İş yerinde adil olmayan veya olumsuz bir performans incelemesiyle nasıl başa çıkılır

Haksız Performans Değerlendirmeleri: Patron Adam, Kovboy Olduğunu Söyledi?

Kovboy, çiftlikte veya çiftlikte görevlerini ihmal eden tembel bir kovboydur. Negatif performans geri bildirimi, en sert kovboyun (veya ofis çalışanının) bile kalbini kırabilir.

Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0 aracılığıyla Pschemp

Eyer Yukarı Kovboy: Performans Değerlendirme Zamanı

Eyer at kovboy. Yine performans gözden geçirme zamanı ve afedersiniz, çok iyi görünmediğinden endişeleniyorsunuz. Belki size " Performansınızın beklentileri karşılamadığı " söylendi veya çalışma tarzınız hakkında pek de parlak olmayan geri bildirimler aldınız.

Awww, kahretsin! Bu tür eleştiriler kesinlikle en sert kovboyların bile kalbini incitebilir. Ama sen boktan değilsin.

Beyaz şapkalı bir adamsın. Çizmelerini parlatırsın ve mahmuzlarınla kimseyi incitmemeye çalışırsın (bir sonraki odadaki o aptal bile). İşe giriyorsun… çoğunlukla her gün ve az ya da çok zamanında. Dürüst bir iş yaptınız… arada biraz İnternet zamanı ve belki bir veya iki kişisel görüşme ile. (Bir kovboy bağlı kalmalı!)

Heck, sen Muhasebenin Kovboy'susun (veya Müşteri Hizmetleri… veya ne yaparsan yap). Ama şimdi görünüşe göre Boss Man her şeyi doğru görmüyor. Ve onu bir rodeo palyaçosu olarak görmeye başlıyorsun. Daha da kötüsü, o adamı bağlayıp mahmuzlarınızla ona biraz at duygusu atmak istiyorsunuz.

Dagdabbit. Kötü geribildirim aldın. Şimdi ne yapacaksın? Yardım etmeme izin ver. Ben bir İK çiftlik işçisiyim ve bu benim ilk rodeom değil.

Atlarını Tut, Kovboy

Olumsuz performans eleştirilerine suçlama, mazeretler veya kişisel saldırılarla tepki vermek yerine, önce sadece dinlemek önemlidir. Patronunuzun ne dediğini anlayın.

Pixabay üzerinden LoggaWiggler, CC-BY-SA 3.0

Okuyucu Anketi

Bunların hepsi senin için de geçerli, çoban kız.

Flickr üzerinden micadew, CC-BY-SA 2.0

Performans Sorunu Yaşadığınızı Gösteren 5 İşaret

İki Fortune 500 şirketi ile eski bir İK profesyoneli olarak, çalışan performans sorunlarından payımı aldım. Birçoğu, düşük çalışan / yönetici iletişimi veya kötü iş uyumu olarak özetlendi. Diğerleri meşru adalet şikayetlerine atfedilebilir.

İşte başınızı belaya sokabileceğinizi gösteren beş işaret ( örneğin , işinize dikkat edin):

Bir kağıt izi var. Size karşı müşteriler, diğer yöneticiler vb. Tarafından iletilen son zamanlarda belgelenmiş şikayetler var. Ya da yöneticiniz hatalarınızı, iş arkadaşlarınızla olan çatışmalarınızı veya kaçırılan son tarihlerini özetleyen resmi bir e-posta yayınlıyor.
Performans gözden geçirme toplantınız işvereniniz için tipik bir durum olmadıkça, iş yeri dışında yapılacak şekilde planlanmıştır.
Performans gözden geçirme oturumunuzda İK veya birden fazla yönetim katmanı yer alır.
Artık önemli toplantılara veya iletişime dahil değilsiniz - sanki çoktan gitmişsiniz gibi. İyi bir açıklaması da yok.
Bir Performans İyileştirme Planı tamamlamanız veya performansınızın diğerlerinden daha sık değerlendirilmesine katılmanız gerekir. (İK türleri buna "geçmiş olsun planı" diyor.)

Önce Dinle

Vay be, Kovboy! Atları tutun! Kendinizle ilgili parlak geri bildirimlerden daha azını duymak, kendinizi savunmacı ve öfkeli hissetmenize neden olabilir. Aynı zamanda acıtabilir - bazen doğru olduğu için.

Suçu başka yöne çevirerek, mazeret göstererek ya da patronunuzla tartışarak ağzınızdan ateş etmek isteyebilirsiniz, ancak bunu yapma . Tetikte çok hızlı olursanız, kendinizi ayağınızdan vurabilir ve yalnızca yapıcı eleştiriden bir kriz yaratabilirsiniz. Bu şekilde kariyerinize büyük zararlar verebilirsiniz.

İlk önce dinle. Gerçekten dinleyin. Patronunuzun tam olarak ne dediğini anlamaya çalışın. ( Sana gerçekten "inek dedikodu" mu dedi yoksa öyle mi hissetti? )

Patronlar genellikle çalışanlar kadar performans incelemelerinden hoşlanmazlar. Sonuçta, birisini üzeceğini bildiğinizde veya bunun görmezden gelineceğine inandığınızda yapıcı eleştiri sağlamak zordur. Patronunuz konuşurken zihinsel çürütmeler üretmek yerine düşüncelerini tamamlasın. Görmek istediğiniz saygıyı sadece onu dinleyerek gösterin.

