İş analizi, iş değerlendirmesi ve karşılaştırılabilir değer: cinsiyetler arası ücret farkını kapatmak

Sorun: Ücret Eşitsizliği

Erkekler ve kadınlar arasındaki ücret eşitsizliği, Amerikan işgücünün on yıllardır karşılaştığı bir sorundur. Kadınlar geleneksel olarak işgücüne katılmıyordu veya sınırlı bir kapasiteyle katılıyordu. Günümüzde kadınlar çalışanların% 57'sini oluşturuyor. İşçilerin çoğunluğu olmasına rağmen, tam zamanlı çalışan kadınlar, bir erkeğin kazandığı her dolar için ortalama 78 sent kazanıyor. Afrikalı-Amerikalı ve Latin kadınlar için ücret farkı daha da büyük. Araştırmalar, veriler nasıl değerlendirilirse değerlendirilsin bu eşitsizliğin doğru olduğunu gösteriyor. Eşitsizlik, farklı iş türlerinde ve benzer eğitim ve deneyime sahip erkekler ve kadınlar arasında açıkça görülmektedir. Ücret farkı kadınları ve ailelerini olumsuz etkiliyor. Kongre, 1963 ve 1964'te iki yasanın (her ikisi de bu makalede daha sonra tartışılacak) çıkarılmasıyla sorunu çözmeye çalıştı, ancak yine de,ücret eşitsizliği devam ediyor. Cinsiyete dayalı ücret farkının neden olduğu konusunda çok fazla spekülasyon var. Gerçek şu ki, tutarsızlığın tek bir nedeni yoktur ve muhtemelen ücret eşitliğini sağlayacak tek bir çözüm yoktur.

Çoğu kuruluşun giderlerinin önemli bir kısmı çalışan maliyetleridir (maaşlar, sosyal haklar, eğitim ve geliştirme vb.). O halde, çalışanların bir organizasyondaki en büyük varlıklar arasında olduğu sonucuna varmak mantıklıdır. Bir yazar, cinsiyete dayalı ücret açığını çözme ihtiyacını “eğer insanlarımız gerçekten en değerli kaynaksa, kadın çoğunluğa gerçek değerleriyle karşılaştırılabilir bir şekilde ödeme yapmalıyız” diyerek ifade ediyor (Weatherhead, Brennan ve Bares).

Karşılaştırılabilir Değer

Karşılaştırılabilir değer, kadınların işlerinin değerinin düşük tutulması için çözümleri destekleyen bir ABD doktrinidir. 1963 tarihli Eşit Ücret Yasası, aynı işte çalışan işçiler için cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığını ele almakta ve çözümlemektedir. Yasa çığır açıcı olsa da, geleneksel olarak kadınlar tarafından yürütülen işlerin, geleneksel olarak erkekler tarafından tutulan işlerden sürekli olarak daha az ücretlendirildiği gerçeğini görmezden geliyor. Karşılaştırılabilir değer, sadece eşit içerikli işlerde değil, aynı zamanda değer veya değerde benzer işlerde de erkekler ve kadınlar arasında eşit ücreti destekler (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, s. 510).

Kanunun bir bileşeni olarak karşılaştırılabilir bir değer oluşturmak için birçok girişimde bulunulmuş, ancak mahkemeler bu politikayı reddetmiştir. Karşılaştırılabilir ilk dava, 1974'te mahkemelere getirilen Christensen - Iowa Eyaleti davasıydı . Davacılar, Pauline Christensen ve Phyllis Gohman, 1964 Sivil Haklar Yasası'nın VII. Başlığı uyarınca Kuzey Iowa Üniversitesi'ne (bir eyalet üniversitesi) dava açtı.. 1963 tarihli Eşit Ücret Yasasından farklı olarak Başlık VII, tazminatta hakkaniyetin eşit işlere dayalı olmasını gerektirmez. . Bunun yerine, Tile VII, “herhangi bir bireye tazminatıyla ilgili olarak ayrımcılık yapmayı… böyle bireyin… cinsiyeti nedeniyle” yasa dışı kılar. Davacılar, büro işçileri (hesap memurları, telefon operatörleri, daktilolar vb.), Tamamen kadınlar tarafından yapılan işler, fabrika tesisi çalışanlarından (otobüs şoförleri, tamirciler, posta taşıyıcıları vb.) Üniversiteye eşit değerdeki işler için çoğunlukla erkek, tazminatta cinsiyet ayrımcılığının bir biçimiydi. Başlık VII iddiaları bölge mahkemesi tarafından reddedildi, çünkü diğer nedenlerin yanı sıra, Iowa Üniversitesi, maaşlarının yerel işgücü piyasasında ödenenlerle tutarlı olduğunu kanıtlayabildi.

