Bir sosyopatın işe alınması ve kovulması: deneyimim

Bazı çalışanlar yüzeyde iyi görünüyor, ancak ofiste çok büyük sorunlara dönüşüyor. Bu benim bir sosyopatı işe alma hikayem.

Flickr aracılığıyla Syuzo Tsuzuki (CC BY 2.0)

Asistanım, Sosyopat

Not: Bu gerçek bir hikaye, ancak ilgili tüm tarafların gizliliğini korumak için ayrıntılar değiştirildi veya gizlendi.

Bunun kötü bir fikir olduğunu düşünmeme rağmen, onu birçok nedenden dolayı işe aldım. Üniversiteye giden tek aday oydu. Açık sözlüydü. Benim yaptığım türden kitapları severdi ve cana yakındı. Patronum ondan hoşlanıyordu ve ben de patronumun her şeyi bildiğini sanıyordum.

İlk altı ayda yanlış yapamam. Bana şeker kaplı iltifatlar verdi. Sahip olduğu en iyi patron bendim. Herkesten daha zekiydim. Ben çok iyi bir antrenördüm.

Başlangıçta hataları küçüktü. Onları nazikçe düzeltirdim. Yeniden ortaya çıkacaklardı. Öğrenmesi zor bir alan olduğunu söyleyerek onu tekrar düzeltirdim. En son eğittiğim kişinin tam akıcılığa ulaşması üç yıl sürdü.

Devamsızlık Başlıyor

Sonra işi kaçırmaya başladı. Hastayı aramak ve sonra iş arkadaşlarına gerçekten alışverişe gittiğini itiraf etmek. Ya da (çok yaşlı) köpeği ölmüş olan çocuğunu (yetişkin) teselli etmek için şehir dışında olduğunu. Henüz işinde ustalaşmamış yeni bir çalışan bir yana, herhangi bir çalışandan pek geçerli mazeretler.

Alanımız için zahmetli bir süreç olan eğitim, staccato devamsızlığı nedeniyle düzensiz hale geldi. İlk siparişini işlediğimiz gün oradaydı, ama sipariş mantıklı bir sonuca ulaştığında çıktı. Ayın muhasebesini yaptığımız gün, muhasebe girişleriyle ilgili sorular sorulduğunda. Yasal belgeleri göndermesinin istendiği gün, hiç gönderilmediğini öğrendiğimiz ve lisansımızı tehlikeye attığımız gün dışarı çıktı.

İçinde bulunduğu zamanlar da vardı, ama hasta ve klavyesine yığılmıştı. İçeri, ama erken ayrılıyor. İçinde, ama bir arkadaşıyla dedikodu yapıyor ve başlama saatinden bir saat sonrasına kadar odasına girmiyor.

Onu denetimli serbest bırakma

Onunla katılımı hakkında konuştum. Onu gözaltına aldım. Patronum işi bitirmek istedi ama ben müdahale ettim, kurtarmaya değeceğine söz verdim. Zamanda geriye gidebilseydim, o an olurdu.

Başlangıçta, şartlı tahliyenin olumlu bir etkisi var gibi görünüyordu. Ama sonra işler aşağıya doğru sarsıldı. Bir kez daha, içinde olduğundan daha fazla dışarıdaydı. İş kalitesi düştü ve süreklilik yoktu. Onunla performans sorunları hakkında konuşamadım bile çünkü hiç orada değildi. Resmi olarak değdiğinden daha fazla yönetilmesi gereken iş olma çizgisini aşmıştı.

Kader günü gerçekten işe geldiğinde geldi. Onu hemen ofisime çağırdım. Amaç, hem katılım hem de performans sorunlarını tartışmaktı. Ağzımı açamadan masama bir paket FMLA evrak koydu.

Tirade

Ardından, onu hiç eğitmediğimi, şirketteki herkesin benden nefret ettiğini ve milyonlarca işverenimi dava etmeye hazır bir avukatı olduğunu bildiren bir tirad vardı. Sonra adımıma dikkat etmezsem beni İK'ya götürmekle tehdit etti. Şeker kaplama artık kurtçuklarla istila edilmişti.

Onun kişiliğinin tersine dönmesi karşısında suskun kaldım. Bununla birlikte, güç oyununu tanımak ve onunla doğrudan yüzleşmek için yeterince fikrim vardı. Kişisel ahlakım, işte zorbalığa uğramayacağım. Zorbalığa maruz kalmaktansa işimi kaybetmeyi tercih ederim. Çalışanım farkında olmadan kişisel sınırıma ulaşmıştı. Güç oyununa boyun eğmek ve beni istediği zaman manipüle etmesine izin vermek yerine, konuşmamızdan hatırlayabildiklerimi not aldım ve İK ile birlikte patronuma haber verdim.