Patronun Bile Duyulmayı Hak Ediyor

Negatif olduğu için patronunuzun performansınız hakkında söylediklerini otomatik olarak düşürmeyin. Sonuç olarak, geri bildirimi size yardımcı olabilir.

Wikimedia Commons üzerinden Denise M, CC-BY-SA 3.0

Anlayışınızı Netleştirmek için Sorular Sorun

Hepimiz bir noktada olumsuz geri bildirimler aldık, bu yüzden koca gömleklerinizi giyin ve patronunuzun size ne tür eleştiriler sunduğunu bulun.

Kendine sor:

Daha teşvik edilebilir hale gelmek için geliştirmeniz gereken bu alanlar mı? Mevcut görevinizde daha yetkin misiniz?
Bu, performansınızla ilgili bir endişe modeli olduğuna dair ilk resmi bildirim mi?
Yoksa kovulmadan önce ciddi bir performans eksikliğini düzeltmek için bu son şansınız mı?

Olumsuz performans geri bildiriminin üç temel türü vardır ve bunlar anlam, ciddiyet ve onlar hakkında yapmanız gerekenler açısından farklılık gösterir (aşağıdaki tabloya bakın).

Ayrıca, aşağıdaki gibi faktörleri göz önünde bulundurarak geri bildirimin arkasındaki amacı analiz edin:

Patronun vücut dili ve mesajının tonu ( yani ültimatom veriyormuş gibi mi konuştu yoksa çok daha dostça mıydı?).
Bu geri bildirimi ilk kez alıp almadığınız, özellikle de belgelenmiş biçimde.
İncelemeniz sırasında tanıkların varlığı ( örneğin , diğer yönetim veya İK katmanları).
Patronun şirketteki geleceğinizle ilgili olumlu veya olumsuz referansları.
Performans yönetimine ilişkin şirket politikası - bazı şirketlerde arka arkaya düşük derecelendirmeler, otomatik olarak çalışanın işten çıkarılmasıyla sonuçlanır.
Şirket kültürü - bazı kuruluşlarda, herhangi bir yazılı olumsuz geri bildirim bir kariyer sonlandırıcıdır, oysa diğer şirketler aslında yöneticilerin en iyi performans gösterenler için bile "gelişim fırsatı" alanları içermesini ister.

Geri bildirimin sizin için ne anlama geldiği konusunda kafanız karıştıysa, doğrudan işinizin tehlikede olup olmadığını sorun (örneğin, " Kovulacak mıyım? ").

Olumsuz Geribildirim: Her Zaman Uğursuz Bir İşaret Değil

Üç genel olumsuz performans geri bildirimi türü vardır. Anlam, ciddiyet ve onlar hakkında yapmanız gerekenler açısından farklılık gösterirler.

Pixabay üzerinden PD Fotoğrafları, CC-BY-SA 3.0

3 Temel Negatif Performans Geribildirimi Türleri



Negatif Performans Geri Bildirim Türü	Kelimeleri İzle	Ne yapmak gerekiyor
Ultimatium genellikle bir Performans İyileştirme Planı, Döngü Dışı Performans İncelemesi, Son Şans Anlaşması veya arka arkaya birkaç Negatif Performans İncelemesi şeklinde gelir (son incelemeden bu yana sınırlı ilerleme kaydedilmiştir).	"kabul edilemez performans;" "Derhal ve sürekli iyileştirmenin gösterilememesi, iş akdinin feshine kadar ve bu dahil olmak üzere daha fazla düzeltici eylemle sonuçlanacaktır"	Yazı duvarın üzerinde. Başka bir iş ararken kendinize zaman kazandırmak için herhangi bir performans iyileştirme planı üzerinde çalışın. Eyaletinizdeki işsizlik düzenlemelerine göz atarak önleyici olun.
Trend Olan Düşüş Bildirimi, genellikle düzenli bir performans incelemesi şeklinde gelir ve önceden iyi performans gösteren bir çalışana performansının bir endişe modeli gösterdiğine dair ilk bildirim verir.	performans "minimum (veya marjinal) olarak beklentileri karşılama"; "performans beklentileri karşılamıyor"	Patronunuza geri bildirimi için teşekkür edin ve performansı iyileştirmeye adayın. Hedef tarihler ve giriş saatleri ile belirli bir eylem planı geliştirin ve daha sonra çabanızı ikiye katlayın. Ona bunun sadece bir "hata" olduğunu göster.
Geliştirme Gerekli Geribildirim, mükemmel olmadığınızın ve büyümek için yerinizin olduğunun bir işaretidir. Sözlü olabilir ve genellikle en iyi çalışanların bile performans değerlendirmelerine yazılır.	"gelişme için fırsat;" "daha fazla geliştirme gerekli"	Kariyerinizde sizi geride tutmaması için büyümeye ihtiyaç duyan alanları ele almak için bir eylem planı geliştirin.

