Bir iş görüşmesinde sorulacak beş önemli soru

Görüşmede Akıllı Sorular Sormak

Bir iş görüşmesi sırasında sorulabilecek soruları yanıtlamaya aday olarak kendini hazırlamak önemli olduğu için, fırsat verildiğinde sorulacak doğru soruları da düşünmek gerekir.

Hazırlanmak için yeterli zaman verildiğinde, planlanmış bir iş görüşmesinden önce sormak için anahtar soruları bir araya getirebilmelisin. Size biraz zaman kazandırmak için, aşağıda her zaman sorulması gereken bazı temel sorular bulunmaktadır.

Burada kısalığın uygulandığına dikkat edin. Gerçek hayatta, soruların tam olarak bu makalede sunulduğu şekilde ifade edilmesi gerekmez. Her ortam ve görüşme süreci farklıdır, bu nedenle hem yaratıcı hem de uyarlanabilir olmak iyidir. Bu sunumun amacı, bir adayın bilmesi gereken ayrıntılara ilişkin içgörü sağlamaktır.

Başvurduğunuz işin sizin için gerçekten uygun olup olmadığını ve kişisel hedeflerinize ve beklentilerinize doğru bir şekilde uyup uymadığını belirlemenizi sağlayacaktır. Bu soruların cevapları aynı zamanda şirkette mülakat odasının dört duvarının ötesinde gerçekten neler olup bittiğini anlamanıza yardımcı olacaktır.

1. Bu rolde hemen hangi önceliklerin ele alınması gerekiyor?

Mülakat sırasında, girmeyi arzuladığınız rolle ilgili sorumluluklarla ilgili yeterli bilgiye sahip değilsiniz. Sadece bir iş unvanınız ve kısa bir iş tanımınız var, her ikisi de size fırsat hakkında ayrıntılı olarak fazla bilgi vermiyor.

Yukarıdaki soruyu sorarak, aşağıdakileri açıklamaya çalışacaksınız:

• Rolü üstlenen kişi her şeyi düzgün çalışır vaziyette mi bıraktı (bu durumda sizden sadece bıraktığı yerden devam etmeniz beklenecek)?
• İlkinden yeniye sorunsuz bir geçiş bekleniyor mu, yoksa yapılması gereken ve belki de uygun bir şekilde iş tanımının dışında bırakılan hasar kontrolü ve kurum içi temizlik var mı?
• Yukarıdakilerden herhangi biri veya her ikisi de doğruysa, durumu yönetmeye yardımcı olmak için uygulamaya konulan strateji nedir? Bunun için dağıtılacak araçlar ve kaynaklar var mı?
• İlgili sorumluluklar da dikkate alındığında, iyileştirme süreci için belirli bir zaman çerçevesi var mı? Beklentiler gerçekçi mi?

Elbette yeni bir iş fırsatı istiyorsun. Ancak ihtiyacınız olan son şey, kendinizi dönen, çalkantılı bir krizin ortasında bulmaktır - bir zamanlar bir yönetici tarafından beklenmedik bir şekilde dondurucu suya düşürülmek olarak tanımlanmış olan türden.

Krize Geçiş

Bence bu pek çok insan için eve gelen bir şey. Bir keresinde, işveren ile önceki çalışanlar arasında bazı sorunların olduğu zorlu bir rolde iyi maaşlı bir pozisyonu kabul ettim. Sık sık olduğu gibi, ilgili sorunların büyüklüğü konusunda karanlıktaydım.

İşveren "bırakmaya" karar verdiğinde, bu yönde bilgi sızdığı ve çalışanların işten çıkarılacaklarını önceden bildikleri ortaya çıktı. Bu bilgiye aylar önceden sahiptiler.

Sonuç olarak, kendilerini ofiste günlük olarak yapılması gereken acil işlere adamak yerine, başka yerlerde başka iş fırsatları aramak için gizlice zaman harcadılar.

Bunun sonucu, ayrılmalarından önceki dönemde yalnızca asgari düzeyde yapılmasıydı. O dönemde müşterilerden acil olarak ele alınması gereken konularla ilgili sandıklar ve çevrimiçi yazışmalar geldi ve bunlar el değmeden bir kenara bırakıldı.

Zamanda, düşünce süreci oldu: i işveren f yeterince bizim sözleşmeleri uzatmak bizim için umursamıyor, neden müvekkillerine önemsemeliyiz? Onlarla kendisi başa çıkabilir!