Beni Kötülemek İçin Kampanyası

İlk görüşmeden sonra işler hızla kötüye gitti. HR onunla tanıştı. Onlara, onları kandırdığımı ve her türlü yalanı ağzıma attığımı söyledi. Patronum ve İK ısırmayı reddettiğinde, çalışanlarım ve diğer departmanlar arasında aktif olarak itibarımı hedef alan kötü söylentiler yaydı.

Benim hakkımda o kadar rahatsız edici hikayeler anlattı ki, insanlar onlarla birlikte İK'ya gitti. Onun için endişeleniyorlardı ve bundan sonra ne yapacağından korkuyorlardı. Zehirli doğasını gizleme konusunda düşündüğü kadar iyi değildi ve bu işverende on yıldan fazla hizmet verdim - bu, şükürler olsun ki güvenilirliğim sağlam olduğu anlamına geliyordu.

Daha önce hiç kimsenin beni itibarsızlaştırmak için bu kadar çok çalıştığını ve insanları gerçekliğin kendi tarafına aktif olarak kattığını görmemiştim. İnanılmaz derecede tehdit ediciydi.

Neden İşine Son Veremiyoruz?

Söylentiler, tehditler, yalanlar ve kötü iş performansı arasında, işini bitirmenin kolay bir mesele olacağını düşünürdünüz. Yanılıyorsun FMLA belgeleri onun kurtarıcısı olduğunu kanıtladı.

İş avukatlarımız, ayrımcı misilleme iddialarından korktukları için işten ayrılmayı reddettiler. Boşver, dört inçlik belgelerim vardı. Aslında, avukatlar daha önce hiç bu kadar iyi belgelenmiş bir kötü performans vakası görmediklerini söylediler, ancak bu bana yardımcı olmadı.

Belki farklı bir politikaya ve riske daha fazla toleransa sahip farklı bir şirkette işler farklı olabilirdi. Avukatıyla yaptığı düzenli toplantıları herkese anlatması ona yardımcı olmadı. Onun performansını tartışmak için sadece beklemede olan davası hakkındaki rantları dinlemeye zorlanmak için buluşacaktık.

Birkaç kez çalışamayacak kadar hastaydı, ancak bana devamsızlığı bildiren e-postasında, aynı gün avukatıyla görüştüğünü fark ederdi. Yani ofisimiz için çok hastaydı, ama dava için fazla hasta değildi.

Kazanmış gibi hissettim

Bizi korkuttu. Resmi plan, FMLA'yı beklemek ve ardından fesih ile devam etmekti. Kazanmış gibi hissetti.

Zaman uzadı. Bölümümdeki moral çöktü. Diğer personel, işe gelmek zorunda bile kalmadan neden bu kadar çok çalıştıklarını merak ederek performanslarının düşmesine izin verdi.

Her şeyi şirket politikasına uygun olarak yapmama rağmen, ben de kendimi mağlup hissettim ve çalışanlarımı tembellik yaptıkları için suçlayamadım. Sonuçta, dış görünüşe göre, X konusunda hiçbir şey yapmıyorduk ve bu nedenle, eşitsiz politika uygulama suçlamalarıyla yüzleşmeden Y ve Z'nin yaptıkları hakkında fazla bir şey yapamadık.

Sonunda, Asla Geri Dönmedi

Sonunda, sekiz uzun, moral bozucu aydan sonra, X oyunu bıraktı ve bir daha asla geri dönmedi. İklim karşıtıydı. Uzun zamandır kaynayan öfkemi boşaltmak için son bir yüzleşmeyi dört gözle bekledim, ama olmayacaktı.

Bir daha böyle bir duruma düşmeme asla izin vermeyeceğime söz vererek, kapsamlı bir şekilde Google'da araştırdım ve zehirli çalışanları araştırdım. Kurumsal dünyada sosyopatlar ve psikopatlar hakkında okudum. Kendini kanıtlayan uzmanlar tarafından yapışkan insan kaynakları durumları üzerine yazılan e-kitaplara 500 $ harcamayı düşündüm. Deneyimlerim ve araştırmalarım arasında, hatalarımı analiz ettim ve toksik çalışanların iltihaplanmasını önlemek için aşağıdaki ipuçlarını hazırladım.