Christensen / Iowa Eyaleti davasında gösterildiği gibi, karşılaştırılabilir değerde davaları kanıtlamak zordur çünkü işverenler işler için piyasa ücretini takip ediyorlarsa, erkeklere işlerini kadınların işinden daha fazla ödemeye yönelik ayrımcı uygulamadan sorumlu tutulmayacaklardır - bu işler olsa bile kuruluşa eşit değer sağlar. Bu, ağırlıklı olarak kadınların sahip olduğu işlere, kurul genelinde karşılaştırılabilir erkek işlerinden daha az ücret ödenmesi gerçeğini hesaba katmaz. Bu senaryoda, piyasa verilerinin kendisi kusurludur. Tüm işgücü piyasasının ayrımcı uygulamalarla uğraştığı ve bu nedenle sözde "kirli bir piyasaya" yol açtığı fikri çok iyi belgelenmiş ve desteklenmiştir. Aslında, Bir İş Değerlendirmesi ve Karşılaştırılabilir Değer Deneysel Çalışmasına Göre , "Karşılaştırılabilir değer kavramı, piyasa ücretinin bir işin değerini uygun şekilde ölçmediği öncülüne dayanmaktadır" (Arnault, Gordon, Jones ve Phillips, 2001, s. 811). Bozuk piyasa teorisi ile karşılaştırılabilir değer doktrini arasındaki bağlantı, kadınlar tarafından geleneksel olarak kullanılan becerilerin, örneğin doğrudan bakım ve sosyal becerilerin, ücret kararlarında geleneksel olarak erkek becerilerinden daha az değer görmesidir - fiziksel veya denetçi becerileri, örneğin (Weatherhead, Brennan ve Bares). Her iki beceri grubu da benzer bir beceri düzeyi gerektirmesine, benzer iş karmaşıklığına sahip olmasına ve çoğu zaman benzer eğitim ve deneyim gerektirmesine rağmen, ezici bir çoğunlukla erkek işlere kadın işlerinden daha fazla ücret ödenmektedir - ama bu neden?

Erkeklerin çalışmasına neden kadınların çalışmasından daha değer verildiğine dair birçok spekülasyon yapıldı. Ücretlerdeki cinsiyet farkının bir kısmı deneyim boşluğuna bağlanıyor - yani erkekler kadınlardan daha fazla iş tecrübesine sahip çünkü kadınlar kariyerlerinden çocuk sahibi olmak ve büyütmek için zaman ayırıyor. Deneyim boşluğu boyut olarak küçülüyor ancak kadınlar daha sürekli kariyerleri tercih ettikçe (İngiltere, 2000). Ücret farkı, kadınların daha düşük ücretli kariyerlere girmeyi seçmelerine de bağlanıyor. Elbette bu akıl yürütme, yukarıda tartışılan bozuk piyasa teorisini hesaba katmaz, ancak bir kadının seçimi daha az ücret almak için geçerli bir neden olsa bile, ortalama olarak kadın işlerinin erkeklerin işi kadar eğitim gerektirdiğini belirtmek ilginçtir. (İngiltere 1992).Nelson ve Bridges, tazminatta cinsiyet ayrımcılığı iddiasını ele alan dört sınıf eylemi vakasının analizine dayanarak, erkekler ve kadınlar arasındaki ücret eşitsizliğinin dört olası nedeni sonucuna vardı:

Kuruluşların kullandığı değerlendirme yapıları ve yöntemleri erkek işlerini tercih etme eğilimindedir. Bu aynı zamanda Arnault, et al. 2001 değerlendirme ve karşılaştırılabilir değer üzerine çalışma.
Nelson ve Bridges, söz konusu ödeme olduğunda erkeklerin siyasi bir avantaja sahip olduğu sonucuna varıyorlar - yani erkek işçiler yaptıkları işe istisnalar ve bu iş için sonradan ödeme alma konusunda daha politik olarak örgütleniyorlar.
Araştırmacılar, bu doğrultuda, erkek yöneticilerin, kadınların doldurduğu işlere kıyasla erkekler tarafından doldurulan işleri için daha yüksek ücretlendirme için mücadele etme olasılıklarının daha yüksek olduğunu buldular.
Son olarak ve muhtemelen en sarsıcı olanı, kıyaslanmamış işler için ücret belirlemek için kıyaslama işleri kullanma uygulaması, ücret eşitsizliğine katkıda bulunur.

Kıyaslama, iyi anlaşılmayan ve bu nedenle maaş verilerini toplamak zor olan işler için uygun ücreti belirlemek için kullanılır. Bu durumda, karşılaştırmalı işler (iyi anlaşılan ve kuruluşlar ve endüstriler arasında nispeten standart olanlar) için pazar verileri toplanır. Karşılaştırmalı olmayan işler için ödeme, karşılaştırmalı işe göre belirlenir. Nelson ve Bridges, bu uygulamanın ücret eşitsizliğine katkıda bulunduğuna dikkat çekiyor çünkü kadın işleri büyük olasılıkla diğer kadın işleriyle karşılaştırılıyor. Karşılaştırmalı kadın işler halihazırda değersizleştirildiğinde, diğer işlerin ücretlerini karşılaştırma yoluyla belirlemek, eşitliğin sağlanması söz konusu olduğunda tartışmalı bir uygulamadır (Nelson ve Bridges 1999).

Kuruluşlara benzer değer sağlayan işlerde ücret eşitsizliğine neden olan tek bir faktör yoktur. Bunun yerine, hepsi ücret açısından lider olarak konumlarını sürdüren erkek işlerinin lehine çalışan birçok iyi desteklenmiş ve iyi belgelenmiş organizasyonel uygulamalardan kaynaklanıyor gibi görünüyor. Şarkıcı ve söz yazarı olarak, James Brown çok açık bir şekilde ifade etti, "Bu bir erkek dünyası" (Brown, 1966). Mahkemeler, benzer değerli davalar açıldığında Brown'un felsefesini büyük ölçüde desteklemiştir. Paula England'ın Nelson ve Bridges'in Toplumsal Cinsiyet Eşitsizliğini Yasallaştırma kitabının özetinde İngiltere, Amerikan adalet sisteminin her zaman karşılaştırılabilir değer iddialarına karşı duracağını çünkü kadınlara adalet sağlanması “ücret sistemlerinde toptan bir karışıklık gerektirir” (İngiltere, 2000, s. 921). Dahası, İngiltere, işverenleri yerel işgücü piyasası ücretleri dışındaki standartlara göre ücret belirlemeye zorlamanın “Amerikan serbest girişim sistemini altüst edeceğini” ve “yargıçların ideolojik dünya görüşüne çok fazla meydan okuduğunu” gözlemlemektedir (İngiltere, 2000, s. 921).

1997'den beri, cinsiyet ayrımcılığı ve Eşit Ücret Yasası davaları, sürekli olarak açılan EEO davalarının üçte birini oluşturuyor (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Bu sorun uzun süredir ortalıkta ve yakın zamanda ortadan kalkacak gibi görünmüyor. Öyleyse, kuruluşlar tüm işlerde adil ve eşit bir ücret belirleme konusunda nasıl ilerleyebilir? Süreç, iş analizi ve iş değerlendirmelerinin yapılmasıyla başlar.

