Çalışanlar için adil bir maaş aralığı nasıl belirlenir

Ben neye değerim?

Jack Moreh, CC-BY

İş Maaş ve Ücret Hesaplayıcı

Şirketlerin çalışanlarına sunduğu maaş ve ücretlerde rekabetçi olmaları esastır. Adil ve rekabetçi bir ücret yapısı olmadan, bir şirket ya uygun olmayan adayları işe almaya ya da yetenekli insanları kaybetmeye maruz kalır. Tazminat uygulamalarını düzenli olarak güncellemek için bir süreç olmadığında, kendi araştırmalarını yapmak için işi çalışanlara bırakmış olursunuz.

Kendi kendine karşılaştırmalar yanıltıcı olabilir çünkü çalışan, toplam fayda paketini dikkate almayabilir. Tazminat paketi, çalışanların katılımını içeren şeffaf bir sürece dayanmalıdır. İş pozisyonları için farklı piyasa değerlerine ilişkin istatistikler açıkça tartışılmalıdır. Bu arama motoru referansları çağında, bilgiler herkes tarafından kolaylıkla erişilebilir durumdadır. Pazarın gerçeklerinden saklanmak uzun vadede asla iyi bir fikir değildir.

Atanan işlevlerin, görevlerin ve sorumlulukların hızlı, zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirilmesi için adil ve eşit ödeme, çalışan / işveren ilişkisinin temel ilkelerinden biridir. Her çalışan, işletmenin başarısına katkıda bulunur ve her işin belirli bir değeri vardır. Çalışanlara, şirketteki ve yarışmadaki diğer işler ile karşılaştırıldığında işlerinin göreli değerine göre ödeme yapılmalıdır.

Pozisyonlar, işletmenin tanımlanmış temel işlevlerini yerine getirmek için tasarlanmıştır. Bu pozisyonların ayrıca belirli sorumlulukları, yetkileri vardır ve belirli sonuçlardan sorumludurlar. Tüm şirket işlevlerinin, işleve bağlı bir ekonomik değeri vardır. İşlevsel organizasyon şeması ve iş tanımları, bu işlevleri, sorumlulukları, görevleri ve görevleri tanımlamak için kullanılır. Pozisyonun ekonomik değeri, bir pozisyonu diğerinden ayıran eğitim, sertifika, bilgi, tecrübe, bağımsız yargı, yaratıcılık ve tüm iş tanımlarının doğasında bulunan diğerleri gibi temel faktörlerin tartılması süreciyle belirlenir. Bu faktörler, tazminat adaleti ve pozisyonların göreceli bir değerini belirlemek için kullanılır.

Pozisyonun minimum ve maksimum parasal değerini tanımlayan bir maaş veya ücret aralığı oluşturmak faydalıdır. Tazminat, bir bireye Şirket tarafından tanımlanan bir değere sahip olan, belirli bilgi ve becerilerine göre ödenen tutar olan taban ücret ile başlar. Bazı kişilere özel beceriler, teknik bilgiler veya sertifikalar temelinde ödeme yapılır, ancak tüm ücretler hala bir tür temel değerlere bağlıdır. Belirli bir pozisyon için ödeme aralığı, bir çeşit ölçüm şekline bağlanmalıdır. Daha verimli, üretken ve yaratıcı bireyler, iş kategorilerinde maksimum seviyelere ulaşmayı hak ediyor. Ücret aralıkları sürekli olarak gözden geçirilmeli, piyasa normlarına göre ölçülmeli ve yılda en az bir kez güncellenmelidir. Genellikle bu incelemeler departman bütçeleri ile örtüşür.Artışlar şirketin karlılığına, becerilerin geliştirilmesine, teknik bilginin geliştirilmesine ve ortalamanın üzerinde performansa bağlanmalıdır.

Temel maaş ve ücret oranına göre, daha ilerici şirketler performansa dayalı teşvikler ve ikramiyeler sunar. Bunlar, Şirketin gelir ve karındaki büyümeye bağlanmalıdır. Herkes bir şekilde bu büyümeye katkıda bulunur ve bu, teşvik planında uygun şekilde tartılır. Satış temsilcileri ideal olarak hem temel ücret hem de müşteri tabanını korumaya ve artırmaya katkılarını yansıtan bir komisyonla ödüllendirilmelidir.