Kovboylar Ağlamaz: Duygusuz ve Saygılı Kalın

Yöneticiniz hayal kırıklığına uğramış olsa bile, patronunuzla aynı fikirde olmayabilirsiniz, ancak sohbetiniz boyunca sakin, duygusuz ve saygılı olun.

Wikimedia Commons aracılığıyla Altın Tüccarı, CC-BY-SA 3.0

Ayrıntıları Keşfedin

Ne olduğunu açıkça anlamadıysanız, bir sorunu çözemezsiniz. Bu nedenle, yorumunuzun patronunuzun amaçladığı mesajla uyumlu olduğundan emin olun. Sakin olun ve gerektiğinde ayrıntıları sorun. Performansınızı iş arkadaşlarınızla karşılaştırmaya direnin.

Ayrıca, geri bildirimlerinin doğruluğuna meydan okumadığınızı ilettiğinizden emin olmak için üslubunuza dikkat edin. Bunun yerine merakınızı ifade etmeye çalışın. Nereden geldiğini daha iyi anlayabilmeniz için bazı özel örnekler sunarak size yardım edip edemeyeceğini sorun.

İyi yöneticiler tipik olarak yıl boyunca çalışanlarının performans günlüklerini tutar ve kritik olayları kaydeder. Bunu, çalışanlara hem olumlu hem de olumsuz doğru performans geri bildirimi sağlayabilmek için yaparlar.

İyi bir yönetici, aşırı genel geribildirimden kaçınacak ve mesajını açıklayan belirli örnekler üretebilecektir. Yaklaşımınız işbirlikçi ise, genellikle bunu yapmaktan çekinmez.

İlerleme Eylem Planıyla Nasıl İleriye Doğru Hareket Edilir

Patronunuzun yapıcı eleştirilerini anladıktan sonra, her alanı ele alan yazılı bir eylem planı hazırlayın. Bir zaman çizelgesi, atacağınız belirli eylem adımları ve ilerlemeyi nasıl ölçebileceğinizi ekleyin.

Ardından, patronunuzla devam eden performans kontrollerini planlayın (örneğin, geliştirme planınızın ne kadar iyileştirici olduğuna bağlı olarak haftalık, aylık veya üç aylık).

Bu, yıl boyunca performans diyaloğunun akışını teşvik ederken ilerlemeden sorumlu olmanızı sağlar. Yıl ortası bir derecelendirme sağlamazsa, resmi olmayan bir puan isteyin. (" Yılın bu noktasında performansımı değerlendirmek zorunda olsaydınız, bu ne olurdu? ")

İlerleme için bir eylem planıyla, gelecek yıl geri bildirimlerine şaşırmamalısınız. "Geliştirilmesi gereken alanlarınızı" ele almak ve onu daha iyi bir çalışan olmanıza nasıl yardımcı olduğuna ikna etmek için tam bir yılınız olacak. (Sen öpüşüyorsun, Kovboy!)

Rebuttals Sunmak: Mahmuzlarınız Üzerinde Çömelmeyin

Haksız veya olumsuz olarak algıladığınız bir performans değerlendirmesine yanıt verirken dikkatli olun. Eylemleriniz eleştiriyi kariyer krizine dönüştürebilir.

Morg Dosyası aracılığıyla taliesin, CC-BY-SA 3.0

Yanıtlama Seçimi

İdeal olarak, yıllık performans incelemelerinde sürprizler olmamalıdır. Ancak bazen performans gözden geçirme toplantıları, sizin ve patronunuzun iş performansınız hakkındaki algılarınızda kilometrelerce uzakta olduğunuzu açıkça ortaya koyar.

Algılamalarda büyük bir uçurum olduğunda, aşağıdakilerden biri veya birkaçı devam ediyor olabilir:

siz ve yöneticiniz yıl boyunca açık, devam eden performans tartışmaları planlamadıysanız (genellikle üç ayda bir iyi sonuç verir)
önceki geri bildirimi dinlemedin
patronunuz yenidir, performans sorunları yaşıyor veya katkılarınızdan tam olarak haberdar değil
siyasi veya kişisel bir gündem var
sandığın kadar iyi değilsin

Kesinlikle zorba patronlar varken, benim deneyimlerime göre çoğu çalışanın işin içinde siyasi veya kişisel bir gündem olduğu sonucuna varması.

Bununla birlikte, çok sayıda psikolojik araştırma, çalışanların öz değerlendirmelerinin, amirler veya meslektaşlar tarafından sağlanan derecelendirmelere yalnızca mütevazı bir şekilde katılma eğiliminde olduğunu göstermektedir. Aynı zamanda, gözetmenler ve meslektaşların yargıları birbirleriyle oldukça aynı fikirde olma eğilimindedir. ¹

Bunun anlamı, performans kör noktalarınız olabilir ve patronunuz size yapıcı eleştiri sunarak aslında size bir iyilik yapıyor olabilir. Patronun geri bildiriminin hedefe ulaşıp ulaşmadığına dair herhangi bir şüpheniz varsa, size nasıl olduğunu söyleyeceğini bildiğiniz güvendiğiniz bir arkadaşınıza veya sırdaşınıza sormayı düşünün. Bu kişi, siz üzülmeden size olumsuz geribildirim vermek konusunda rahat olmalıdır.