İş analizi

İş Analizi, işler hakkında detaylı bilgi toplama sürecidir (Noe, vd., 2013). Göre Maaş Yönetimine ECS Karar Maker Kılavuzu , iş analizlerinin yapılması amacı kararları işlerin derinlemesine bir anlayış (Wyatt Veri Hizmetleri, 1995) dayandığını ödeme sağlamaktır. Öncelikle ödeme kararları için kullanılsa da, iş analizinde toplanan bilgiler bir organizasyonda iş tanımları yazma, iş tasarımı, iş değerlendirme, işe alma, seçme, yerleştirme, eğitim ve geliştirme, performans yönetimi ve organizasyonel tasarım dahil olmak üzere birçok başka amaca hizmet edebilir (Kovac, 2006). İş analizi için yaygın olarak kullanılan üç yöntem vardır: görüşme, gözlem ve anket kullanma.

Mülakat

Bir iş analizi görüşmesi, iş görevlileri ve yöneticileriyle planlanmış bir görüşmedir. Süreç tipik olarak görüşmenin amacını açıklamak ve ardından işin doğru ve kapsamlı bir şekilde anlaşılması için sorular sormak (ve takip soruları) ile başlar. İlk sorular genellikle görüşmeden önce hazırlanır. İş analizinin doğrudan mülakat tarzı, çalışanların ve yöneticilerin bir işin her yönünü tam olarak açıklamalarına ve iş veya iş analizi süreciyle ilgili olabilecek endişelerini gidermelerine olanak tanır (Wyatt Data Services, 1995).Görüşme yöntemini kullanmanın avantajları, çalışanların gözlemlenemeyen görevleri tanımlamasına ve çalışanların döngüsel iş yaptığı işlerin analizine izin vermesi ve görevliyi kısa bir süre gözlemlemenin ideal bir iş bilgisi toplama yöntemi olmayacağıdır.. Görüşme yöntemini kullanmanın dezavantajları, görevlilerin iş görevlerini abartması veya ihmal edebilmesidir. Diğer bir dezavantaj, birden fazla görüşmeden elde edilen bilgilerin birleştirilmesinin zor olabilmesidir (Kovac, 2006).

Gözlem

İş analizinin gözlem yöntemi, çalışanları çalışırken izlemeyi ve çalışanın ne yaptığını, işin nasıl yapıldığını, her bir görevin ne kadar sürede tamamlandığını vb. Kaydetmeyi içerir. gözlemlemek. Gözlem yönteminin uygun olduğu iş örnekleri arasında otobüs şoförleri, makine operatörleri, marangozlar, mekanikçiler vb. Yer alır. Gözlem yöntemi, el emeği gerektiren işler için tercih edilen analiz yöntemidir. Bu yöntemin avantajları, gerçekleştirilen görevler hakkında ilk elden bilgi toplamak, işle ilgili karmaşıklıkları görmek ve yöntemin uygulanması basittir. Bu yöntemin dezavantajları, bir gözlemcinin varlığının çalışanı sinirlendirebilmesidir, bu da çalışanın normal davranışını değiştirmesine neden olabilir.Yöntem ayrıca zaman alıcıdır ve bu nedenle yalnızca sınırlı sayıda görevli ile yapılabilir. Son olarak, gözlem yöntemi, önemli miktarda dikkat veya kavram, teori ve ilkelerin çalışmalarına uygulanmasını içeren işler için uygun değildir, çünkü bu görevler kolayca gözlemlenebilir değildir (Kovac, 2006).