Her İş Kategorisi İçin Adil Bir Taban Ücret Nasıl Tayin Edilir

Bu genellikle Kontrolöre veya İnsan Kaynakları Yöneticisine atanır. Şirketin faaliyet gösterdiği coğrafi bölgeden karşılaştırmalı maaş ve ücret araştırmasını gerektirir. Elektronik tablo, şirket içindeki her bir iş kategorisini belirlemek için kullanışlı bir yöntemdir. Bu kontrol sayfası, şirket tarafından her bir işlev ve aynı sektördeki diğer rakiplerinki için sunulan mevcut ücret ölçeğini kaydetmelidir. Bu bilgiler, iş hizmet merkezleri, ticaret odaları, üniversite yerleştirme hizmetleri, devlet iş verileri ve endüstri dernekleri gibi çeşitli çevrimiçi kaynaklardan elde edilebilir. Bu kaynaklardan, karşılaştırılabilir pozisyon için yüksek ve düşük ücret oranını elde edebilirsiniz. İkisinin ortalaması, her bir iş kategorisi için standart piyasa odaklı maaş / ücret aralığını belirler.Ne zaman işe alınırsa veya bir çalışan daha iyi maaşlı bir iş için istifa ettiğinde anket bilgilerini güncellemeniz önerilir. Bir çalışan ayrılmaya karar verdiğinde bir çıkış mülakatı yapmanız tavsiye edilir, çünkü bu genellikle tazminat rekabet edebilirliği hakkında iyi bir objektif bilgi kaynağıdır.

İş Değeri Faktoring Sistemi

Değer faktoringi, deneyim, eğitim, iş bilgisi, bağımsız karar verme ve performans gibi temel unsurlara bağlıdır. Faktoring sistemi, şirketteki çeşitli fonksiyonel pozisyonlar için minimum ila maksimum ücret ölçeğini doğrulamak için kullanılır. Eşitsizliğin önemli bir sosyal sorun olduğu bir çağda, maaş skalalarındaki farklılıkların ölçülebilir bir şekilde gerekçelendirilmesi daha fazla güven yaratır ve moral yükseltir. Çoğu zaman, tazminatla ilgili kararlar, ilerici bir organizasyonda yeri olmaması gereken öznel önyargılara dayanır. Her pozisyonda 1-5 arasında değerlendirilebilecek temel faktörler vardır. Daha şeffaf ve adil bir değerlendirme sistemi kurar. Dikkate alınacak faktörler aşağıdaki gibidir:

Eğitim, Sertifika : Pozisyon için gereken minimum ve maksimum eğitim veya sertifika düzeyine karar verin ve buna göre puan verin. (1-5)
Devam eden eğitim ve sertifika: Ek kurslar alarak bilgilerini düzenli olarak yükselten çalışanları derecelendirin - yüksek teknolojide çok önemli bir faktör (1-5)
Deneyim Yılı: 15+ yıl, ölçeğin en üstünde, daha az yıl için kademeli olarak daha düşük puanlarla puanlanmalıdır. (1-5)
Bilgi: Deneyimin her zaman üstün bilgi anlamına gelmediğini unutmayın. Bu, diğerlerinin gözlemleri ve fikir birliğiyle ölçülebilir. Şirketin ilerlemesine katkıda bulunan yeni bilgilerin edinilmesine özellikle dikkat edilmelidir. (1-5)
Yargı: Bu, belirli bir çalışana atfedilebilen bağımsız kararların niteliği ve niceliğinden değerlendirilebilir. (1-5)
Yaratıcılık: Her pozisyonda çok önemli bir faktör, ancak kullanıma hazır düşünmeyi gerektiren işlevlerde yüksek bir öncelik. Üst yönetim ve tasarımla ilgili pozisyonların çoğu bu kategoriye girer. (1-5)
Performans: Performansı değerlendirmek için, her iş tanımının bir parçasını oluşturması gereken performans ölçümlerini kullanın. Bu, satışlar, brüt ve net karlar, üretkenlik kazançları, mali oranlar ve diğerleri gibi her bir pozisyon için uygun etkenlere uyan, hedefe ve hedeflere dayalı bir değerlendirmedir. (1-5)
Takım Oryantasyonu: Her birey, hem departmana ait hem de tüm şirketi içeren ekibin bir parçasıdır. Olumlu etkileşim, işbirliği ve iletişim, Şirketin refahını her yönüyle etkiler. (1-5)

