Sosyal aylaklığı önleme

Günümüzün küresel iş ortamı son derece rekabetçi ve strateji odaklıdır. Rekabet avantajı elde etmek, rakiplerden daha iyi performans göstermede kritiktir. Örgütler genellikle birden fazla beceri seti, muhakeme ve deneyim gerektiren görevler için grupların ve ekiplerin çalışmalarına güvenirler (Ülke ve Bilgiç, 2011).

Ekip çalışması, firmalara birçok yönden rekabet avantajı sağlama yeteneğine sahiptir. Özellikle, bireyler ekipler halinde çalıştıklarında, bazen bireysel katkılardan beklenenden daha büyük bir sonuç üretirler. Bu sinerji olarak bilinir (Sharma, Roychowdhury ve Verma, 2009).

Ayrıca şirketlerin çapraz fonksiyonlu ekipler aracılığıyla pazara yönelik yenilikleri hızlandırabildikleri de yaygın olarak bilinmektedir (Tabrizi, 2015). Etkili ekiplerin önemi evrensel olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, bir organizasyonda yeni çalışanlarda en çok aranan özellik, bir ekibin parçası olarak etkin bir şekilde çalışabilme becerisidir (Sharma, vd., 2009; Deka ve Kashyap, 2014).

Çalışma grupları, organizasyonlarda iş yapma biçiminin önemli bir parçası haline gelmiştir (Ülke ve Bilgiç, 2011). Etkili ekipler oluşturma ve inşa etme ihtiyacı iyi anlaşılırken, önde gelen 25 şirkette 95 ekip üzerinde yapılan bir çalışmada, çapraz işlevli ekiplerin yaklaşık% 75'inin işlevsiz olduğu görülmüştür (Tabrizi, 2015).

Organizasyonlar ekip oluşturmaya zaman ve kaynak ayırmakta haklıdır, ancak, ekip işlev bozukluğunu önlemeye ve / veya tersine çevirmeye biraz odaklanılması gerektiği açıktır. Bu makale, üretkenlik kaybının ve grup işlev bozukluğunun bilinen bir nedenini analiz edecek - sosyal aylaklık.

Sosyal Loafing Nedir?

Ringelmann Etkisi olarak da bilinen sosyal aylaklık, bireylerin gruplar halinde çalışırken girdilerini azaltma eğilimidir (Clark ve Baker, 2011). Konsept ilk olarak 1913 yılında Fransız mühendis Max Ringelmann tarafından şu anda meşhur olan halat çekme deneyini gerçekleştirirken keşfedildi.

Ringelmann, çalışmadaki katılımcılardan bireysel olarak ellerinden geldiğince güçlü bir şekilde ip çekmelerini istedi. Katılımcılar daha sonra iki, üç veya sekiz kişilik gruplara yerleştirildi ve görevi grup olarak tekrar etmeleri istendi. Katılımcıların ip çekme gücünü ölçmek için bir ölçü aleti kullanıldı. Ringelmann'ın hipotezinin aksine, katılımcıların çabalarının bir grupta çalıştıklarında, görevi bireysel olarak yerine getirdiklerinden daha az olduğu bulunmuştur. Gruptaki katılımcı sayısı arttıkça gruptaki bireylerin kendilerini daha az zorladıkları görülmüştür. Bu araştırmanın sonucu, bireylerin başkalarıyla çalışırken potansiyellerinin altında performans gösterdiğidir (Mefoh ve Nwanosike, 2012).

Ringelmann'ın ilk keşfinden bu yana, bulgularını doğrulamak için çok fazla araştırma yapıldı (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; vb.). Latane, Williams ve Harkins tarafından yayınlanan gruplara kıyasla bireyler tarafından tezahürat, bağırma ve alkışlama üzerine 1979 tarihli bir çalışma, Ringelmann'ın teorisini doğruladı ve “sosyal aylaklık” kelimesini ortaya çıkardı (Clark & ​​Baker, 2011).

Sosyal Aylaklığı Azaltmak ve Ortadan Kaldırmak İçin İpuçları

1. Zekanın ardında, vicdanlı kişilik tipi, performansın en iyi öngörücüsüdür. Ek olarak, vicdanlılık ve anlaşılabilirlik açısından yüksek puan alan çalışanlar, muhtemelen fazladan yol kat edecek ve ekip durumlarında aylaklık yapan ekip üyelerini telafi edecek ve bu nedenle "düşük performans gösteren ekip üyelerinin neden olduğu süreç kaybını önleyecek ve olumsuz sonuçları dengeleyecek" (Schippers, 2014, s. 63). Uygulamada, İK uzmanları hem vicdanlılık hem de kabul edilebilirlik açısından yüksek puan alan kişileri işe almak için kişilik testini kullanmalıdır - özellikle aday yüksek düzeyde ekip çalışması gerektiren bir işte işe alındığında.
2. Grup çalışmasında bireysel katkıları belirleyebilmek sosyal aylaklık vakalarını azaltır (Clark ve Baker, 2011). Uygulayıcılar, ekiplerdeki ekip performansını ve bireysel performansı ölçen performans ölçüm sistemleri oluşturmalıdır. Takımlar içindeki yüksek performans gösteren kişiler bu çabaya yardımcı olmaları için tanınmalı ve ödüllendirilmelidir.
3. Organizasyon, grup bağlılığını geliştirme ve sosyal aylaklığı azaltmak için grup boyutunu mümkün olduğunca küçük tutma ihtiyacını kabul etmeye devam etmelidir (Liden, vd., 2004). Ek olarak, kaliteli iletişimin sosyal aylaklık üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olan görev uyumuna yol açtığı sonucuna varılmıştır. Kaliteli iletişimin kendisi de sosyal aylaklık üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Bu nedenle kuruluşlar, artan görev uyumu ve azaltılmış sosyal aylaklıktan faydalanmak için iletişim kalitesini (açıklık, bilginin doğruluğu, zenginlik vb. Yoluyla) iyileştirmek için şiddetle çalışmalıdır (Lam, 2015).