Bir Sosyopat Nasıl Ateşlenir

1. Durumu Yöneticiniz ve İK ile Tartışın

Çalışanla yüzleşmeden önce durumu yöneticiniz ve İK ile tartışın ve eylem planınızı şeffaf hale getirin. Değerli girdileri olabilir ve incelemeleri sizi şirket politikasıyla çelişmekten uzak tutacaktır. İK ve yöneticinizin bu durumda nerede durduğunu bilmeniz çok önemlidir, bu nedenle başka bir şey yapmadan önce oradan başlayın.

2. Yeni Çalışanlar için Sıkı İnceleme Gerekliliklerini Sürdürün

Yeni çalışanların 6 aylık incelemesine ek olarak 30, 60 ve 90 günlük incelemelere sahip olun. Fortune 500 işverenimin yeni işe alımlar için katı gözden geçirme gereksinimleri yoktu ve pişmanlık duyduğum kadarıyla onların liderliğini takip ettim.

3. Her Şeyi Belgeleyin

İlk günden itibaren belge, belge, belge. Asla ihtiyacınız olmayabilir, ancak çalışanların yalan söylemeye ve manipülasyona eğilimli olduğu durumlarda işten çıkarılmalar için bir kağıt iz gereklidir. Ayrıca, sözlü olarak ele alınan herhangi bir konu için çalışanın toplantı gündemini imzalamasını sağlayın veya tüm yüz yüze toplantıları 'tartıştığımız gibi' bir e-posta ile takip edin.

4. Eğitim Kontrol Listesi Yapın ve İmzalayın

Temel görevleri, performans son tarihlerini (gözden geçirme çizelgesine denk gelen) özetleyen bir eğitim kontrol listesi ve hem eğitmen hem de stajyer için imzalayıp tarih atacak bir yer bulundurun. Bu, 'beni hiç eğitmedin' argümanını ortadan kaldırır.

5. Katılım Politikası Oluşturun ve İmzalayın

Çalışanın, hasta olduğunda nasıl arayacağına ve tatil zamanı talep edeceğine dair talimatları içeren bir katılım politikasını gözden geçirmesini ve imzalamasını sağlayın. Bu, 'bana politikayı hiç söylemedin' argümanını ortadan kaldırır.

6. İşlerin Daha İyi Olmasını Beklemeyin

Bir çalışan, yazım denetimi, basit teslim tarihleri, işe zamanında veya hiç gelme gibi temel konularda ustalaşamazsa, mümkün olan en kısa sürede işi sonlandırın. Daha iyi olmayacak. Size kim olduklarını gösterdiklerinde insanlara inanın.

7. 1. Yıl Dönümü Öncesi Belge ve Adres Sorunları

Çalışanın birinci yıl dönümünden önce tüm sorunların belgelendiğinden ve ele alındığından emin olun. Çoğu işverenin, bir çalışanı işten çıkarmadan önce geçmeleri gereken bir koçluk ve / veya araştırma süreci vardır. İlk yıl tamamlanmadan önce dahili İnsan Kaynakları prosedürlerini ve programlarını gözden geçirmek için yeterli zaman ayırın.

8. Power Play'leri Bekleyin

Yüzleşmelerde yalanlara ve güç oyunlarına hazırlıklı olun. Çalışanın size karşı durumu tersine çevirmesini veya dikkatini başka bir çalışanın eksikliklerine yöneltmesini bekleyin. Bazı çalışanlar yüzleşmeye kızarak ve yüksek sesle savunmacı olarak tepki verirken, diğerleri duygusal argümanlara geri dönme eğilimindedir (yani herkes sizden nefret eder). Ben buna 'Saptır, Reddet ve Decry Protokolü' diyorum.

Bunu halletmenin tek yolu titizlikle dürüst olmaktır, belgelerinizin düzenli olduğundan emin olun ve zihinsel olarak buna hazır olun.

Doğru olmadığını bilseniz bile, birinin sizin hakkınızda kötü şeyler söylediğini duymak zor. Toplantının raydan çıkmaması için kendinizi güçlendirin. Basitçe tekrarlayın, "Bu toplantı sizinle ve performansınızla ilgilidir. Tıpkı sizi personelin geri kalanıyla tartışmamızı istemeyeceğiniz gibi, bu toplantıda sizden başka kimseden bahsetmeyeceğiz. Ancak, eğer isterseniz, endişelerinizi tartışmak için İK ile ayrı bir toplantı ayarlayabiliriz. "

9. Soğukkanlılığınızı Koruyun

Soğukkanlılığınızı ve profesyonelliğinizi koruyun, çalışana herhangi bir cephane vermeyin. Bu zor, çünkü gördüğünüz gibi aylarca suçlamanın üzerinde olmalısınız. Masum bir hata yapmamak ve pes etmek kolay, özellikle de zaman geçtikçe. Bununla birlikte, yeni bir iş bulmayı planlamıyorsanız, tekrar hoş bir çalışma ortamı ümidine sahip olmak için bunu sonuna kadar görmeniz gerekir.