Anketler

Anket yöntemi, hem çalışandan hem de amirden veya yöneticiden bilgi toplayan yazılı anketlerin tamamlanmasına dayanır. Sorular açık uçlu, yapılandırılmış ve davranış temelli ve / veya yapılandırılmış ve görev temelli olabilir. Anket için en iyi soru stilinin seçilmesi, en önemli ve eksiksiz bilgiyi en iyi neyin üretebileceğine dayanır. Açık uçlu ve yapılandırılmış soruların bir kombinasyonunu kullanan anketler en çok kullanılanlardır çünkü analiste esneklik sağlarlar. Anketler tipik olarak görevlilerin temel görev ve sorumluluklarını, görevlinin dahil olduğu projeleri veya programları, işi yapma yöntemlerini,ilişkiler (kuruluş içindeki ve dışındaki doğrudan raporlar ve iletişim düzeyi) ve bir işin boyutunu ve kapsamını anlamak için gereken diğer ilgili bilgiler (Wyatt Data Services, 1995). Anket yöntemini kullanmanın avantajları, diğer iki yöntemden daha ucuz ve daha az zaman almasıdır. Ek olarak, bu yöntemin uygulanması kolaydır ve anonim olarak yapılırsa, çalışanlar yanıtlarında daha açık olabilir ve bu da bilgilerin daha doğru bir analizine yol açar. Bu yöntemi kullanmanın dezavantajları, yanıtların yanlış olması veya tamamlanmamasıdır. Açık uçlu sorular kullanıldığında yanıtları yorumlamak zor olabilir ve zorunlu hale getirilmezse yanıt oranı düşük olabilir (Kovac, 2006).Anket yöntemini kullanmanın avantajları, diğer iki yöntemden daha ucuz ve daha az zaman almasıdır. Ek olarak, bu yöntemin uygulanması kolaydır ve anonim olarak yapılırsa, çalışanlar yanıtlarında daha açık olabilir ve bu da bilgilerin daha doğru bir analizine yol açar. Bu yöntemi kullanmanın dezavantajları, yanıtların yanlış olması veya tamamlanmamasıdır. Açık uçlu sorular kullanıldığında yanıtları yorumlamak zor olabilir ve zorunlu hale getirilmezse yanıt oranı düşük olabilir (Kovac, 2006).Anket yöntemini kullanmanın avantajları, diğer iki yöntemden daha ucuz ve daha az zaman almasıdır. Ek olarak, bu yöntemin uygulanması kolaydır ve anonim olarak yapılırsa, çalışanlar yanıtlarında daha açık olabilir ve bu da bilgilerin daha doğru bir analizine yol açar. Bu yöntemi kullanmanın dezavantajları, yanıtların yanlış olması veya tamamlanmamasıdır. Açık uçlu sorular kullanıldığında yanıtları yorumlamak zor olabilir ve zorunlu hale getirilmezse yanıt oranı düşük olabilir (Kovac, 2006).Bu yöntemi kullanmanın dezavantajları, yanıtların yanlış olması veya tamamlanmamasıdır. Açık uçlu sorular kullanıldığında yanıtları yorumlamak zor olabilir ve zorunlu hale getirilmezse yanıt oranı düşük olabilir (Kovac, 2006).Bu yöntemi kullanmanın dezavantajları, yanıtların yanlış olması veya tamamlanmamasıdır. Açık uçlu sorular kullanıldığında yanıtları yorumlamak zor olabilir ve zorunlu hale getirilmezse yanıt oranı düşük olabilir (Kovac, 2006).

Bir İş Analizi Yöntemi Seçme

Hangi iş analizi yönteminin kullanılacağını düşünürken, analist iki faktörü göz önünde bulundurmalıdır. İlk olarak, analist çalışmanın kapsamını, yani çalışmanın basit mi yoksa karmaşık mı olduğunu, tüm organizasyon için önemli etkileri olup olmadığını veya organizasyon içindeki diğer işler üzerinde çok az etkisi olup olmadığını değerlendirmelidir. Örneğin, hastane ortamında bir analist hemşire işini analiz ediyorsa, herhangi bir bulgu veya değişikliğin organizasyon ve tazminat programı üzerinde önemli bir etkisi olacaktır çünkü hemşireler bir hastanede çalışan nüfusunun büyük bir bölümünü oluşturur. Aksine, hastane ortamındaki analist maaş bordrosu koordinatörü işlerini analiz ediyorsa, herhangi bir bulgunun veya sonraki değişikliklerin etkisi büyük olasılıkla bir bütün olarak organizasyon için çok daha az önemli olacaktır. İkincisi,analist, analize ayrılabilecek kendi kendine ayırdığı zaman ve kaynakları ve analizi gerçekleştirirken deneyim ve rahatlık düzeyini göz önünde bulundurmalıdır (Wyatt Data Services, 1995). Görüşme yöntemi zaman alıcıdır ve deneyimli bir görüşmeci gerektirir. Bu yöntem yeni bir analist için ideal olmayabilir. Gözlem yönteminin uygulanması basittir, ancak zaman alıcıdır. Yöntem, yeni bir analist için ideal olacaktır, ancak göreve ayırmak için sınırlı zamanı olan bir analist için ideal olmayabilir. Anket yöntemi en ucuz yöntemdir ve sınırlı kaynaklara sahip bir analist için işe yarar, ancak soruları oluşturmak zor olabilir ve muhtemelen oluşturmak için deneyimli bir analist gerektirecektir. Kaynaklar varsa,deneyimsiz analist, anketin oluşturulması için bir danışmanlık firmasının desteğini isteyebilir ve hatalı soru tasarımındaki olası tuzakları hafifletir (Kovac, 2006).