Kovboy kalk. Performansınızın sürekli kaydını tutarak kendinize yardımcı olun.

Flickr aracılığıyla Alan Levine, CC-BY-SA 2.0

Hızlı İpucu: Kendi Performans Dosyanızı Saklayın

Mevcut performans döngüsü sırasında önemli başarıları ve deneyimleri içeren güncel bir performans dosyasını daima kendinizle ilgili olarak tutun. Patronunuzun geri bildirimlerini anlamanıza yardımcı olabilir.

Nelerin ekleneceğine ilişkin örnekler:

yıl için performans hedefleri ve bunlara karşı ilerleme
elde edilen herhangi bir ödül veya sertifika
düzeltici faaliyetin kopyaları
hakkınızda teşekkür mektupları (veya şikayet)
patronunuz, iş arkadaşlarınız ve müşterilerinizle önemli sorunlar / çatışmalarla ilgili e-postalar
temel performans ölçütlerinizin kopyaları
ara performans geri bildirimi (örneğin, üç aylık veya yıl ortası performans tartışmalarının sonuçlarını belgeleyen e-postalar)

Yee-Haw! Şimdi Giddy, Kovboy!

Olumsuz geribildirime yanıt verirken, boğanın kapıdan çıktıktan sonra kolayca geri dönmeyeceğini anlayın. Konuşmadan önce düşün.

werner22brigitte, Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Haksız Performans Değerlendirmeleri: Nasıl Geri Çekilir

Hala patronunuzun geri bildiriminin adil olmadığına kesinlikle inanıyorsanız, işte size geri adım atmak için bazı fikirler.

Akılda bir sonla başlayın.

Başlamadan önce aradığınız çözümü her zaman bilin. İmzalamadan önce yazılı performans belgesinin bazı yönlerinin değiştirilmesini istiyor musunuz? Sadece duyulmak mı istiyorsunuz?

Bir takip tartışması planlayın.

Patronunuza bazı bilgilerin sürpriz olduğunu (eğer bu doğruysa) ve söylediği şeyleri düşünmek için zamana ihtiyacınız olduğunu söyleyin. Bilgileri daha iyi işleyebilmeniz için performans değerlendirmenizin bir kopyasını isteyin.

Yorumun hangi yönüne katılmadığınızı bilin.

Çoğu kuruluşun performans sistemi yalnızca genel bir derecelendirmeyi ( örneğin , 5 puanlık bir ölçekte "2") değil, aynı zamanda alt derecelendirmeleri de ( ör . İletişim becerileri, girişim) içerir. Çoğu zaman, destekleyici yorumlar da vardır. Yazılı yorumlarında aşırı derecede açık sözlü olan yöneticiler, anlamsız olarak çalışanları rahatsız edebilir.

Performans belgenizde değişiklik yapmak istiyorsanız, yöneticilerin genellikle İK veya patronlarıyla tartışmadan yorumlarını ve alt derecelendirmelerini ayarlama konusunda daha fazla esnekliğe sahip olduğunu bilin. Ancak, genel derecelendirmelerdeki değişiklikler genellikle başka bir hikaye. Peşinde olduğun şey buysa, tartışman çok ikna edici olsa iyi olur.

İyi Şanslar Pardner!

Geri itmek beceri, hazırlık ve biraz da şans gerektirir.

Morg Dosyası aracılığıyla DuBoix, CC-BY-SA 3.0

Geri bildirimin bir algı farklılığını temsil edip etmediğini veya bunun yerine gerçeklere dayalı gerçek olmayanlar, hatalar veya önemli eksiklikler olup olmadığını değerlendirin.

Bir algı meselesiyse, patronun algısı muhtemelen daha önemlidir. Önümüzdeki yıl ikna becerilerinizi geliştirin ve algılardaki boşluğu kapatmak için çalışın.

Performans incelemeniz önemli gerçek hatalara dayanıyorsa, bilgilerin düzeltilmesi gerekir. Gerçekte ne olduğuna dair belirli gerçek kanıtları bir araya getirmek için onunla toplantılarınız arasındaki zamanı kullanın.

Yanlış verilere dayalı bir performans geri bildirimi örneği şöyledir: Bir yönetici, bir müşteriye ilk önce kendisinden geçmediği yazılı bir rapor gönderdiği için bir çalışana olumsuz geribildirim verdi. Ancak çalışan, yöneticinin belgeyi onayladığını gösteren bir e-postanın bir kopyasını sağladı. Eleştirisi yanlıştı. (Bu gerçek bir vakaydı ve yönetici hata için özür diledi.)

Herkes hata yapabilir. Mümkünse yöneticinizin yüzü kaydetmesine izin verin.

Performans belgesindeki imzanızın ne anlama geldiğini anlayın.

Bir noktada, muhtemelen performans incelemenizi imzalamanız istenecektir. Belgeyi imzalarken, değerlendirmeye katılıp katılmadığınızı veya sadece performans tartışmasını yaptığınızı anlayın . Yine de incelemenin adil olmadığına inanıyorsanız, çoğu kuruluşun resmi bir şikayette bulunmak için bir süreci vardır .