Yani işi aldığımda ve bir ekip tarafından yönetilmesi gereken şeyi tek başına devralmam gerektiğinde durumu tahmin edebilirsiniz. Söz konusu büyük sorumlulukların yanı sıra, kurumun farkında olmadığı aylarca birikmiş iş yükü vardı. Ayrıca eksik olan veya tamamen izlenemeyen önemli belgeleri ve yazışmaları da aramak zorunda kaldım. Hepsini kapatmak için, kendimi çok sinirli müşterilerle karşı karşıya buldum!

2. Bir önceki kişi ne kadar kaldı ve neden ayrıldı?

İdeal olarak, görüşmeci ilk soruya verdiği yanıtta bunu ele alabilmelidir. Aksi takdirde, sormaktan çekinmeyin.

Önceki çalışan kısa bir süre için oradaysa, ondan önceki rolü üstlenen kişiyi sorun. Ortaya çıkan ayrıntılar, neredeyse tamamı nispeten kısa bir süre içinde reddedilmişse, size ipucu vermeye başlamak için yeterince kırmızı bayrağınız var.

Pozisyon için acil öncelikleri anlamak, yönetici ile önceki çalışan arasında var olan ilişkiye biraz ışık tutmaya yardımcı olabilir. Yeterince doğru bir cevap alamazsanız, sonraki soru durumu netleştirebilmelidir.

Bir keresinde tanınmış bir uluslararası yazılım şirketi ile bir pozisyon için mülakata katıldım. Görüşme başlamadan yaklaşık bir gün önce aldığım bir e-postadan, bir değişiklik olduğu ortaya çıktı ve kendimi daha önce başvurduğumdan farklı bir pozisyon için röportaj yapılırken buldum.

İş unvanları biraz benzer olsa da, iki pozisyonun iş tanımları birbirine benzemiyordu. Bunu biraz tuhaf buldum, ancak soruları orijinal iş tanımına göre yanıtlamaya hazır olmama rağmen, yeni düzenlemeye uymaya karar verdim.

Ayrıntıları Açığa Çıkarmak

Görüşme sırasında (tam olarak bir saat sürdü), yeni rolün şirketin yakın zamanda onayladığı bir pilot proje üzerinde çalışan küçük bir ekibe katılmayı gerektirdiğini fark ettim.

Daha çok tartıştıkça, bunun şirketin çok fazla yatırım yapmak zorunda kalmadan yürüttüğü bir deney olduğu anlaşıldı. Sözleşmenin gerçek doğası hakkında daha fazla araştırma yapmamı sağlayan bu deneysel yöndür. Ayrıca proje tamamlandığında veya tamamen hurdaya çıkarıldığında takıma ne olacağını da öğrenmek istedim.

Fırsatın ne kadar sınırlı olduğunu hemen görebiliyordum. Dahası, geçici statüden kalıcı statüye geçişin ancak iki yıl sonra gerçekleşebileceği söylendi ve bu, yönetmeliğe göre o ülkedeydi (daha sonra bulmaya geldiğim bir iddia yanlıştı).

Bana göre, her an işine son verilebileceğini bilerek iki yıl süreyle gözaltına alınmak gibiydi. Ayrıca önceki çalışanın, büyük olasılıkla çalışma koşulları nedeniyle iyi şartlarda ayrılmadığını da fark ettim. Bu düzenlemenin zamansal doğası, yalnızca yöneticinin kalıcı bir sözleşmeye sahip olduğu bir ekiple yaptıkları deney için fazlasıyla uygun görünüyordu.

Dolayısıyla, bu tür konuların açıklığa kavuşturulduğu anlamlı bir tartışma olana kadar gün ışığına çıkmayacak pek çok ayrıntı var. Bazı işe alım görevlileri ve işe alım yöneticileri, istenmedikçe temel bilgileri gönüllü olarak vermeyebilir, bu nedenle ne sorulacağını bilmek gerekir.

3. İlgili yönetim tarzı nedir?

Burada, yöneticinin aktif olarak çalışanlarından en iyiyi mi yoksa en kötüsünü mü ortaya çıkarmak istediğini anlamaya çalışıyorsunuz.

• Her zaman olup biten her şeyin ayrıntılarıyla beslenmekte ısrar eden bir bilgi avcısıyla mı uğraşıyoruz?
• Mikro yönetilen pozisyon türü bu mu?
• Astları, her şeyin üstünde kalırken, belirlenen hedeflere ulaşmaya çalışırken kendi ritimlerini bulmaları için serbest bırakan biri mi?
• İhtiyaç duyulduğunda size akıl hocalığı yapabilecek veya yardımcı olabilecek biri mi yoksa kontrol ediyor mu?

