını gerektirir.

Sabotaj, İhmal ve Suistimal

Makineler ve ekipmanlar aşınır ve önleyici bakım ve onarım gerektirirler. Ancak, çalışan sabotajına, ihmaline veya istismarına da maruz kalabilirler. Bu aşırı üretkenlik dışı davranış, hem onarım maliyetleri hem de azaltılmış verimlilik ve güvenlik seviyeleri açısından çok maliyetli olabilir.

Elbette verimsizliğe katkıda bulunan daha fazla faktör vardır, ancak üretkenliğe aykırı davranış şirket için yüksek bir maliyet oluşturabilir. Tüm bu olumsuz faaliyetler, aydınlanmış disiplinle kontrol edilebilir veya azaltılabilir. Amacı, en az üretkenliğe aykırı davranışla, yüksek moral düzeyini koruyan ve şirketin hedeflerine ulaşan bir çalışma ortamı yaratmak olmalıdır. Disiplin, çalışanların işlerini iyi bilmelerine ve görevlerini yerine getirmek ve grubun hedeflerine zamanında ulaşmak için işbirliği içinde çalışmasına yol açmalıdır.

Aşamalı Disiplin Nasıl Çalışır?

Aşamalı disiplin, sözlü ve yazılı uyarılardan askıya alma ve işten çıkarmaya kadar üretken olmayan davranışlara karşı çıkan disiplin uyarıları ve eylemlerinde bir artış kullanan bir prosedür olarak tanımlanır. Bu tür bir prosedür, hakemlerin yasal süreç ve haklı sebep testlerini karşılar ve hem tahkim hem de mahkeme işlemlerinde tüm zorluklara başarıyla yanıt vermiştir. İlerleyen disiplinin amacı, çalışanın davranışını düzeltmek ve kişinin çalışma grubunun üretken bir üyesi olarak rolünü geri kazanmaktır. Aynı şekilde diğer çalışanlara da aynı şekilde sorumlu tutulacaklarını hatırlatır.

Aşamalı disiplin, şirketin ürünlerini veya hizmetlerini verimli bir şekilde satmak ve müşteriye verimli bir şekilde hizmet etmek için ihtiyaçlarını yansıtan makul kurallara sıkı sıkıya dayanır. Kurallar, her çalışanın bunları anlamasını sağlamak için çalışanlarla tartışılmalıdır. Kurallar yalnızca işyerinde geçerlidir. İşletmenin itibarını olumsuz etkileyebilecek hususlar dışında, çalışanların şirket dışındaki yaşamlarını kısıtlamazlar. Kuralların uygulanmasında mutlak tutarlılık olmalıdır. İhlaller adil bir şekilde ele alınmalı ve ceza eşit şekilde verilmelidir.

Disiplin Problem Analizine Kadar Altı Adımlı Süreç

Disiplin sorunlarını analiz ederken, iki durumun tamamen aynı olmadığının farkına varmak yararlıdır. İnsanlar karmaşıktır ve durumsal değişkenler çoktur. Bu nedenle, süpervizör, alınacak disiplin cezasının derecesine ulaşırken yedi anahtar soruyu dikkatlice araştırmalı ve derinlemesine düşünmelidir:

1. Bu, uygun bir soruşturma yapılırken işgücünden geçici olarak uzaklaştırılmasını gerektirebilecek uyuşturucu kullanımı gibi büyük bir ihlal mi?
2. Aynı çalışanın neden olduğu mevcut ve diğer ihlaller arasındaki zaman aralığı neydi?
3. Olay, tekrar eden bir kalıp veya davranıştan biri mi?
4. Şirket benzer durumlarla başa çıkmada hangi önceliğe sahip?
5. Çalışanların iş kayıtları güvenilir ve işbirlikçi bir işçiye ait mi?
6. Duruma katkıda bulunan alışılmadık ve hafifletici faktörler var mı?
7. Çalışan davranışlarını düzenleyen ve çalışanlara tercihen yazılı olarak iletilen açıkça tanımlanmış kurallar var mı? ve makul olarak tüm çalışanların bunları bilmesi beklenebilir mi?

Sadece Disiplin Uygulaması

• Bazı kabul edilemez davranışların sonuçlarına ilişkin yeterli uyarı.
• Disiplini uygulamadan önce kapsamlı bir soruşturmanın tamamlanması. Böyle bir soruşturma, olaya şahit olmuş olabilecek çalışan (lar) dan ve diğer tüm taraflardan gelen yazılı ifadeleri içermelidir.
• Soruşturma adil ve tarafsız olmalıdır.
• Suistimal iddiasının çalışanın itibarına zarar verebilecek ve gelecekteki istihdam şanslarını ciddi şekilde bozabilecek suç veya ciddi nitelikte olduğu durumlar haricinde, kanıtların kesin veya makul şüphenin ötesinde olması gerekli değildir.
• Kurallar, emirler ve cezalar eşit şekilde ve hiçbir ayrım gözetilmeksizin uygulanmalıdır. Uygulama geçmişte gevşekse, yönetim, çalışanları niyeti konusunda ilk önce uyarmadan aniden kendi kendini tersine çeviremez ve baskıya başlayabilir.
• Ceza, suçun ciddiyeti ve çalışanların geçmiş kayıtları ile makul şekilde ilişkilendirilmelidir. İyi bir tarihsel istihdam kaydının daha hafif bir tepki vermesi gerektiği haklı.
• Tüm çalışanlar aynı standartlara göre değerlendirilmeli ve kurallar herkese eşit şekilde uygulanmalıdır. Çalışan El Kitabında kurallar açıkça belirtilmelidir.
• Tüm çalışanlar haksız disipline karşı korunmalı ve kendilerini temel haklarından mahrum bırakma tehdidinde bulunan herhangi bir şirket eylemine itiraz etmelerine izin verilmelidir.