Bu şekilde devam etmek istiyorsanız dikkatli olun, ancak seçenekleriniz genellikle şu satırlardadır:

Belgeyi olduğu gibi imzalamayı saygıyla reddetmek - özellikle de değerlendirmeye katıldığınızı gösteren veya yanlış bilgilere dayalı olanı.
Aşağıdaki notla imzalamak " Bu görüşe katılmıyorum ve bunu takip edecek çürütme hakkını saklı tutuyorum " (İK'nın bunu eklemesini ve personel dosyanıza eklemesini talep edin).
Patronunuza, performans incelemesi tartışmalarınızı ve anlaşmazlığınızı özetleyen bir e-posta göndermek. İK ve / veya patronunuzun yöneticisini kopyalamak isteyebilirsiniz. Bu, şikayet sürecini hemen başlatmalıdır.

Biraz olumsuz geri bildirim almayın.

Flickr üzerinden Emil Kepko, CC-BY-SA 2.0

Kovboy Zekası ve Bilgelik

Aşağıdaki Kovboy Atasözlerinin bazılarının kökenleri bilinmeyen (aksi belirtilmedikçe) gösterdiği gibi, kovboyların kendi etik kuralları vardır. Bunları performans gözden geçirme geri bildirimiyle ilgili olarak değerlendirin.

"Asla önden bir boğaya, arkadan bir ata veya herhangi bir yönden bir aptala yaklaşmayın."

"Yavaş konuş, çabuk düşün."
"Karga yemenin en kolay yolu hala sıcakken olur. Ne kadar soğuk olursa kundaklamak o kadar zor olur."
"Muhtemelen her sabah aynada yüzünü tıraş ettiğiniz saatlerle uğraşmak zorunda kalacağınız en büyük baş belası."
"Kediyi çantadan çıkarmak, geri koymaktan çok daha kolay."

- Will Rogers, Amerikalı kovboy ve mizahçı
"Susmak için iyi bir fırsatı asla kaçırmayın."

- Will Rogers
"Gittiği yöne doğru at sürmek daha kolay."
"Üç tür erkek vardır:

- Will Rogers
"Yenildiğinde şapkanızı eğin, ama kazandığınızda kimseyi gösterme.

- Joe Torre, Amerikan beyzbol oyuncusu
"Sıcak bir günde asla çip tekme atmayın."

- Will Rogers

Hepimiz Olumsuz Ve Haksız Geribildirimlerle Yüzleştik

İş arkadaşlarınızla olumsuz veya adil olmayan performans geri bildirimini tartışmak geri tepebilir. Arkadaşlar arkadaşlarına söyler. İş yeri dışında duygusal destek isteyin.

Patricia D. Duncan, Wikimedia Commons, Public Domain aracılığıyla

Sadece Sen Karar Verebilirsin

Adil olmayan veya olumsuz geri bildirimlerle başa çıkmak söz konusu olduğunda, bu tür önlemleri garanti edecek kadar önemli bir sorununuz olup olmadığına yalnızca siz karar verebilirsiniz.

Bazı çalışanların daha kalın kaplamalar geliştirmesi gerekebilir. Endişelerini dile getirmekten ve küçük düzenlemeleri müzakere etmekten memnunlar.

Yelpazenin diğer ucunda ise yasadışı ayrımcılığa maruz kaldıklarını iddia edenler var. Tüm performans değerlendirmelerinin sahte olduğuna inanıyorlar ve genel derecelendirmelerden yazılı yorumlara kadar tamamen yeniden tasarlanmasını istiyorlar.

Hepimiz olumsuz ve adil olmayan geri bildirimlerle karşılaştık. Ama bu senin kariyerin ve senin hayatın. Seçim senin. İyi şanslar Kovboy! Şimdi sersemlemiş ve işe geri dön.

Bu Kovboyların Gerçek Olmadıklarının İşaretlerini Gördünüz mü?

İlk olarak Flickr'da yayınlanan bu dört kovboy fotoğrafının, arkadaki AZO kartpostal işaretlerine göre 1904-1918 yılları arasında çekildiği iddia ediliyor.

anyjazz65, Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0 aracılığıyla

Özet Noktaları

Birincisi, suçu başka yöne çevirmek, mazeretler sunmak veya müdürünüzle canlı bir tartışmaya başlamak yerine dinleyin. Geri bildirimini anlamaya çalışın.
Genel geri bildirim türünü (yani ültimatom, düşüş eğilimi gösteren bildirim veya iyileştirme fırsatı) belirleyerek anlayışınızı netleştirin. Ayrıca patronunuzun niyetini de düşünün.
Yöneticinizin bakış açısını daha iyi anlamanıza yardımcı olacak özel örnekler isteyin.
Sakin ve saygılı olun.
Yapıcı eleştirileri ele almak için belirli bir eylem planı geliştirin. Performansınız ve algılarınız üzerindeki boşluğu kapatmak için periyodik kontroller düzenleyin.
Haksız olduğuna inandığınız bir değerlendirmeyi çürütmek için aklınızda belirli bir hedef belirleyin ve hangi ifadelere veya derecelendirmelere itiraz ettiğinizi tam olarak anlayın.
Bakış açınızı destekleyen kanıtlar sağlamak için bir takip tartışması planlayın.
Performans belgenizi imzalayıp imzalamayacağınıza karar verin (çürütülmüş veya çürütülmemiş).
Kendiniz ve kariyeriniz için en iyisinin ne olduğuna yalnızca siz karar verebilirsiniz.

