Birleşik Krallık hukukunda cinsel ayrımcılık nedir?

Son zamanlarda medyada cinsel taciz ve ayrımcılıkla ilgili tüm tartışmalarla birlikte, Birleşik Krallık'ta yasanın ne olduğu, kimi koruduğu ve onları neden koruduğu konusunda kafa karıştırmak kolaydır.

Bu yazıda işyerinde neyin cinsel ayrımcılık sayıldığını tartışacağız (işyerinde cinsel taciz ayrı bir makalede ele alınacaktır). Daha fazla bilgi edinmek için neler yapabileceğinizi ve cinsel ayrımcılığın kurbanı olduğunuza inanıyorsanız ne yapabileceğinizi de tartışacağız.

Bu makalenin sonunda, Birleşik Krallık'ın cinsel ayrımcılıkla ilgili yasaları daha net olmalıdır.

Eşitlik Yasası 2010

Birleşik Krallık'ta ayrımcılık 2010 Eşitlik Yasası kapsamındadır. Bu yasa, 'korunan bir özellikten' dolayı mağdur olan kişilere ayrımcılığa karşı koruma sağlar. Korunan dokuz özellik vardır:

1. Yaş
2. Sakatlık
3. Cinsiyet değiştirme
4. Evlilik veya hemcins birlikteliği (sadece istihdamda)
5. Hamilelik ve annelik
6. Yarış
7. Din veya inanç
8. Seks
9. Cinsel yönelim

Bu, işyerinde yaşınız, sahip olduğunuz (veya sahip olduğunuzu düşündüğünüz) bir engeliniz, geçirdiğiniz (veya geçirmekte olduğunuz) cinsiyet tayini, evliliğiniz, hamileliğiniz, gitme planınız nedeniyle olumsuz muamele görmeniz durumunda anlamına gelir. doğum veya babalık izni, ırkınız, dininiz, biyolojik cinsiyetiniz veya seçtiğiniz yatak partneri durumunda, Eşitlik Yasası kapsamında korunacaksınız.

Cinsel Ayrımcılık Yasaları Sadece Kadınları mı Korur?

Kısa cevap: Hayır.

Uzun cevap: Yukarıda da belirtildiği gibi, Eşitlik Yasası korunan bir özelliği olan herkesi korur. Cinsel ayrımcılık, bir kişinin biyolojik cinsiyeti nedeniyle daha az olumlu muamele görmesidir ki bu herkesin sahip olduğu bir şeydir. Bu nedenle Eşitlik Yasası, biyolojik cinsiyeti nedeniyle ayrımcı muameleye maruz kalan erkek veya kadın herkesi korur.

Bu Kanun her iki cinsi de eşit zemine koyar. Bu, erkeklere yönelik cinsel ayrımcılığın, kadınlara yönelik cinsiyet ayrımcılığı kadar hukuka aykırı olduğu anlamına gelir. Genel varsayımın cinsel ayrımcılığa karşı korumanın yalnızca kadınları korumak için konulmuş olması talihsiz bir durumdur, çünkü cinsel ayrımcılık herkesin başına gelebilir.

Cinsel ayrımcılık uzun süre tartışılmadı. Sonra tartışma başladığında, üzerine uzun süre sarsılan bir damgalama eklendi. Neyse ki, cinsel ayrımcılıkla ilgili tartışmalar daha yaygın hale geliyor ve insanlar giderek daha fazla anlatılarıyla öne çıkıyor. Umarım bu, kadın veya erkek cinsel ayrımcılığın kurbanı olan herkesi öne çıkmaya ve işyerinde ayrımcılığa karşı konuşmaya teşvik eder.

Örnek: Çalışan A erkek ve Çalışan B kadındır. Her iki Çalışan A ve B aynı işleri yürütür ve aynı niteliklere, yaklaşık deneyim düzeyine ve sorumluluğa sahiptirler. Çalışan A ve B'nin her ikisi de iyi çalışanlardır, dosyada uyarıları yoktur ve her ikisinin de iyi iş çıktıları vardır. Yine de B Çalışanı eve, Çalışan A'dan daha fazla para alıyor. Bu, potansiyel olarak cinsel ayrımcılıktır, çünkü diğer tüm faktörler, Çalışan B'nin, Çalışan A'dan önemli ölçüde daha fazla parayı eve götürmesi için hiçbir neden olmadığını gösterir.

Bu örnek aynı zamanda eğitim fırsatları için de geçerlidir. Çalışan B'ye eğitim fırsatları sunuluyorsa ve A Çalışanına verilmiyorsa ve işveren, Çalışan A'ya Çalışan B'yi sundukları ile aynı eğitim ve sonraki ilerleme fırsatlarını neden sunmadıklarını haklı çıkaramazsa, bu ayrımcılık olabilir.

İşyerinde Cinsel Ayrımcılığa maruz kaldıysanız

Taciz Ayrımcılık Değildir

Ayrımcılık ve tacizin iki farklı şey olduğunu unutmamalısınız. Birisi taciz ediyorsa, korunan bir özellik nedeniyle sizi taciz etmeyebilir (çünkü tacizdir).