Açıkçası, hiçbir işe alma müdürü bir kontrol manyağı olduğunu doğrudan kabul etmeye istekli olmayacaktır. Ancak sorunun yanıtlanma biçiminde, özellikle de sözcük seçiminde ipuçlarını izleyebilirsiniz.

Açıkça yanıt verip "Tüm çalışanlarımı mikro yönetiyorum" demese de, "Ekibimdeki her bir üyeyi beklentileri karşıladıklarından emin olmak için günlük olarak kontrol ediyorum" şeklinde bir şeyler duyabilirsiniz. veya "Bölümümdeki gelişmeleri çok yakından izliyorum".

4. Bu departmanda en çok hangi karakter türü büyür?

Burada işe alım müdürünün pozisyon için en uygun kişi veya kişilerin türü hakkındaki görüşlerini soruyoruz.

• Bunlar, kendi kendine inisiyatif sahibi olan ve gözetim olmadan kendilerini nasıl yöneteceklerini bilenler mi?
• Takımlar halinde işbirliği yapan ve ortak bir vizyon için bir araya gelen tipler mi?
• Ofis dışında anlamlı bir hayatı olmayan işkolikler mi?
• Kendilerini ve çalışmalarını günlük olarak rapor etmesi ve anlatması gereken tipler mi?

Bu soru, o departmandaki ve genel olarak şirketteki kültürü hissetmenize yardımcı olacaktır. Bir departmanda gördükleriniz, hem fırsatlar hem de zorluklar açısından neler bekleyeceğiniz konusunda size bir fikir verecektir ve şirketin yöneldiği yönün bir yansımasıdır.

Bağımsız bir çalışansanız ve kendi görevleriniz için denetlenmeden veya teşvik edilmeden sorumluluk alma becerisinde ustalaştıysanız, her şeyin ortaklaşa paylaşıldığı birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ortamda çalışmak zor olabilir.

Öte yandan, enerjiyi iş arkadaşlarının karşılıklı çağrışımından alan biriyseniz, başkalarıyla fazla temas kurmadan kendi başınıza çalışmanız gereken bir ortama uyum sağlamak zor olabilir.

Girişimci bir ruha sahip oldukları için ya da başka türlü kararlar almaya alışkın olanlar, doğası diktatörce olan bir yönetsel tarzda bastırılmış hissetme eğiliminde olacaklardır.

Ne yapılması gerektiğine dair özel talimatlar almaya alışkın olanlar, kendi ayakları üzerinde düşünmeleri ve liderlerinin yönlendirmesini beklemeden ani kararlar vermeleri beklenen bir role uyum sağlamayı zor bulacaklardır.

Rol için en uygun kişinin doğasını ve yönetim tarzını anlamak, kişiliğinizin kriterleri karşılayıp karşılamadığını önceden değerlendirmenize yardımcı olacaktır.

5. Burada ne kadar süredir çalışıyorsunuz ve şirket size en çok hitap ediyor?

Burada departmanın ve şirketin genelinin sağlığını ölçmeye çalışıyorsunuz. Bu sorunun nasıl yanıtlandığı, yöneticinin gerçekte bir kişi olarak kim olduğu ve ekiple nasıl çalıştığı hakkında fikir edinmenize de yardımcı olacaktır.

Genelde yaptığım şey, görüşmeyi yapacak işe alım yöneticisinin veya ekibin adını hemen alırım, onlar hakkında elimden geldiğince çok şey öğrenmek için kapsamlı bir arka plan araştırması yaparım.

Bu kadar çok şeyin birbirine bağlı olduğu bir dijital çağda yaşıyoruz ve bu nedenle bir bireyin profesyonel geçmişini özellikle LinkedIn gibi platformlarda izlemek zor değil. İnternette bulunan kaynaklardan ve araçlardan yararlanın ve görüşme tarihinden önce ayrıntılarla kendinizi silahlandırın.

Bilgi mevcutsa ve doğru araştırma yaparsanız, sorunun ilk kısmını halihazırda halletmiş olacaksınız. LinkedIn profilleri ve diğer kaynaklar, şirkette ne kadar süredir çalıştıkları ve şirkete katılımlarının doğası hakkında ne gösteriyor?