Kovboylar Kedileri Sürüyor: Bazen Böyle Hissediyor musunuz?

Notlar

¹ Harris, Michael M. ve John Schaubroeck. "Öz Gözetmen, Öz-Eş ve Eş-Gözetmen Derecelendirmelerinin Meta Analizi." Personel Psikolojisi 14, no. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Kovboy Yukarı Arkadaşım!

Bazen onlara biniyorsun, bazen de sürüyorsun. Ye-haw!

Carol Von Canon, Flickr aracılığıyla, CC-BY-SA 2.0

Sorular

Soru: İki yıldır tele çalışma engelindeyim. İşe her döndüğümde sırtımı yeniden yaraladım. Yöneticim benim tele çalışmamdan bıktığını ve bunun onun için bir engel olduğunu söyledi. Şimdi performans zamanı ve beni taciz ediyor çünkü birden fazla ameliyatla sırtımdaki yaralarıma göğüs kanseri ameliyatı geçirdim. Bana haksız bir derece veriyor ve yakında işe dönmem konusunda beni taciz ediyor. Bunların tümü e-postada veya personel belgelerinde var Hangi yasal işlemleri yapabilirim?

Cevap: Göğüs kanseriniz ve kronik sırt problemleriniz, Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) kapsamındaki engellerdir ve bahse girerim, iki yıldır bulunduğunuzu belirttiğiniz "tele-çalışma engelliliği" ADA kapsamında makul bir uyumdur.. Anladığım kadarıyla, sizi şirketin tesislerinde çalışmaya geri döndürmek için aralıklı girişimler yapıldı ve her seferinde işle ilgili bir sakatlık yaşadığınızda sizi tekrar işsiz bıraktı.

Belirtmediniz mi

1) şu anda işçi sınıfı veya FMLA / engellilik iznindesiniz ve

2) patronunuzun iddia ettiği taciz modelini oluşturan davranışlar (örneğin, isim takmak, şakalar, sindirme, tehditler, sadece işe dönmenizi talep etmek?)

Bununla birlikte, bazı genel fikirleri aşağıda listeliyorum:

İlk adım olarak, saldırgan, taciz edici ifadeleri belgeleyen tüm e-postaları ve personel materyallerini yazdırın, düzenleyin ve kayıtlarını tutun. (Pek çok kişi bu tür belgelere sahip değildir, bu nedenle bu elektronik ve kağıt izi var olduğu için "şanslı" olursunuz.) Bu tür belgelerin iş bilgisayarınızda olduğu gerçeğine güvenmeyin, çünkü birdenbire kendinizi erişimsiz bulabilirsiniz. bir noktada. Ayrıca, izinler, tacizin önlenmesi, eşit istihdam fırsatı, işçi tazminatı, performans yönetimi ve şirketin sahip olabileceği her türlü çalışan davranış kuralları ile ilgili şirketin yazılı politikalarının kopyalarını alın, yazdırın ve saklayın. Tutmak isteyeceğiniz başka politikalar da olabilir.

Bunları inceleyin ve yazdırdığınız her şeyi anlamak için elinizden gelenin en iyisini yapın. Politika ihlali iddialarının bir listesini hazırlamak için bunları kullanın. Bu listeyi daha sonra kendiniz bir şikayette bulunmak veya danışma için kiraladığınız bir avukata vermek için kullanacaksınız.

Tipik olarak, Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonuna (EEOC) veya eyaletinizin insan hakları kuruluna taciz ve ayrımcılık gibi konularda şikayette bulunmadan önce, şirketinizin dahili şikayet prosedürlerinden geçmeniz GEREKİR. Bu nedenle, bir çalışanın şirketinize nasıl şikayette bulunduğunu bilmeniz gerekir. Büyük olasılıkla, prosedürleri taciz önleme ve eşit istihdam fırsatı politikalarında özetlenmiştir. İK ile iletişime geçmek, bir etik / uyum hattını aramak veya yönetime şikayet etmek olağan bir ilk adımdır. Küçük bir şirket için çalışıyorsanız, bu kaynakların çoğuna sahip olmamaları çok olasıdır.

Özellikle durumunuzun karmaşıklığından dolayı bir avukatla görüşmenizi tavsiye ederim - bunlardan bazıları işyeri yaralanmalarının sonucu olan çok sayıda sakatlık ve çok sayıda tıbbi bakımdan izinli izin türleri. (İşçinin şikayet sisteminin büyük ölçüde eyalete özgü olduğunu unutmayın.) Avukatınız neyle ilgili şikayette bulunacağınız konusunda tavsiyelerde bulunabilir (örneğin, yaş da bir sorun mu?). Ayrıca sizin için savunuculuk yapabilir ve sistemde gezinmenize yardımcı olabilir.