Ancak, bir çalışan biyolojik cinsiyeti (veya diğer korunan özellikleri) nedeniyle başka bir çalışana zorbalık veya tacizde bulunuyorsa ve işveren bunun farkına varır ancak hiçbir şey yapmazsa, bu muhtemelen işveren tarafından ayrımcılık olarak nitelendirilecektir. Özellikle işveren genellikle zorbalık ve taciz edici davranışlar üzerine hareket ederse, ancak bu durumda yapmıyorsa.

Örneğin, Çalışan A transseksüel bir adamdır ve geçiş yapması nedeniyle Çalışan B tarafından düzenli olarak sözlü olarak istismar edilmektedir. Çalışan B, Çalışan A'ya karşı ayrımcılık yapmıyor, Çalışan B, Çalışan A'yı taciz ediyor.Ancak, Çalışan A'nın patronu bunu biliyorsa ve durumu düzeltmek için hiçbir şey yapmazsa, özellikle de normalde dururlarsa, Çalışan A'ya karşı ayrımcılık yaptığı görülebilir. taciz edici davranışa neden olabilir, ancak bu durumda bunu yapmayı başaramazsınız (veya reddedebilirsiniz).

Şüpheniz varsa, bir istihdam avukatıyla görüşün.

Bana sık sık sorulan bir soru, artık iş yerinde mizah duygusuna sahip olmanın 'güvenli' olmadığı kavramıyla ilgilidir.

Bu durumda kısa cevap, komik olması amaçlansa bile, bunun yine de taciz olarak sayılacağıdır. Failin kimseyi üzmek için gerçek bir niyeti olmasa bile işverenden yine de bu konuda harekete geçmesi beklenecektir. Korunan özelliklerle ilgili olarak, genellikle tacizcinin niyetinden öncelikli olacak olan, mağdurun davranış hakkındaki görüşüdür.

Örnek: Çalışan A, bir kadın, ofisteki herkese tekrar tekrar e-posta memleri gönderir. Bu memler genellikle erkeklerin değerini düşürür, bazen erkek klişelerine şiddet içeren veya cinsel sonuçlar verir. Bir erkek olan B Çalışanı bu e-postalardan rahatsız ve rahatsız oluyor ve bunları işverene bildiriyor. Çalışan A, e-postaların Çalışan B'yi üzmeye yönelik olmadığını, komik olduklarını söylüyor. İşveren bu davranışı önlemek için harekete geçmelidir.

Açıkçası, bu örnek çalışan A ve B'nin biyolojik cinsiyeti tersine çevrilirse tamamen aynı şekilde çalışır.

Ancak bu, insanların sürekli olarak yumurta kabuğu üzerinde yürümesi gerektiği anlamına gelmez, sadece işyerinde profesyonel davranış standartlarına uyulması gerektiği anlamına gelir (bu yine de yapılmalıdır). Ayrıca tacizcinin bu durumda herhangi bir savunması yoktur. Birkaç kişinin, bir bireyin kendilerinden hoşlanmayacağından ve önemsiz şeyler yerine taciz ve ayrımcılıktan ağlamaya başlayacağından endişe duyduklarını dile getirdiklerini duydum. Duygularının makul olup olmadığı her zaman dikkate alınacak ve gözden geçirilecektir.

Örneğin, Çalışan A, Çalışan B'yi sevmez ve Çalışan B'nin onları çok yakın durarak ve uygunsuz bir şekilde dokunarak onları taciz ettiğinden şikayet etmeye başlar. Çalışan A, Çalışan B'nin davranışının Çalışan A'nın biyolojik cinsiyeti tarafından motive edildiğini iddia eder. Çalışan B, yalnızca birlikte asansördeyken Çalışan A'ya dokundu ve asansörden çıkarken kazayla yanlarından geçtiler. İddia istihdam mahkemesine gidiyor ve istihdam mahkemesi, Çalışan A'nın onları işe dönmekten korkmaya bıraktığını iddia ettiği asansördeki olayın CCTV görüntülerini görüyor. Mahkeme, Çalışan A'nın aşırı tepkisini fark edecek ve davayı reddedecektir.

İşyerinde Cinsel Olarak Ayrımcılığa Uğradığınızı Hissediyorsanız Ne Yapabilirsiniz?

Yapmanız gereken ilk şey, işvereninizi durumdan haberdar etmek, onlara ilk etapta gayri resmi bir şekilde yaklaşmak, yani onlara sözlü olarak söylemektir. Hiçbir şey yapılmazsa ve davranış devam ederse, yazılı bir şikayette bulunarak şikayetinizi daha resmi hale getirin.

Bir şikayeti dile getirme hakkında daha fazla bilgi için aşağıdaki bağlantıya bakın.

• İş Yerinde Zorbalık ve Taciz ve Durumu Çözmek için 4 Adım

  Bu makalede, Birleşik Krallık yasasını ve işyerinde zorbalık ve tacizle ilgili temel bilgileri tartışacağız. Ayrıca işverenlerin sorumluluklarını özetleyecek ve çalışanlara açık olan bazı seçenekleri özetleyeceğiz.

© 2018 Katie