Bu sekiz temel faktör için toplam puanları tablo haline getirin. Maksimum 40'tır ve 35-40 aralığında herhangi bir bireysel puan mevcut pozisyonu için maksimum seviyede olmayı hak eder. Minimum puan 25'in altında olmamalıdır.

Yeni Çalışanlara Ne Ödenir

Normalde, aralığın en altında veya orta noktasında yeni çalışanlar işe alınır. Belirli uzmanlığa sahip istisnai adaylar daha yüksek bir oranda işe alınabilir, ancak maksimum tutarı geçmemelidir. Zaten var olan bir işlevde yeni bir yetenek işe alırken yüksek bir tazminat önceliği belirlemek tehlikelidir. Bunu aşmanın bir yolu, ücret ölçeğinin sektördeki normlara uygun olmasını sağlarken uzmanlık pozisyonları için yeni bir iş tanımı eklemektir. Yeni çalışanlar üç ila altı ay sonra değerlendirilmelidir. Bu, olağanüstü yetenekleri ödüllendirmek ve uyumsuzları ayıklamak için bir fırsattır. Yeni işe alınan çalışanları değerlendirmek için Faktoring Sistemini kullanın.

Yıllık Maaş ve Tazminat İncelemeleri

Şirketin sürekli tatmin edici değerlendirmelerine ve karlılığına dayanarak, maaşlar yıllık olarak gözden geçirilmeli ve bütçeleme sürecinin ayrılmaz bir parçası olmalıdır. Bu tutarlı bir şekilde uygulanmalıdır. Bütçe kısıtlamaları artışlara izin vermese bile, her çalışanın nerede olduğunu bilmesini sağlamak için bir performans incelemesi gereklidir. Her zaman en iyi performans gösterenler için biraz bütçe alanı bulmaya çalışın, çünkü Şirketi düşüşten çekecek olanlar onlardır.

Çalışanın taban maaşı, yıllık enflasyon oranına göre ayarlanan pozisyon için belirlenen maksimum parasal değeri aşmamalıdır. Bir çalışan, aralıktaki en yüksek değere ulaştığında, maaş artışları, daha yüksek bir pozisyona terfiye dayanmalıdır. Bazen yeni endüstrilerdeki piyasa koşulları, belirli bir iş fonksiyonunda bir yükseltmeyi zorlar. Bu, rekabetçi gerçekleri karşılamak için maksimumda bir ayarlama gerektirebilir.

Zaman zaman ekonomik koşullar kötüye gidebilir ve şirketin minimum ve maksimum miktarları azaltması gerekebilir. Maaşları ve ücretleri geri çekmek zor olsa da, bu kısmen yıpranma ve iş konsolidasyonu ve daha düşük bir ücret ölçeğinde yeni çalışanlar işe alarak başarılabilir.

Telafi Edici Satış Personeli

Satış yöneticileri ve temsilcileri, ideal olarak bir taban maaş ve ek bir komisyon veya teşvik priminden oluşan bir ücret paketine sahip olmalıdır. Baz maaş, çok fazla rahatlık sağlayacak düzeyde belirlenmemelidir. Satış personeli, satışlarını artan bir komisyon planı aracılığıyla büyütmek için motive edilmelidir. Komisyon oranları, yeni müşterilerin kazanılmasını sadece mevcut müşterileri korumaktan daha fazla ödüllendirecek şekilde ayarlanmalıdır.