10. Tüm Toplantılara Üçüncü Taraf Bir Gözlemci Getirin

Yöneticiniz veya İK'nızın ortadan kaldırılması için tüm toplantılara şahit olun 'dedi' dedi 'oyunu. Bir baş belası ile yalnız kalmanıza asla izin vermeyin. Bu kuralı, İK ve yönetimle onlarla ilk tanıştığınızda oluşturun. Üçüncü taraf bir gözlemci olmadan zehirli çalışanlarla buluşmak güvenli değildir.

11. Moral ve Davranışı İzleyin

Personelin moralini ve davranışını izleyin. Sorunlu çalışanın yalanlarla ve manipülasyonla bir güç üssü oluşturmasına izin vermeyin. Performans gösteren çalışanları övün, takdir ettiklerini bildiklerinden emin olun.

Buna ek olarak, diğer çalışanların sorunlu çalışana profesyonel olmayan şekilde davranmasına izin vermeyin çünkü bu, işten çıkarılmayı geciktirebilecek meşru şikayetlerin kaynağı olabilir. Sağduyulu olsanız bile, insanlar aptal değildir. Birinin çalışmadığını veya yükünü çekmediğini bilirler.

Çalışanlarınızın şirket politikasına ve performans beklentilerine uymaları konusunda ısrar edin, sorunlu çalışanı örnek olarak kullanarak protesto ederlerse, 'bu sizinle ve performansınızla ilgili değildir' sözüne geri dönün.

Bölümdeki herkesi kapsayıcı olmanın önemini vurgulamak da iyidir. İnsanları bir araya getirmenin etik bir nedeni yok. Çürük elmalar, kimsenin yardımı olmadan kendi kendilerine ayıklanır. Çalışanın zayıf performansı kendi adına konuşacaktır.

12. Departmanınızın Tüm Politikalara Uymasını Sağlayın

Herhangi bir toplantıdan önce, politikaları ve prosedürleri gözden geçirin ve tüm departmanınızın uyumlu olduğundan emin olun. Politika yönetimindeki herhangi bir geçerli tutarsızlığın size karşı kullanılacağına bahse girebilirsiniz.

13. Hukuki Sorunlar Hakkında Konuşmayın

Çalışan 'avukatlar kalkarsa' hukuki bir görüşmeye girmeyin. Herhangi bir yasal sorunu tartışmak için onları İK'ya yönlendirin. İK ile hareket tarzınızı incelediğinizi ve onların onayını aldığınızı varsayarak, toplantıya devam edin ve performans sorunları ile sınırlandırın. Avukat gelirse, çalışanın konuşmasına izin verin ama katılmayın, sadece avukat hiç yetişmemiş gibi gündeminizde bıraktığınız yerden devam edin.

14. Gerekirse Yürüyün

Çalışan rahatsız edici davranıyorsa veya durumun kontrolünü kaybediyorsanız, uzaklaşın. Koçluk sürecindeki normal çalışanlar, nasıl gelişebileceklerini bilmekle ilgilenirler, ancak toksik çalışanlar konuyu tartışır ve karıştırır. Bu yüzden toplantıyı kısa kesin (ki bu sizin otoritenizi pekiştirir) ve basitçe 'bu iyi bir zaman değil, hadi buna daha sonra devam etmeyi planlayalım' deyin ve ayrıl.

Uygun bir hazırlık yapıldığında, çalışan sizi raydan çıkarmamalıdır, bu nedenle bu oluyorsa, zayıf noktaları belirlemek için hazırlığınızı ve belgelerinizi yeniden değerlendirin.

15. Sabırlı Olun

Toksik çalışanlar düşündükleri kadar akıllı değiller. Ancak, aptal olduğunu düşünüyorlar ki bu onların ölümcül kusuru. Profesyonel ve tutarlı olduğunuz sürece, sizden yardım almadan kendilerini asarlar. Sabırlı ol. İyi kavgaya karşı savaşın ve çürük bir elmanın etik kurallarınızı veya proaktif yönetim tarzınızı bozmasına izin vermeyin.

Durumun parlak bir yanı var: İK'nın nasıl çalıştığı hakkında çok şey öğrenecek ve yönetim becerilerinizi geliştireceksiniz.