Kuruluş, kullanılacak en uygun iş analizi yöntem (ler) ini belirledikten sonra, toplanan bilgiler daha sonra bir iş değerlendirmesi yapmak için kullanılabilir.

İş Analizi Anketi

İş değerlendirmesi

İş değerlendirmesi, bir işin iç değerini veya değerini belirleme sürecidir. Değerlendirme sistemi, iş analizinden telafi edilebilir faktörleri - bir kuruluşun ödemeyi seçtiği değerli ve ölçülebilir özellikleri - hesaba katar ve işlerin karşılaştırılması veya değerlendirilmesinde kullanılabilecek bir puan oluşturur. Birçok iş değerlendirme yöntemi vardır. En yaygın kullanılan yöntem nokta faktör sistemidir (Noe, vd., 2013).

İş değerlendirmesini tamamlamak için kuruluş, iş değerini belirlemede kullanılacak telafi edilebilir faktörleri belirlemelidir. Faktörler iş işleviyle ilgili olmalı ve faktörlerin sayısı, işin tüm önemli özelliklerini dahil etmek için gereken minimum düzeyde tutulmalıdır (Wyatt Data Services, 1995). Telafi edilebilir faktörler şunları içerebilir:

çalışma şartları,
iş karmaşıklığı,
gerekli eğitim ve deneyim,
iş sorumluluğu vb.

Telafi edilebilir faktörler belirlendikten ve her faktör bir iş için puanlandıktan sonra, faktörler ya organizasyon için önemine göre ağırlıklandırılabilir ya da tüm faktörlerin eşit ağırlıkta olduğu görülebilir ve bu nedenle, faktör puanlarının basit bir toplamı belirlenir işin değeri. Teorik olarak, bir iş için işgücü piyasası ücret verileriyle birlikte iş değerlendirmesinden elde edilen puanı kullanarak, bir analist iş için bir ödeme yapısı elde edebilir.

Misal:

A işinin 110 puanı varsa ve B işinin puanı 150 ise, bu şekilde değerlendirildiği için B işinin A işinden yaklaşık% 36 (150 / 110-1) daha fazla ödeyeceği beklenir.

İç değerleme ve dış piyasa verilerinin her zaman uyuşmadığını belirtmek önemlidir (Noe, vd., 2013).

İş değerlendirme süreci kusurlu değildir. Bir iş analizi yürütmek için standart bir prosedür yoktur, bu nedenle sonuçlar muhtemelen kuruluşlar arasında ve değerlendiriciler arasında farklılık gösterebilir (Arnault, et al., 2001). Süreç çok özneldir ve değerlendiricilerin bilgisinden (veya eksikliğinden) ve kişisel önyargılardan etkilenebilir. 1980 tarihli bir yayında Donald Schwab, aynı nedenle iş değerlendirmesini eleştirdi. İş değerlendirme yöntemlerinin yapısal olarak geçerli olmadığını, başka bir deyişle değerlendirme yöntemlerinin ölçmek istediklerini ölçmediğini iddia etti.