İyi bir kural, yeni müşteriler için mevcut müşterilerden iki kat daha yüksek bir oran belirlemektir. Yıllık kotaları ve / veya hedefleri aşan satış seviyelerine ulaşılması için ekstra bir teşvik verilmelidir. Satış personelinin, daha yüksek kişisel hedeflere ulaşmak için kendi stratejilerini formüle edebilmeleri için her durumda komisyon oranı ödemelerinin ne olacağını bilmesi gerekir. Komisyon oranları farklı sektörler için farklılık gösterir ve bununla ilgili bilgileri maaş düzeyini belirlemek için kullanılan aynı kaynaklardan elde etmek önemlidir. Komisyon ödemeleri normalde aylık olarak yapılır. Bir satış müdürünün ücreti, tüm satış ekibinin performansına bağlı olmalıdır. Ayrıca, üç aylık ve yıllık hedefleri karşılayan ve aşan farklı satış seviyeleri için geçerli olan değişken bir oran ölçeği içermelidir.

Çalışanlara Sağlanan Faydaların Değerinde Faktoring

Çalışanlar sadece maaşlarına ve ikramiyelerine bakmakla kalmayacak, aynı zamanda sağlık bakımı, tatil, yasal tatil sayısı, esnek çalışma saatleri, doğum / babalık izni ve diğerleri gibi şirketin sunduğu ek faydalara da odaklanacaklar. Şirket her zaman pazarda sunulanlarla rekabet edebilecek olası en iyi koşulları ve faydaları sağlamaya çalışmalıdır. Sağlık bakımı, aileleri olan çalışanlar için özel bir öneme sahiptir ve istihdamı kabul etme kararında güçlü bir rol oynar.

Teşvikler ve Bonuslar

Organizasyonun her seviyesindeki çalışanları içeren bir teşvik planı, mevcut en iyi yetenekleri çekmek için rekabet eden tüm ilerici şirketler için bir zorunluluktur. Bu şirketler, tazminat paketlerini, önemli bir kısmı teşvik ve ikramiyelerden gelecek şekilde formüle etmelidir. Teşvikler, performansa dayalı parasal tazminat, şirket hisse opsiyonları veya ikisinin kombinasyonu şeklinde olabilir. Teşvikler ve primler, bir bütün olarak birey, departman veya şirket tarafından olağanüstü performansa bağlıdır. Her çalışan, pozisyonuna bağlı olarak şirketin başarısına bir şekilde katkıda bulunur. Bir Satış Müdürü, bir üretim işçisine göre gelirler ve karlar üzerinde nispeten daha fazla etkiye sahip olacaktır. Teşvik / ikramiye havuzundaki payları bu nedenle katkılarıyla orantılı olmalıdır.Bu, maaşları veya ücretleriyle ilgili teşvik ödemeleri ile kontrol edilebilir.

Mal Sahibinin Tazminatı

Bazen mal sahibinin ne ödemesi gerektiğine karar vermesi zordur. Bu, büyük ölçüde Şirketin yaşam döngüsünün konumuna bağlıdır: bir başlangıç aşamasından kendi sektöründe olgun ve yerleşik bir Şirkete kadar. Başlarken, işletme sahibi öncelikle hayatta kalmakla ilgilenir ve Şirketin istikrara kavuşması için kişisel fedakarlıklara hazır olmalıdır. Bu genellikle, sadece kişisel olarak geçiminizi sağlayacak bir hayatta kalma maaşı almayı gerektirir. İşe alınan çalışanlardan bu tür bir fedakarlık beklenemez ve çoğu durumda mal sahiplerinin, astlarınınkinden daha düşük ücret almaları anlamına gelir.

İşletme, şirketin yaşam döngüsünde daha olgun bir konuma ulaştığında, işletme sahibi, diğerlerinden daha yüksek bir dereceye kadar yararlanmayı bekleyebilir. Araştırmalar gösteriyor ki, bu durumda en iyi hareket tarzı, sahibinin Başkan gibi Şirketteki resmi pozisyonuyla orantılı bir maaş almak ve benzer şekilde faaliyet gösteren diğer başkanların ücretleriyle eşleşen bir maaşı kabul etmektir. büyüklükte şirket ve aynı sektörde. Sahipler, Şirketin başarısı garanti ettiğinde her zaman temettülerden ek tazminat alabilir. Çoğu durumda, vergi açısından para çekmenin en ekonomik yoludur. Diğer bir yol, Şirket tarafından maliyet olarak düşülebilecek ve çifte vergilendirmeyi önleyen özel avantajlar almaktır.