Nihayetinde, şirket için bir iş yapmak üzere istihdam edildiğinizi ve işin temel işlevlerini konaklama olsun ya da olmasın yerine getirmeye yetkin olduğunuz sürece, yapacağınız bir katkınız olduğunu unutmamak önemlidir. Maalesef, temel iş işlevlerini artık yerine getiremeyeceğiniz zamanlar olabilir. Bunun ne zaman olduğunu gerçekçi bir şekilde anlamak için sağlık uzmanlarınızla yakın çalışın.

Soru: Yanlış bir performans raporuna nasıl yanıt veririm?

Cevap: Dikkatlice yazılmış bir cevap veya çürütme yapın ve xx / xx / 20xx tarihli performans raporunda iddia edilen gerçeklere ve iddialara itiraz ettiğinize dair bir beyanla başlayın. Sonra kısa ve öz olun, duygusuz olun ve gerçekleri kendi yorumunuzla rekoru kesin. Fazla açıklamayın ama konuyu daha fazla tartışmayı dört gözle beklediğinizi söyleyin.

Soru: Bir Workman's Comp talebinde bulunduktan sonra olumsuz bir inceleme aldığınızda ne yapabilirsiniz ve bunlar olanlar için sizi suçlarlar?

Cevap: Herhangi bir adil olmayan disiplin veya performans belgesini imzalamayı reddedebilir, bunun İşçi Tazminatı talebinizin sonucu olduğunu belirtebilirsiniz. Ayrıca bölgenizdeki bir Workers Comp avukatına da danışabilirsiniz. Bu, özellikle yaralanmış olmanın yanı sıra rütbe düşürme veya iş kaybı gibi riskler sizin için yüksekse, özellikle ihtiyatlıdır!

İşçi Tazminatı başvurusunda bulunanlara karşı misillemeyi yasaklayan ABD federal yasası olmasa da, çoğu eyalet bunu yasaklar. Workers Comp eyalete göre değişir, bu nedenle eyalet yasalarınızı kontrol edin.

Bununla birlikte, genel olarak, misillemeyi göstermek için şu dört kriteri karşılamalıdır:

1) bağımsız bir yüklenici, başka bir şirketin çalışanı, vb.

2) bir talepte bulunmak veya bir işyeri yaralanma raporu gibi Workers Comp ile ilgili bazı korumalı faaliyetlerde bulunduğunuzu göstermek;

3) İşçi Tazminatı talebinde bulunmanızın bir sonucu olarak işten çıkarılma, rütbe düşme, resmi olarak disipline etme, maaşınızın düşürülmesi vb. Gibi olumsuz bir istihdam eylemine maruz kaldığınızı göstermek; ve

4) bu olumsuz eylemin, Workers Comp dosyalama veya diğer kapsanan Workers Comp etkinliğinizden kaynaklandığını gösterin.

İşverenlerin, Workers Comp davacılarına karşı misilleme yapmaya motive olmasının nedeninin, primlerini düşük tutmak ve diğer çalışanları talepte bulunmaktan caydırmak olduğunu unutmayın. Bazı şirketler üzerinde, İşçi Tazminatı sistemi yerine kişinin özel sigortası aracılığıyla işyeri yaralanmalarını ele almaları için çok fazla baskı var.

Öte yandan, şirketlerin misilleme iddialarına karşı başarılı savunma olarak performans incelemelerini ve şirket politikası ihlallerini kullandıklarına lütfen dikkat edin. Bunun anlamı şudur: Eğer yaralanmanızdan HERHANGİ bir şekilde sorumlu olsaydınız (örneğin, kişisel koruyucu ekipman giymemek, at oyununa katılmak, kilitleme / etiketleme prosedürünü takip etmemek vb.), O zaman şirket muhtemelen bunu gerekçelendirmek için kullanacaktır. eylemi.

Sonuç olarak, işyeri kazanızda ne olduğunu ve herhangi bir meşru sorumluluk taşıyıp taşımadığınızı bilmenizdir. Bunun size yol göstermesine izin verin.

Soru: Yöneticimin yıl sonu değerlendirme puanımı ve yorumlarımı teslim ettikten sonra değiştirmesi yasal mı? Şirket politikamı biliyordum ve yöneticime incelememi elektronik olarak imzalayacağımı ancak bir çürütme sunacağımı söyledim. Esign için hiç yorum almadım ve şikayette bulunmak için İnsan Kaynakları'na gittiğimde menajerim puanı ve yorumları değiştirdi. İşaret ettiğim ayrımcı dili kaldırdı ve başlangıçta işaret ettiğim tutarsızlıklar hakkında yorumlar ekledi. Bu yasal mı?

Cevap: Genel olarak, yıl sonu performans derecelendirmeleri, çalışana teslim edilmeden çok önce üst yönetim ve İK tarafından tipik olarak gözden geçirilir ve onaylanır. Bir performans tartışmasından sonra, çalışanın geri bildirimini dahil etmek için dilin zaman zaman değiştirilmesi yasal ve uygundur (yani, gerçeklere dayalı yanlışlıkların veya yazım hatalarının düzeltilmesi). Bununla birlikte, bir derecelendirmenin bu geç noktada, yani çalışanla performans tartışması yapıldıktan sonra değiştirilmesi son derece nadirdir.