Karşılaştırılabilir Değer için Karşılaştırılabilir Ödeme

Her kuruluşun kendi telafi edilebilir faktörleri vardır ve bu nedenle kendi değerlendirme sistemine sahiptir. İşler arasındaki karşılaştırılabilir değer, farklı işverenler için farklı görünecektir. Örneğin, hasta bakımının amaç olduğu bir bakım evinde Sertifikalı Hemşirelik Asistanı (CNA) işine bakarken, işin değerinin bir ilkokuldaki CNA işinin analizinden daha yüksek olması beklenir. Bu örnekte, belki de CNA okul hemşiresi ile birlikte çalışmaktadır ve öğrencileri eğitmek organizasyonun amacıdır. Bu aynı işin değerlendirilmesi bu durumda farklı olabilir çünkü eğitim ve deneyim gereksinimleri aynı olsa da, huzurevindeki çalışma muhtemelen ilkokuldaki işten daha karmaşıktır. İşlerin değerlendirilmesi, bir kuruluşun neyi değerli gördüğüne bağlı olsa da,gerçek şu ki, iş sıralaması ve ücret sınıflandırma dinamikleri büyük ölçüde kadın egemen işlere karşı önyargılı. Karşılaştırılabilir maaş savunucuları, birçok ücret değerlendirme yönteminin kadınlar üzerinde farklı bir olumsuz etkiye sahip olduğu ve sorgulanması gerektiği görüşüne sahiptir (Weatherhead, Brennan ve Bares).

Ekonomist ve işverenler, yerel işgücü piyasası oranlarına dayalı olarak ücret belirlemenin, ücret açığının olduğu gibi kalması için yeterli gerekçe olduğunu iddia ettiler. Gerçek şu ki, "şirketler piyasa oranını ödemiyor, çünkü evrensel olarak kabul edilmiş kimse, herhangi bir iş için uygun oran yok" (Weatherhead, Brennan, & Bares). Bu, kuruluşların ücret belirlemek için yalnızca işgücü piyasası oranlarını değil, aynı zamanda iç değer sistemlerini de kullandığı anlamına gelir. Kuruluşlar yalnızca piyasa oranlarına göre ödeme yapıyor olsalar bile, işlerin mevcut değerlemesinin mevcut ayrımcı etkisi, kadınların işleri üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olmaya devam edecektir. Karşılaştırılabilir değer, bu etkiyi hafifletmeyi amaçlamaktadır. Yine de, karşılaştırılabilir değere sahip eleştirmenler, böyle bir politikanın zorla uygulanmasının çok radikal ve uygulanamaz olduğunu savunuyorlar (Eisenberg, 2011).

Sonuç

Karşılaştırılabilir değere sahip eleştirmenler, politikanın gerçekçi olmayacağını ve uygulanmasının külfetli olmasını bekleseler de, politikanın mevcut olduğu yerlerde ücret eşitsizliği üzerindeki etkiler büyük olmuştur ve başka hiçbir önemli olumsuz etkisi olmaksızın nispeten düşük maliyetle sonuçlanmıştır. Ortaya çıkan maliyetler birkaç yıla dağıtılmıştır (Boushey, 2000). Bu tür politikalar, Iowa, Minnesota, Washington eyaleti, Michigan, Denver, San Jose, Avustralya ve Kanada (Weatherhead, Brennan ve Bares) dahil olmak üzere birçok yerde devlet işleri için uygulanmıştır. Kadın Politikaları Araştırmaları Enstitüsü'nün 1989 yılından bu yana kamu sektöründeki işlerinde karşılaştırılabilir değer uygulayan yirmi eyalette yaptığı 1999 tarihli bir araştırmaya göre, hepsi kadın-erkek ücret oranlarını iyileştirdi. Daha ileri,Bu eyaletlerin üçünde yapılan analizler, karşılaştırılabilir değerin, işsizlik taleplerinde artış gibi önemli istenmeyen yan etkiler olmaksızın uygulandığını ortaya çıkarmıştır. Bu eyaletlerin kamu sektörü işlerinde karşılaştırılabilir değerde uygulama maliyetleri, eyaletin maaş bordrosunun% 1 ila 11,8'i arasında değişmekte olup, ortalama% 4'tür (Boushey, 2000). Bu bulgular, karşılaştırılabilir değerdeki mevzuatın daha geniş çapta yayılmasını isteyenler için cesaret vericidir.

