İç öz sermaye ve dış öz sermaye: ücret karşılaştırması

Öz Sermaye Payı Nedir?

İç ve dış analiz, bir kuruluşun ücret planını çalışan ücretinin adilliğine dayalı olarak değerlendirmesine olanak tanır. Ücret yapısıyla uğraşırken iç ve dış güçlerin etkisi önemlidir. Öz sermaye ödemesi, ilgili tüm tarafların iç ve dış faktörlere dayalı olarak aynı faydaları almasını sağlamaktır.

Dahili kontrol listesi.

info.berkshireassociates.com

İç Etkiler

İç etkiler, aynı işi yapan ancak farklı iş sorumlulukları olan çalışanları veya hatta farklı departmanlarda ancak aynı şirket için çalışan çalışanları içerir. Yapılandırılmış ücret ölçeği, iş sorumluluğuna bağlı olarak en üstteki en yüksek ücret derecesini ve en alttaki en düşük ücret derecesini yansıtabilir. Ücret ölçeği, çalışanın verilen sorumlulukla ilgili olarak alacağı faydaları görmesini sağlar.

Adil ücret ve çalışma koşulları çalışanlar için önemli bir faktördür ve morali etkiler. Martocchio'ya (2008) göre, “İş değerlendirmesi, dahili olarak tutarlı ücret sistemlerini stratejik araçlar olarak kullanmak için anahtardır. Ücret uzmanları, şirket içindeki çalışanlar arasında ücret farklılıkları oluşturmak için iş değerlendirmesini kullanıyor. "

Değerlendirme, deneyim seviyesi, performans ve bilgi ile tanımlanabilecek iş sorumluluklarındaki farklılıkları ve benzerlikleri ana hatlarıyla belirtir. İç hakkaniyet, benzer sorumluluklara dayalı olarak organizasyon genelinde adaletin korunmasını sağlar.

Dış etkiler

Dış etkileri anlamak, iç faktörler kadar önemlidir. Dış faktörlerin değerlendirilmesi, kuruluşun pazarda rekabetçi kalmasını sağlar. Kuruluşlar, şirketlerinin büyümesine yardımcı olacak en iyi çalışanları elde etmek için rekabet ediyor. Buna karşılık, diğer benzer kuruluşlarla rekabet etmek için ücret dikkate alınır. Dış ücret karşılaştırmaları aynı sendika, coğrafi bölge, iş benzerliği, sertifikalar veya şirketin büyüklüğü olabilir.

İnsan Kaynakları Yöneticileri, benzer şirketlerle rekabet avantajı sağlamak için yukarıda belirtilenlere göre dış rekabeti doğru bir şekilde değerlendirmekle sorumludur. Kuruluşa katılmak isteyen bir çalışan, coğrafi bölgeye ve iş tanımına göre ortalama veya orta ücreti kolayca bulabilir. Pazarlama fiyatlarının bir değerlendirmesi, çalışanları halihazırda kadroda tutmak için de kullanılabilir.

Rekabetçi işler diğer şirketlerden çalışanları arayacaktır, bu nedenle kuruluşun rekabetin çalışanlarını çalmasına izin vermemesini sağlamak önemlidir. Buna, kaçak avlanma veya baskın denir.

Çalışanların kaçak avlanması hakkında bir çizgi roman.

www.geekculture.com

Avantajlar ve dezavantajlar

İç ve dış faktörler, sağlam bir taban ücreti, nakit tazminatı veya faydaları tanımlamak ve uygulamak için kullanılan önemli araçlardır.

İç Sermaye

Avantajlar: İç öz sermaye, kuruluşun çalışanlar arasında ücret ölçeğine veya performansa dayalı olarak eşit bir ücreti garanti etmesini sağlar.

Dezavantajlar: İç hakkaniyetin dezavantajı çalışanların algısıdır. Bir çalışan, başka bir çalışanla aynı işi yaptığını ve aynı ücreti alması gerektiğini algılayabilir. Çalışanların algısı işverenlerin algısından farklı olabilir. Çalışan, performans sergileyen çalışanlarla karşılaştırıldığında bireysel performansının aynı veya üzerinde olduğunu hissedebilir. İş yerinde gerginlik yaratır ve morali düşürür.

Dış Sermaye

Avantajlar: Dış öz sermaye avantajları, kuruluşun aranan meslek veya coğrafi alan için rekabetçi kalmasını sağlar.

Dezavantajlar: Dış hisse senetlerinin dezavantajları, rekabetçi bir piyasada kalmanın maliyetidir.

Hangisi Daha Önemli: İçsel mi, Dışsal Sermaye mi?

İç veya dış öz sermayenin daha önemli olup olmadığı hala kararsızdır ve doğru veya yanlış cevap yoktur (Kent Romanoffken, 1986, s. 8, Dış ve iç eşitliği dengelemek). Bir denge bulmak önemlidir. Çalışanlara iletilen ve bir çalışanın değerini ve değerini tanımlayan adil ve dürüst bir ücretlendirme politikası en iyisidir. Dış ve iç tazminat planı, aradığı kültürü yaratmak için kurumsal hedefleri karşılamalıdır.

Eşitlik Federal İşçilere Nasıl Uygulanır

Tazminat, kurumun stratejik hedeflerini karşılayabilecek beceri, bilgi ve deneyime sahip çalışanları çekmek için hükümet tarafından kullanılan önemli bir araçtır. Toplam tazminat, maaş ve yan hakları içerir. Hükümet, pozisyon, beceri ve nitelik seviyelerine odaklanan bir ödeme ölçeği kullanır.

ABD Sağlık ve İnsan Hizmetleri Bakanlığı'na (nd) göre, “Federal istihdam için bir dizi farklı ödeme sistemi kullanılıyor; ancak Genel Çizelge (GS), Federal Ücret Sistemi (FWS), Üst Düzey Yönetici Hizmeti (SES) veya İdari Olarak Belirlenen (AD), HHS'deki çoğu çalışanı kapsar ”(Maaş Bilgileri).

İç kalite, organizasyon içinde tutarlı ve tekdüze olan ödeme yapısı sağlanarak elde edilir. Emeklilik, sağlık yardımı, izin, hayat sigortası gibi diğer yan haklar tüm çalışanlara sunulmaktadır. Bir kuruluşun, çalışanlara dahili eşitliği karşılayan ve özel kuruluşlarla rekabet eden ücret ve sosyal haklar sunmasına olanak tanır.

Denge ve Açıklığın Önemi

Şirketlerin diğer kuruluşlarla rekabet halinde kalması, doğru çalışanları cezbetmesi ve mevcut çalışanları elde tutması için iç ve dış öz sermaye önemlidir. Doğru veya yanlış odak yoktur; en iyi seçenek iç ve dış güdülere odaklanırken dengeyi korumaktır. Yapılandırılmış ve net bir sosyal yardım planı, çalışanların değeri ve değeri konusundaki kafa karışıklığını sınırlayabilir.

Referanslar

KENT ROMANOFFKEN, BB (1986). Özenli davranın: İç ve dış hususlar. Tazminat ve Ödenekler İncelemesi (1986-1998), 18 (3), 17. http://search.proquest.com/docview/196742747?accountid=458 adresinden erişildi.

Martocchio, JJ (2008). Stratejik Tazminat: Bir İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı (5. baskı).

ABD Sağlık ve İnsan Hizmetleri Bakanlığı. (nd). Ödeme ve menfaatler. Http://www.hhs.gov/careers/pay/ adresinden erişildi.