Burada olanları anladığım kadarıyla, yöneticinizin herhangi bir ayrımcı dil kaydını kaldırarak ve puanınızı artırarak izlerini örtmeye çalıştığına inanıyorsunuz. Bunu yaparken, çatışma ortadan kalkar ve sözde bir çürütme talebinde bulunmak için hiçbir nedeniniz olmaz. Yine de yapın ve bunun size gerçekten sunulan performans incelemesi OLMADIĞINI belirtin. Şirketinizin kayıtların tahrif edilmesini yasaklayan politikasına atıfta bulunun, şirketin performans gözden geçirme politikasına uymamasından şikayet edin ve Şirketin EEO politikasına atıfta bulunarak kişinin cinsiyetine, ırkına, dinine, rengine, ulusal kökenine, engelliliğine, yaşına, emekli statüsü veya diğer yasal olarak korunan statü.

Sorunuz daha çok yöneticinizin incelemeyi nasıl değiştirdiği konusunda Şirket politikasını takip edip etmediğiyle ilgili olmalıdır. Açıkçası, yöneticinizin incelemede kullandığı ayrımcı dile ilişkin özel bir şikayetiniz de var. İmzalamadan önce elektronik kayıtta bulunanları değiştirmiş olabileceğini, ancak sözlü olarak ayrımcı dil içeren bir performans incelemesi yaptığı gerçeğini değiştiremeyeceğini unutmayın. Umarım hakaret içeren dili içeren incelemenin taslak bir kopyasına sahip olursunuz, çünkü bu durum durumunuzu sağlamlaştırmaya yardımcı olacaktır. (Ancak bir araştırmacıya bile tek kopyanızı asla vermeyin.) Karşılaştırma için orijinal performans incelemesinin bir kopyasına sahip olmasanız bile, Şirket önceki elektronik sürümlere erişebilmelidir.

Dil gerçekten ayrımcıysa, bu konuyla resmi olarak kayda geçmeniz iyi olur. Umarım iyisindir.

Soru: Asistanıma yıllık değerlendirmesini aldığı gün performans danışmanlığı vermeli miyim?

Cevap: Yıllık gözden geçirme, tüm bir yılın performansını kapsar, ancak bir yönetici olarak yapmanız gerekeni yaptıysanız - önceki yıl boyunca çalışanla devam eden performans görüşmeleri yaptıysanız - o zaman sürpriz olmamalıdır. Yıllık gözden geçirme belgesinde ne bekleyeceğini bilmeli. Yine de, bir çalışan için, bunu yazılı olarak görmek, özellikle parlayan bir geri bildirimden daha azsa, bu büyük bir hit gibi hissedebilir.

Ona danışmanız gereken son performans yanlış adımı konusu ayrı (ilişkili olsa da) bir konudur. İki temel nedenden ötürü ayrı bir görüşmede ele alınmalıdır. Son yıllık resmi performans değerlendirme döneminde değil, farklı bir performans döngüsünde gerçekleşti, değil mi? Ayrıca, son davranışta anında düzeltici eylem sağlamak ve performans derecelendirmenize hangi bilgilerin girdiği konusunda onun kafasını karıştırmamak istiyorsunuz. Danışmanlık seansında, belirli bir beceri alanında devam eden bir problemi varsa (örneğin, detaylara dikkat, iletişim becerileri) performans değerlendirmesinde kullandığınız dilin bir kısmını kullanabilirsiniz.

Düzeltici eylemi mümkün olan en kısa sürede gerçekleştirin ve konuşmanızı belgeleyin. Daha sonra performans değerlendirmesini hafta içinde yapabilirsiniz. Performans değerlendirmesini yaptığınızda, değerlendirme süresinin ne olduğu konusunda net olun. Umarım bu yardımcı olur.

Soru: Yöneticim, yıllık performans incelememde bana "beklentileri aşıyor" notu verdiğini, ancak patronu tarafından "beklentileri karşılar" derecesine değiştirmesi söylendiğini söyledi. İK, görüşmek için aramalarıma cevap vermiyor. Yöneticim tarafından hatalı derecelendirme değişikliğime itiraz etmek için ne tür bir başvurum var?

Cevap: Yöneticiniz size yalnızca nihai performans derecelendirmesini - BİR sonuç söylemiş olmalıydı. Size bu mesajın her iki tarafını da iletmekte profesyonel değildi. Bunu yapmak ona bir soruna neden oldu; Kafan karıştı ve haklı olarak üzgün O bir gelincikti ve suçu üst yönetimi üzerine atarak iyi adam olmaya çalışıyordu.

Birkaç seçeneğiniz var:

1) yöneticiniz size "beklentileri aşıyor" olarak derecelendireceğini belirttiğinde neden yalnızca "beklentileri karşılama" derecelendirmesini hak ettiğiniz hakkında yöneticinizin yöneticisiyle konuşun

2) aramalarınıza cevap vermeyi reddettikleri için İK'ya e-posta gönderin veya

3) buradan bir ders alın ve müdürünüzün ikinizi de memnun etmeye çalışırken hem sizle, çalışanla hem de patronuyla siyaset oynadığını anlayın.