İnsan Kaynakları uzmanları, mevcut ücret eşitliği yasalarına uyacaklarından emin olmalı ve tazminatın ayrımcı bir şekilde yönetilmemesini sağlamak için özenle çalışmalıdır. Bir kuruluş, karşılaştırılabilir bir değer politikası uygulamaya karar verirse, tazminat sisteminin tamamen elden geçirilmesine teşebbüs etmenin en uygun maliyetli yaklaşım olmadığına dikkat etmek önemlidir. İK profesyoneli bunun yerine yetersiz maaşlı kadın ağırlıklı işleri hedeflemeli ve bu işler ile karşılaştırılabilir ücret belirlemelidir (Boushey, 2000). İK uzmanları, erkeklerin çalışmasının aşırı değerlendirilmesine ve / veya kadınların çalışmasının değerinin düşük olmasına yol açabilecek değerlendirme uygulamalarını da gözden geçirmelidir.

Referanslar

563 F. 2d 353 - Christensen - Iowa Eyaleti. (nd). 19 Mart 2016 tarihinde http://openjurist.org/563/f2d/353/christensen-v-state-of-iowa adresinden erişildi.

Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH, & Phillips, GM (2001). İş Değerlendirmesi ve Karşılaştırılabilir Değer Üzerine Deneysel Bir Çalışma. ILR Review, 54 (4), 806-815.

Boushey, H. (2000). "Kıyaslanabilir Değer" Buna Değer mi? New York'ta Ücret Eşitliği Politikalarının Potansiyel Etkileri. BÖLGESEL İŞGÜCÜ İNCELEME, 3 (1), 29-38. 31 Mart 2016 tarihinde http://www.hofstra.edu/ adresinden erişildi.

Brown, J. (1966). Bu bir erkeğin erkeğinin dünyası Evet mi yoksa hayır mı? . Kral.

Ücret İstatistikleri FY 1997 - FY 2015. (nd). 18 Mart 2016 tarihinde http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm adresinden erişildi.

Veriler ve İstatistikler. (nd). 31 Mart 2016 tarihinde http://www.dol.gov/wb/stats/stats_data.htm adresinden erişildi.

Eisenberg, DT (2011). PARA, CİNSİYET VE SUNSHINE: Ayrımcılığın Ödemesinde Piyasa Temelli Bir Yaklaşım. Arizona Eyalet Hukuk Dergisi, 43 (3), 951-1020. 24 Mart 2016 tarihinde http://digitalcommons.law.umaryland.edu/ adresinden erişildi.

İngiltere, P. (1992). Karşılaştırılabilir değer: Teoriler ve kanıtlar . New York: Aldine de Gruyter.

İngiltere, P. (2000). Erkek ve Kadın İşleri Arasındaki Ücret Uçurumu: Örgütsel ve Hukuki Gerçekler. Hukuk ve Sosyal Soruşturma Hukuku Sosyal Soruşturma, 25 (3), 913-931.

Kadın Politikası Araştırma Enstitüsü, Karşılaştırılabilir Değer ve Ücret Uçurumu: Devletlerde Başarı (Washington DC: IWPR, 1999).

Kovac, JC (2006). İş Analizinin Amacı. Çalışma Süresi , 12 (12).

Nelson, RL ve Bridges, WP (1999). Cinsiyet eşitsizliğini yasallaştırmak: Mahkemeler, pazarlar ve Amerika'daki kadınlar için eşit olmayan ücret . Cambridge: Cambridge University Press.

Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B. ve Wright, PM (2013). İnsan kaynakları yönetimi: Rekabet avantajı elde etmek . New York: McGraw-Hill / Irwin.

Schwab, Donald P. 1980. "İş Değerlendirmesi ve Ücret Ayarı: Kavramlar ve Uygulamalar." E. Robert Livernash, ed., Comparable Worth: Sorunlar ve Alternatifler . Washington, DC: Equal Employment Advisory Council, s. 49-77.

1964 Sivil Haklar Yasası Başlık VII. (Nd). 19 Mart 2016 tarihinde http://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm adresinden erişildi.

Weatherhead, P., Brennan, EJ ve Bares, A. (nd). Karşılaştırılabilir ve Gerçekten Bilmeniz Gerekenler'in Artıları ve Eksileri. 18 Mart 2016 tarihinde https://www.worldatwork.org/adimComment?id=38793 adresinden erişildi.

Wyatt Data Services, Inc. (1995). ECS Karar Vericisinin Maaş Yönetimi Rehberi .