Sonuç

Sonuç olarak, ekip halinde çalışan bireyler bilinçli veya bilinçsiz olarak sosyal aylaklık eğilimlerinin kurbanı olabilirler (Clark ve Baker, 2011). Günümüz iş yerinde başarının ekip çalışmasından geldiğine inanılmaktadır (Deka ve Kashyap, 2014). Örgütsel başarıya ulaşmak için, sosyal aylaklığın önlenmesine veya ortadan kaldırılmasına uygun özen gösterilmelidir.

Uyumluluk, vicdanlılık ve kolektivist değerlere sahip olan ekipler tasarlarken kişilik özelliklerinin ideal bir karışımı olmasa da (Bell, 2007), ekip çalışması için birey seçerken sosyal aylaklığı ve bunun gruplar üzerindeki olumsuz etkisini önlemeye yardımcı olacaktır. Organizasyonlar ayrıca hesap verebilirliği artırmak için ekipler içinde hem ekip hem de bireysel performansı değerlendiren performans ölçüm sistemleri kurarak olguyu önleyebilirler (Clark ve Baker, 2011; Earley, 1989; Teng ve Luo, 2014).

Son olarak, kaliteli iletişim sosyal aylaklığı azaltır ve görev uyumunu artırma ikili etkisine sahiptir. Hem azaltılmış sosyal aylaklık hem de gelişmiş görev uyumu, süreç kaybını azaltmada ve örgütsel hedeflere verimli bir şekilde ulaşmada önemli parçalardır.

Referanslar

Bell, ST (2007). Ekip performansının belirleyicileri olarak derin düzey kompozisyon değişkenleri: Bir meta-analiz. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

Clark, J. ve Baker, T. (2011). "Bu Adil Değil!" Etnik Olarak Farklı Gruplarda Sosyal Aylaklaşmaya Karşı Kültürel Tutumlar. Kültürlerarası İletişim Çalışmaları, XX (1), 124-140.

Deka, DD ve Kashyap, B. (2014, Ocak). Sosyal aylaklık - İnsan kaynakları yönetiminde bir tedirginlik. Globsyn Management Journal, III (1 ve 2), 88-95. Erişim tarihi: November 20, 2016.

Earley, PC (1989). Sosyal aylaklık ve kolektivizm: Amerika Birleşik Devletleri ve Çin Halk Cumhuriyeti'nin karşılaştırması. İdari Bilimler Üç Aylık, 34 (4), 565-581.

George, JM (1992). Örgütlerde Algılanan Sosyal Aylaklığın Dışsal Ve İçsel Kökenleri. Academy of Management Journal, 35 (1), 191-202. doi: 10.2307 / 256478

Kidwell, RE ve Bennett, N. (1993). Çalışanların Çabayı Engelleme Eğilimi: Üç Araştırma Yolunu Kesişen Kavramsal Bir Model Academy of Management Review, 18 (3), 429-456. doi: 10.5465 / amr.1993.9309035146

Lam, C. (2015). Grup Projelerinde Sosyal Dolaşmanın Azaltılmasında İletişim ve Uyumun Rolü. Üç Aylık İş ve Profesyonel İletişim, 78 (4), 454-475. doi: 10.1177 / 2329490615596417

Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA ve Bennett, N. (2004). Sosyal Loafing: Bir Saha Araştırması. Yönetim Dergisi, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Mefoh, PC, PhD ve Nwanosike, CL (2012). Grup büyüklüğünün ve ödül beklentisinin sosyal aylaklık üzerindeki etkileri. IFE Psikolog, 20 (1), 229-240.

Schippers, MC (2014). Sosyal Loafing Eğilimleri ve Takım Performansı: Uyumluluk ve Vicdanlılığın Telafi Edici Etkisi. Yönetim Öğrenimi ve Eğitimi Akademisi, 13 (1), 62-81. doi: 10.5465 / amle.2012.0191

Sharma, V., Roychowdhury, I. ve Verma, M. (2009, Mart). Kasıtlı Olarak Tasarlanan Ekipler Neden Başarısız? Takım Bozukluğuna Yol Açan Faktörler. ICFAI Soft Skills Dergisi, 3 (1), 45-55.

Tebrizi, B. (2015, 23 Haziran). Çapraz İşlevli Takımların% 75'i İşlevsizdir. Harvard Business Review Dijital Makaleler, 2-4. Business Source Premier'den alındı.

Teng, C. ve Luo, Y. (2014). Algılanan Sosyal Loafing, Sosyal Karşılıklı Bağımlılık ve Grup Duygusal Tonunun Öğrencilerin Grup Öğrenme Performansına Etkileri. Asya-Pasifik Eğitim Araştırmacısı, 24 (1), 259-269. doi: 10.1007 / s40299-014-0177-2

Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, Eylül). Beş büyüklerin bilgi teknolojisi çalışanlarının sosyal aylaklık yapmasındaki rolünün araştırılması. International Journal of Selection and Assessment, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

© 2018 Jess Newton