Şirkette uzun bir deneyime sahip olanlar size perde arkasında işlerin gerçekte nasıl işlediğine dair daha güvenilir bir resim verebilir.

Şirkete yeni katılan bir yönetici, kendileri de yerleşme sürecindedir. Bu, her zaman hoş olmayan bir durum değildir, sadece karar verme sürecinizde dikkat etmeniz gereken bir şeydir.

Konunun özü konusunda size rehberlik edecek pratik deneyime henüz sahip olmayabilirler, bu durumda onayları için müdürünüze geri dönmeden önce başka bir yerden yardım almanız gerekebilir.

Yöneticiyi şirket hakkında en çok çeken şey, işe gelince önceliklerinin nerede olduğunu ve gerçekten neye değer verdiklerini anlamanıza yardımcı olacaktır. O zaman kendinize aynı öncelik sırasına sahip olup olmadığınızı sormanız ve birbirinizi tamamlayıp tamamlayamayacağınıza karar vermeniz mümkün olacaktır.

İş Görüşmesi Sorularına İlişkin Ek İpuçları

Unutmayın ki bu soruların hiçbiri mülakat yapanlara meydan okuma olarak atılacak cephanelikler değildir. Bunlar bilgi aramak amacıyla kullanılması anlayışına araçları. Bu bilginin geleceğiniz üzerinde doğrudan bir etkisi olduğunu unutmayın. Bu nedenle soruların doğru şekilde sorulması ve aldığınız yanıtlara dikkat etmeniz çok önemlidir.

Açık olmayan veya daha fazla açıklamaya ihtiyaç duyan yanıtlar varsa daha fazla açıklama istemekten çekinmeyin. Saldırgan görünmekten kaçının, bunun yerine görüşmeci ile iletişim kurma tarzınıza saygı gösterin.

Görüşmeden çıktığınızda ezberleyeceğiniz şekilde aldığınız cevaplara konsantre olun. Bu çok önemlidir, çünkü ayrıntıların kendi hedefleriniz ve isteklerinizle eşleşip eşleşmediğini görmek için kendi başınıza olmak ve her cevabı daha sonra işlemek için zamana ihtiyacınız olacak.

Daha önce de belirttiğimiz gibi, görüşmeci her soruya cevap verirken kelime ve kelime öbeği seçimine de dikkat etmek gerekir.

• Görüşmeci az önce söylediği cümlenin neresine vurgu yapıyor?
• Hangi benzetmeler ve / veya metaforlar kullanılıyor ve görüşmecinin konuya yönelik tutumu hakkında size ne anlatıyorlar?

Ayrıca görüşmecinin yüz ifadelerine, ses tonuna ve vücut diline dikkat edin.

• Rahat bir duruşları var mı?
• Onlar konuşuyorlar için size veya en Size?
• Bazı yanıtların etrafında mı dolaşıyorlar yoksa ek sorular sormadan veya düşünce zincirini başka yöne çevirmeden doğrudan yanıt mı veriyorlar?

Tüm bunlar, kesin bir resim oluşturmak için bir araya getirmeniz gereken önemli parçalardır. Hem sözlü hem de sözlü olmayan iletişim biçimlerini hesaba katmak gerekir.

Buzları kırmak için, o Görüşmeci küsurlardaydı önemlidir şey bulmaya onlar hakkında konuşmak isteriz. Eldeki işle ilgili olmayabilir, ancak kişisel yaşamlarında bir şey olabilir.

Belki de sevdikleri bir hobileri vardır, örneğin balık tutmak veya golf oynamak. Görüşmeyi yapanın yeni bir bebeği olan bir ebeveyn olduğunu öğrenebilirsiniz. Tartışmaya değer verdikleri bir şeyi katarak, onlarda kendinizle ve mülakat deneyimi hakkında olumlu bir his yaratacaksınız. Bu strateji, engelleri ve savunmaları yıkmak için kullanılabilir, öyle ki hepsi bilgi açmaya ve paylaşmaya daha istekli olur.

Son olarak, sizi benmerkezci olarak gösteren sorular sormaktan kaçının. Uygun bir bağlantı kurmadan önce tatil, maaş ve zamlarla ilgili meselelerde kötü bir sorgulama örneği verilebilir. Bu ayrıntılar zamanında çözülecektir, ancak şu anda, şirketin sizin için neler yapabileceğinden ziyade, şirkete neler katabileceğinizi temel alarak kazanan bir ilk izlenim yaratma işindesiniz.